Intro: Die HRM Hacks, Tricks, Tipps und Hilfe für Ihre HR-Herausforderungen und HR-Strategien. Denn der Mensch ist der wichtigste Faktor für den Erfolg Ihres Unternehmens.
00:00:21
Alexander Petsch: Glückauf und herzlich willkommen zu den heutigen HRM Hacks! Mein Name ist Alexander Petsch, ich bin der Gründer des HRM Institutes, euer Gastgeber. In unserer heutigen HRM Hacks Folge spreche ich mit Dirk Tekath und zwar zu Hacks zu Gehalt und Mitarbeiterzufriedenheit. Dirk Tekath ist Gründer und Geschäftsführer der TEKATH Personalberatung, einer der führenden Headhunter für die Zeitarbeits- und Personaldienstleistungsbranche. Dirk hat TEKATH Personalberatung vor ungefähr 13 Jahren gegründet, also ist schon ein alter Hase und war davor 13 Jahre Geschäftsführer und Prokurist bei einem mittelständischen Personaldienstleister. Also ja, geballte Kompetenz! Schön, dass du da bist, Dirk!
00:01:06
Dirk Tekath: Vielen Dank, Alex, das freut mich! Glückauf auch von mir hier aus dem Ruhrgebiet!
00:01:10
Alexander Petsch: Ja, als alter Saarländer weiß ich ja noch, wie eine Grube von der Nähe aussieht, hätte ich jetzt gesagt. Oder eine Schlaghall. Ich kann mich noch erinnern, da wurde früher im Halberg Stahl abgestochen, da wurde die Straße gesperrt, weil dieser Stahl dann bis über die Straße in so eine Rinne floss. Also es war spektakulär. Ja, lang, lang ist es her!
00:01:39
Dirk Tekath: Ich weiß, was du meinst, ja.
00:01:41
Alexander Petsch: Ja, unser Thema heute Gehalt und Mitarbeiterzufriedenheit. Hintergrund ist ja ihr macht eine ziemlich coole Studie, wie ich finde, nämlich ja, Gehaltsbefragungsstudie, wo 1.500 Mitarbeitende der Zeitarbeits- und Personaldienstleistungsbranche mitmachen. Das ist ja echt erst mal ein ganz schönes Brett.
00:02:03
Dirk Tekath: Ja, total cool, ne? Wir haben vor zwei Jahren schon mal eine ähnliche Studie aufgesetzt. Da nahmen so 1.200 Teilnehmer bereits auch schon teil und jetzt haben wir die ganze Sache noch so ein Stück weit größer ausgerollt, haben daraus einen Gehaltsreport erstellt, der dann letztendlich einen noch besseren Überblick über die internen Gehaltsstrukturen verschaffen konnte. Und wir merken allein schon auch an dem Interesse, sowohl von den Unternehmen als auch von den Mitarbeitenden, dass wir da offenbar genau den richtigen Zeitpunkt erwischt haben.
00:02:37
Alexander Petsch: Ja, spannend! Jetzt bin ich aber sehr gespannt, was du uns als Erkenntnisse und Hacks und Tipps mitgebracht hast zum Thema Gehalt und Mitarbeiterzufriedenheit.
00:02:50
Dirk Tekath: Ja, wo soll ich anfangen, wo soll ich aufhören? Also es ist ja kein Geheimnis mehr großartig, dass Gehalt letztendlich ein Hygienefaktor ist, der mit Sicherheit eine relevante Rolle hat, um sich für einen Job zu entscheiden oder um sich dann auch innerhalb eines Unternehmens entsprechend weiterzuentwickeln und so ein gewisses Zeichen an Wertschätzung. Aber auf der anderen Seite beobachten wir natürlich eines, und das haben wir auch in unserem Gehaltsreport gut herausarbeiten können, dass diese Wechselbereitschaft von Mitarbeitern trotz einer überdurchschnittlichen Vergütung enorm hoch ist. Und das ist ganz klar ein Indiz dafür, dass Geld zwar das eine ist, aber das kennen wir ja auch sicherlich ein Stück weit von uns, dass Gehaltserhöhungen auch relativ schnell ihren Reiz und ihre Wirkung verlieren, wenn ich letztendlich mich in einem Arbeitsumfeld bewege, in dem ich mich, aus welchem Grund auch immer, nicht wohlfühle und nicht wertgeschätzt fühle. Wobei ich persönlich habe immer so ein bisschen ein Problem mit dieser Begrifflichkeit Wertschätzung und ich kann mir durchaus vorstellen, dass einige, die heute auch zuhören, bei diesem Begriff schon Gänsehaut bekommen. Ähnlich wie Homeoffice und Work-Life-Balance. Ich würde Wertschätzung eher ersetzen durch Wahrnehmung.
