Arbeitgeber glauben, dass sie keine Zeit haben, sich professionell mit Konflikten auseinander zu setzen. Sie meinen, sonst ihre eigentlichen Arbeitsaufgaben nicht bewältigen zu können. Tatsächlich haben Menschen in hoch eskalierten Konflikten nicht die Möglichkeit ihre volle Leistung zu erbringen. Sie binden einen hohen Anteil von Ressourcen in Beschwerden oder Ausgrenzungen. Entsprechend einer Studie unter österreichischen Führungskräften verbringen diese im Schnitt 21 % ihrer Arbeitszeit mit Konflikten. Bei teamfrustierten Managern, die innerlich gekündigt haben, steigt der Arbeitszeitanteil in Konflikten auf fast 60%. Bewertet mit dem Gehalt sind das € 3.425 pro Führungskraft und Monat.
Konflikte lösen unangenehme Gefühle in uns aus. Daher neigen wir dazu, ihnen auszuweichen. Eine der beliebtesten Ausreden in dem Zusammenhang ist die Aussage, dass Konflikte nicht notwendig sind. Unterschiedliche Meinungen und Standpunkte zu diskutieren ist die Voraussetzung dafür, dass wir Vereinbarungen finden, die halten. Menschen, die ‚Ja‘ sagen und ‚Nein‘ zu meinen, können zwar kurzfristig einem Problem aus dem Weg gehen. Langfristig bringt es ihnen und ihrem Team meist mehr Schwierigkeiten als eine klare Stellungnahme.
Nicht bearbeitete Konflikte verändern sich mit der Zeit. Es gibt jene, die tatsächlich ohne große Konsequenzen in Vergessenheit geraten. Hier einige Beispiele für Konflikte, die sich normalerweise aufschaukeln, wenn die betroffenen Personen sie nicht aktiv lösen. Haben Arbeitnehmer keine klaren Vorgaben über ihre Aufgabengebiete, so fördert das stetiges Misstrauen. Vorwürfe von Einmischen bis hin zur Untätigkeit sind dann an der Tagesordnung. Mangelnde Anerkennung und Wertschätzung mindert die Motivation. Jemand, dessen Leistungen nicht gewürdigt werden, hat üblicherweise weniger Anreize, sein Bestes zu geben.
Personen sind immer die Leid-Tragenden in Konflikten. Doch nur selten liegen die Ursachen allein bei ihnen. Beschränken sich Maßnahmen im Umgang mit Konflikten rein auf persönliche Einzelmaßnahmen, so wirken sie nicht nachhaltig. Nach dem SKP-Prinzip sind die Hauptursachen von Konflikten struktureller (S) und kultureller (K) Art. Bleiben diese lange genug unabgestimmt, veranlassen auch Personen (P) selbst Konflikte.
Zu vorhandenen Konflikten offen zu stehen, ist nicht ‚in‘. Viele Menschen im Arbeitsleben legen es als Zeichen von Schwäche aus, wenn sie zugeben, dass sie mit anderen Personen nicht gut zurechtkommen. Deshalb verlegen sie sich darauf, Spannungsfelder anderer eher wahrzunehmen als ihre eigenen. Dadurch nehmen sie sich die Chance, aus Konflikten zu lernen. Denn gerade die Erkenntnis des eigenen Anteils an bestehenden Konflikten ist sowohl für unsere persönliche Weiterentwicklung als auch für die Zusammenarbeit im Team wichtig.