00:04:09
Alexander Petsch: Mhm.
00:04:10
Dirk Tekath: Und das, was ich in vielen Unternehmen auch heute noch beobachte, das ist einfach fehlendes Leadership, fehlende Kommunikation. Dass man sich mit Mitarbeitern oftmals erst dann beschäftigt, wenn sie so richtig schlecht performen, wenn sie nicht mehr gut unterwegs sind. Dann kümmert man sich um die Leute und hat dann ein besonderes Augenmerk auf diejenigen. Ich habe mal irgendwann so diesen sarkastischen Satz fallen lassen, ja, den größten Fehler, den ein Mitarbeiter eigentlich machen kann, ist nicht negativ aufzufallen. Denn dann kümmert man sich wirklich um ihn. Und ich will es gar nicht verhehlen. Also ich bin jetzt ja 53, seit über 20 Jahren selbst in der Mitarbeiterführung und habe, auch bevor ich dieses Unternehmen hier gegründet habe, eigentlich mein Hauptaugenmerk immer auf die Problemfälle gerichtet. Aber nie auf die, die einen tollen Job machen.
00:05:03
Alexander Petsch: Mhm.
00:05:03
Dirk Tekath: Und irgendwann habe ich für mich kapiert, ich glaube, ich habe auch so ein bisschen Literatur gelesen und dann noch ein paar Seminare besucht und mich coachen lassen, dass ich für mich erkannt habe, es ist doch viel interessanter, Menschen positiv zu bestärken und Menschen darin zu bestärken, Dinge, die sie gut gemacht haben, auch weiterhin gut zu machen, als immer nur nach Fehlern und nach Schwächen zu suchen und mich auf diesen Fehlern und Schwächen letztendlich glatt zu sitzen und diese auszurollen. Und das führt logischerweise auch zu Arbeitsunzufriedenheit, das führt zu Angst und das führt zu Demotivation, denn ich als Führungskraft kann meiner Ansicht nach Mitarbeiter sowieso nicht motivieren. Motiviert sollte derjenige schon selbst sein in dem, was er tut. Mein Job ist es aber, die Leute nicht zu demotivieren. Und das sehe ich als meine Kernaufgabe.
00:05:50
Alexander Petsch: Du sprichst mir da aus der Seele. Also ich sehe das genauso. Ich sage hier auch immer, ich bin nicht dafür da zu motivieren, sondern dafür da, jemanden möglichst nicht zu demotivieren. Also es hätte genauso von mir sein können. Ich hatte auch so eine Phase, das ist schon bestimmt zehn, 15 Jahre her. Da war ich auch in meiner Führungsrolle unzufrieden mit mir selbst und mit meinem Job und habe dann irgendwann festgestellt, dass ich 90 Prozent, gefühlt 90 Prozent, meiner Zeit, ich sage mal, mit der Pflege der Problembären und Problembärinnen genau nämlich verbringe. Und ich habe damals ganz bewusst gesagt, nee, ich lasse nicht mehr als 30 Prozent meiner Zeit zu und die anderen 70 Prozent möchte ich mit den Leuten mich beschäftigen, mit denen es Spaß macht und wo sich auch was bewegt und was auf fruchtbaren Boden fällt. Ich kann nicht sagen, dass jeder, mit dem man irgendwie anderer… Oder, ich sage mal, sich reibt, das nicht fruchtbar ist, ganz im Gegenteil. Ja, aber noch mal, was ja spannend ist, ist, dass ihr aus eurer Studie, wenn ich das richtig verstanden habe, ablest oder ablesen könnt, dass selbst wenn Mitarbeiter ein überdurchschnittliches Gehalt haben, im Vergleich, das keinen Impact hat auf eine höhere oder eine geringere Wechselbereitschaft.
00:07:14
Dirk Tekath: Das ist tatsächlich so. Also wir können ja da wunderbar eine Parallele schließen. Das eine ist der Gehaltsreport und das andere sind unsere tagtäglichen Interviews, die wir ja mit Menschen führen, die intern in der Personaldienstleistung beschäftigt sind. Als Headhunter ist ja nun mal unser Kerngeschäft mit Menschen zu reden und auch deren Wechselmotivationen, deren Ambitionen abzuklopfen. Und es ist eigentlich so, das zieht sich durch jede Hierarchiestufe. Es geht seltenst ums Geld. Also das, was ja oftmals von den Unternehmen in den Raum geworfen wird, ja, da wird denen jetzt 500 Euro mehr geboten und 1.000 und dann wechseln die. Das ist Quatsch, das ist wirklich Quatsch. Also ist es vollkommen richtig, wir sind jetzt hier im 14. Jahr mit unserer Personalberatung. Ich beschäftige hier 24 Menschen, die den ganzen Tag nichts anderes machen, als mit diesen Leuten zu reden. Und es ist Tatsache, wir hatten auch schon mal das eine oder andere Projekt, wo es wirklich darum ging, mal mit dem Thema Gehalt zu locken. Und das haben wir auch bewusst gemacht. Und das waren aber auch die Projekte, die nicht gut funktionierten. Denn die Leute, die sind ja nicht doof. Die wissen, warum auf einmal ein exorbitant hohes Gehalt angeboten wird, was womöglich auf den ersten Strich wirtschaftlich gar keinen Sinn ergibt, auf den ersten Blick. Und ich weiß, dass es da draußen auch Anbieter gibt, auch in der Personaldienstleistung, die richtig, richtig hohe Gehälter ausschütten. Wir können da aber auch wunderbar das Verhältnis hohes Gehalt zu hoher Fluktuation abbilden.
00:08:53
Alexander Petsch: Krass, hätte ich so nicht gedacht. Also ich hätte schon gedacht, dass sozusagen an der Stelle viel hilft viel…
00:09:03
Dirk Tekath: Aber der Reiz ist ja, wenn du Spaß an deinem Job hast, wie kann ich mehr bekommen? Also ob ich jetzt über Benefits oder gerade auch über Bonus spreche. Bei Bonuszahlungen ist es ja oft mal so, wir sprechen mit Kandidaten, die sagen ja, ich bekomme so und so viel Bonus. Dann fragst du, wie setzt er sich zusammen? So richtig weiß ich das eigentlich gar nicht. Die werden an Dingen beteiligt, auf die sie keinen Einfluss haben. Macht das Sinn? Ne, macht aus meiner Sicht überhaupt keinen Sinn, jemanden an etwas zu beteiligen, wo er unmittelbar auch keinen Mehrwert für sich sieht, in Form von Geld, in Form von weiß der Himmel, irgendwelche Vergünstigungen oder Belohnungen oder auch wenn es nur ein Lob ist. Das ist ja viel interessanter, dass jemand sofort versteht, alles klar, mache ich A und B, dann erhalte ich einen Output in Form von C. Das ist ja am leichtesten. So, und so arbeite ich hier auch im Bonussystem mit unseren Unternehmen. Und auf der anderen Seite bei dem Personaldienstleister, wo ich ja vorher selbst angestellt in der Geschäftsleitung tätig war, haben wir das Bonussystem genauso auch umgestellt, dass Mitarbeiter je nach Hierarchieebene und je nach Verantwortungsbereich immer daran bonifiziert wurden, woran sie auch wirklich unmittelbar Einfluss haben. Beispiel, wir haben einen Vertriebsdisponenten. Was hat er zu machen? Der hat Kunden zu durchdringen und der hat neue Kunden zu gewinnen. Der hat Kalkulationsfaktoren einzuhalten und bestimmte Margen zu generieren. Wenn er vielleicht noch Personal disponiert, hat er dafür noch zu sorgen, dass entsprechend die Besetzungsquoten und dass logischerweise auch eine Marge hängen bleibt. Daran kann ich ihn bonifizieren. Aber kann ich ihn bonifizieren am Ergebnis einer Niederlassung? Nein, weil der hat keinen Einfluss darauf, für welche Gehälter die internen Kollegen mit eingestellt werden. Der hat keinen Einfluss darauf, wie hoch die Mieten sind, ja? Was da für elektrisches IT-Equipment ausgegeben wird. Sondern ich finde es immer megainteressant, Menschen daran zu beteiligen, woran sie auch unmittelbar Einfluss darauf haben und wofür sie auch verantwortlich gemacht werden können. Ich liebe es und ich finde es auch sinnvoll und beobachte das auch bei den aktuell erfolgreichsten Unternehmen in dieser Branche, dass diejenigen, die ihre Leute eigenverantwortlich arbeiten lassen und dann wirklich auch an dem Erfolg, an dem sichtbaren Erfolg, klar und transparent beteiligen, dass die auch aktuell am erfolgreichsten unterwegs sind.
00:11:32
Alexander Petsch: Mhm. Okay, jetzt hast du ja schon eine ganze Menge Tipps und Tricks sozusagen hier verpackt, ja? Also wenn ich noch mal so zusammenfasse, was bis jetzt bei mir hängen geblieben ist. Also zum einen Gehalt ist ein Hygienefaktor und hat keinen direkten Einfluss auf die Fluktuation. Das heißt, es muss vom Grundlevel her nämlich jetzt erst mal stimmen. Aber man sollte sich hüten zu denken, weil man viel mehr zahlt, dass das einen positiven Impact auf die Fluktuation hat. Und du würdest sogar so weit gehen, dass du sagst, es hat einen negativen Effekt oder zumindest ist es oft eine Korrelation, dass man meint, andere Dinge damit zu kompensieren, die man aber nicht kompensieren kann.
00:12:19
Dirk Tekath: Bestes Beispiel: Überschütte deine Kinder mit Geschenken und mit ganz viel materiellen Dingen und behandele sie wie ein Arschloch. Nächstes Beispiel: Mache es mit deinem Hund… Gibt dem, weiß ich nicht, jeden Tag drei, vier Mal essen und missachte ihn, ja? Das ist in meiner Wahrnehmung, in meiner Welt, ist das überall das Gleiche. Nimm Menschen, nimm Lebewesen wahr und behandle sie so, wie du behandelt werden möchtest. Und dann wird das Leben in der Regel leichter. Das hört sich jetzt so philosophisch an, aber ähnlich ist es ja auch mit dieser Work-Life-Balance. Ich komme mit dieser Begrifflichkeit auch nicht klar. Denn ich verbringe ja nun mal den größten Teil meines Lebens in meinem Job und diese Arbeit ist ja ein Bestandteil meines Lebens. Und auch egal, ob ich jetzt Unternehmer bin oder Angestellter, jeder ist gut beraten, das genauso zu sehen. Und wenn die Arbeit im Prinzip ein Martyrium ist, also wie zum Beispiel montagmorgens schon diese Radiosendungen, hey, Leute, haltet noch viereinhalb Tage durch, dann ist wieder Wochenende, was ist das für ein Quatsch, ja? Kein Mensch muss sich doch herablassen, ein Großteil seiner Lebenszeit als Qual anzugehen. Und zwar die Qual ist dann in Form der Arbeit, ne? Also ich finde, dass das Leben und das Arbeiten miteinander korrespondieren müssen und dass Freizeit genauso relevant ist wie Arbeitszeit. Aber ganz ehrlich, wenn ich einen Job habe, der mir keinen Spaß macht, egal wie viel Geld er mir bringt, lauf, Forrest, lauf! Weg!
00:14:00
Alexander Petsch: Ja, ich würde auch lieber von Work-Life-Choices sprechen anstatt von Work-Life-Balance. Und ich sage mal, wir leben zumindest hier in einer Gesellschaft, wo ich die Möglichkeit habe, auch gerade im aktuellen Arbeitsmarktumfeld die Wahl zu treffen, wo möchte ich arbeiten, mit was möchte ich mich beschäftigen oder in welchem Umfeld möchte ich mich bewegen? Das auf jeden Fall, ja.
00:14:27
Dirk Tekath: Auf der anderen Seite, Alex, ist es natürlich schon so, nicht jeder passt auch in jedes System. Ähnlich…
00:14:35
Alexander Petsch: Völlig klar, ja.
00:14:35
Dirk Tekath: Ähnlich, wenn wir Auftraggeber haben, die sagen, wir wollen die Besten aus dem Markt haben. Der Beste aus dem Markt heißt noch lange nicht, dass er zu dir passt. Und gerade wenn Nasen aufeinanderprallen, da weißt du, wie das ist. Das muss nicht immer alles funktionieren und das sehen wir ja auch im Sport. Da gibt es ja ganz prominente Beispiele. Dass Spieler A im Fußball bei einer Mannschaft funktioniert, wechselt zum nächsten Verein und ist ein Totalausfall. Wechselt dann wiederum zu einem anderen Verein und steigt da wieder wie ein Phönix aus der Asche. Und so ist es oftmals ja in der Zusammenarbeit auch. Wenn ich Leute mag und ich denen vertraue und ich denen das Gefühl gebe, das macht richtig Spaß, mit denen zu arbeiten und gebe ihnen auch all das, was sie für ihr Arbeiten benötigen, dann performen die mit einer ganz, ganz hohen Wahrscheinlichkeit. Meine Erfahrung. Wir sind ja mittlerweile 24 Köpfe und haben Gott sei Dank, ich klopfe mal auf Holz, aktuell eine außerordentlich geringe Fluktuation, auf die ich sehr stolz bin. Das heißt jetzt nicht, dass wir an jedem festhalten, sondern es ist wirklich so, dass wir ganz stark schauen, wer passt von seiner Attitude zu uns und wen können wir entsprechend entwickeln? Und natürlich müssen wir denjenigen von Beginn an auch sehr eng begleiten, damit der auch weiß, was unsere Wege sind, was unsere Linien sind und noch was unsere Leitplanken sind und auch was unsere No-Gos sind.
00:15:55
Alexander Petsch: Klar, das ist ja auf jeden Fall essenziell. Und darüber auch zu sprechen, viel Kommunikation. Ja, was gibt es noch, was ihr aus eurer Gehaltsstudie ablesen könnt?
00:16:12
Dirk Tekath: Erstaunlicherweise, dass immer noch recht wenig Arbeitsleistungen Berücksichtigung finden. Also auch das Thema Mehrarbeit. Auch allein die Abgeltung der Mehrarbeit ist, Vergleich diese Branche im Vergleich zu anderen Branchen, immer noch unterrepräsentiert. Erstaunlicherweise ist es sogar so, dass auffallend Frauen in der gleichen Position im Verhältnis zu der eines Mannes schlechter bezahlt werden. Kommt in dieser Branche zum Teil immer noch vor. Jetzt nicht in allen Unternehmen, sind wir uns klar, aber es ist auffällig, dass Frauen in Teilen immer noch geringer bezahlt werden.
00:16:54
00:16:55
Dirk Tekath: Oder das Thema Inflationsausgleich. In einem hohen Maße wurde der Inflationsausgleich in der Personaldienstleistung nicht ansatzweise ausgeschüttet. Je höher die Position sowieso nicht, sondern bei den Verwaltungskräften, da ist das Verhältnis ein Stück weit höher. Aber Inflationsausgleich, was ich ja eins zu eins netto ausschütten kann, wurde nicht als Mittel genutzt. Oder dieses gesamte Thema Benefits. Brauchen wir jetzt gar nicht ausrollen. Du weißt, welche ich meine. Also da können wir ja noch mal im Prinzip eine eigene Episode daraus machen. Werden zu einem hohen Maße nicht genutzt. Jetzt sagt man auf der einen Seite, ja, aber hier, weiß ich nicht, Fruchtkorb und Essensgutscheine und so weiter. Das latscht sich ja alles aus, das wollen die Leute ja nicht. Das mag sein, dass der eine das nicht will, der andere schon. Und da bist du wieder an dem Punkt, wieder an den Tisch zu kommen, hey, was reizt dich? Also bei meinen Leuten ist es so, wir haben im Prinzip wie so ein kleines Cafeteria-System. Die können sich aussuchen, innerhalb eines bestimmten Budgets, was sie machen wollen. Ob das jetzt betriebliche Krankenversicherung ist, ob das jetzt ein Firmenfahrrad ist, ob das jetzt irgendein Elektro-Equipment ist, ob das logischerweise auch noch irgendeine private Weiterbildung ist, was auch immer. Geschäftliche Weiterbildungen sind ja eh selbstredend, dass die von uns aus zumindest mit einem festen Budget angeboten werden. Und ich bin dann immer an dem Punkt, wo ich sage, na ja, ich kann nicht pauschal irgendwas anbieten, sondern ich muss die Leute fragen, was würde dich denn persönlich happy machen? Und ich bin als Unternehmer und als Führungskraft natürlich auch gefordert, mich dann mit diesen Themen auch mal zu beschäftigen. Was gibt es denn da überhaupt so im Markt? Was geht denn da überhaupt? Und letztendlich kann ich auch mal gucken, dass ich mich gegebenenfalls mit Spezialisten austausche, die mir da den einen oder anderen Hinweis geben können.
00:18:41
Alexander Petsch: Ja, ich habe heute Morgen gerade mit Mark Gregg, der Spezialist im deutschen Markt, dazu einen Call gehabt und ich fand spannend, dass mittlerweile 60 Prozent des Marktes dieses ganzen Themas Incentive Marketing im HR anzusiedeln ist. Das hat sich total gedreht in den letzten Jahren und das ganze Thema der Employment Benefits ist ein riesen Wachstumsmarkt.
00:19:07
Dirk Tekath: Finde ich auch total wichtig.
00:19:09
Alexander Petsch: Nur noch nicht so in der Zeitarbeit angekommen.
00:19:12
Dirk Tekath: Das ist tatsächlich so. Nicht so angekommen und wenn wird es auch wieder pauschal eingesetzt und man wundert sich auf der anderen Seite, dass es dann verpufft.
00:19:22
Alexander Petsch: Also, Hack von deiner Seite ist, wenn ich Employment Benefits einsetze, dann im Zuge eines Cafeteria-Systems oder einer Individualisierung mit der Möglichkeit, das auszuwählen, was wirklich bei mir sozusagen Anklang findet und nicht, dass ich mich sozusagen… One-size-fits-all ist hier keine Lösung.
00:19:49
Dirk Tekath: Ganz genau. Also Beispiel, wie das bei uns losging. Es kam eine Mitarbeiterin, die sagte, Mensch, mein Mann, der hat in seinem Unternehmen da jetzt diese Firmenfahrräder, diese Leasing Bikes, und wäre das nicht was für uns? Und ich fand diese Idee echt interessant und gut und habe mich dann auch mit unserem Steuerberater auseinandergesetzt und hatte da auch das Glück, dass der auf dieses gesamte Thema Benefits spezialisiert ist und sich da auch intensiv mit mir auseinandersetzt. Na ja, lange Rede, kurzer Sinn, ich war ganz begeistert und habe diese Thematik Firmenbikes angeschoben und habe das präsentiert und ich stieß bis auf einen Mitarbeiter auf null Interesse. Null.
00:20:32
Alexander Petsch: Ja, hast dir ein schönes neues Hobby gesucht, Dirk, mit den…
00:20:35
Dirk Tekath: Das ist wirklich cool. Und na ja, dann sind wir einfach weitergegangen, hey, was würde euch denn interessieren? Also wir führen ja auch Quartalsgespräche mit unseren Leuten, abgesehen davon, dass wir ohnehin viel miteinander sprechen. Aber gerade auch in den Quartalsgesprächen geht es ja auch immer wieder darum, was ist denn für dich interessant? Und für den einen ist womöglich tatsächlich dieser eine Tag mehr Urlaub im Jahr spannend. Und für den anderen ist es dann vielleicht sogar, und das habe ich hier bei jüngeren Mitarbeitern auch, dass sie halt sagen, okay, ich möchte halt gerne nur eine Vier-Tage-Woche. Auf der anderen Seite habe ich hier auch Mütter beschäftigt, die ihre Arbeitszeiten so um ihre Bedarfe herum bauen können, damit sie ihre Kids aus der Kita oder aus der OGS holen können. Und ich glaube einfach, dass diese Flexibilität, die wir als Unternehmer haben müssen und dieses offene Ohr für die Bedürfnisse unserer Leute elementar sind. Und dann kriege ich auch, bin ich der festen Überzeugung, dieses gesamte Thema Work-Life-Choice, -Balance zwischen den privaten Herausforderungen und den geschäftlichen Herausforderungen besser in den Griff.
00:21:50
Alexander Petsch: Ich sage mal, Vier-Tage-Woche, habe ich auch zwei Folgen mittlerweile gemacht dazu, hier im Podcast. Spannendes Thema, aber kann man bestimmt auch noch zehn Folgen zu machen und auch wahrscheinlich heiß diskutieren. Ja, für wen hat es welchen Effekt, sage ich mal vorsichtig, ja? Und auch da, glaube ich, ist es schwierig, das alles über einen Kamm zu scheren.
00:22:19
Dirk Tekath: Korrekt, korrekt, bin ich voll und ganz bei dir. Nichts kann man über einen Kamm scheren. Und nimm mal mich persönlich. Ich bin leidenschaftlicher Golfer und wenn ich jetzt aus dem Fenster gucke und die Sonne scheint, finde ich eine Vier-Tage-Woche sehr cool. Mitte Oktober, Anfang November bis einschließlich in den April rein, ich wüsste gar nicht, was ich mit einer Vier-Tage-Woche soll, ja?
00:22:41
Alexander Petsch: Dir ein weiteres Hobby suchen, Dirk.
00:22:44
Dirk Tekath: Ja, keine Ahnung, Schachspielen oder so. Das ist so, mir macht ja auch mein Job… Also mir persönlich macht ja mein Job auch sehr viel Spaß und ich merke das hier bei meinen Kollegen auch. Der eine findet es halt cool, da einfach ein Stück weit weniger zu machen, weil er vielleicht diese Belastung auch anders verteilen möchte und der andere halt nicht. Aber auch da, glaube ich einfach, liegt es in unserer Verantwortung, uns auch Gedanken zu machen, auch jetzt mal im Interesse des Unternehmens, was kann ich denn tun, dass ich in einer ausreichenden Anzahl am richtigen Ort zur richtigen Zeit die richtigen Qualifikationen sitzen habe? Und ob das jetzt auf wie viel Wochenstunden auch immer verteilt ist oder auf mehrere Menschen. Ja, dann muss ich mir halt mal Gedanken darüber machen. Und natürlich ist es bequemer, alles wiederum über einen Kamm zu scheren und da eine verlässliche Größe zu haben, um die Leute einzusetzen. Aber die Lebensrealität und die Arbeitsrealität ist halt nun mal eine andere. Als ich das Unternehmen hier gründete, ja, da war ich heilfroh, dass ich überhaupt irgendjemanden gefunden habe und habe die Optionen so weit aufgemacht, dass ich letztendlich den paar Bewerbern, die ich kennenlernte, einfach die Frage gestellt habe, hey, wie wäre denn für dich die passende Arbeitszeit und welche Lage wäre denn für dich ideal? Und dann habe ich die Organisation so ein Stück weit daran angepasst, weil mir einfach gar keine andere Möglichkeit blieb. Und da kann ich natürlich noch so viel lamentieren, ob mir das jetzt passt oder nicht. Aber Fakt ist ja für mich, ich will ja ein Ergebnis erzielen und da muss ich ja irgendwie hinkommen. Und ob mir das jetzt immer alles passt oder nicht und ob ich bestimmte Einstellungen gut finde oder nicht, das spielt eigentlich gar keine Rolle.
00:24:33
Alexander Petsch: Kannst du noch ein bisschen was sagen zu den Gehaltsgrößen in der Zeitarbeit?
00:24:40
Dirk Tekath: Was möchtest du denn gerne wissen?
00:24:41
Alexander Petsch: Ich meine, wir haben ja eine breite Zuhörerschaft, ja? Wo geht es los? Wie sind so die… Sind die Spannen krass oder…? Plaudere mal ein bisschen aus dem Nähkästchen.
00:24:54
Dirk Tekath: Ich würde mal so sagen, also je nach Hierarchieebene und je nach Aufgabe finde ich jetzt die Spannen nicht so wahnsinnig krass. Also es ist natürlich schon so, dass zum Teil in spezialisierteren Unternehmen, also die sich um das Thema Pädagogik zum Beispiel kümmern oder IT, dass da Vertriebspositionen oder auch Recruitingpositionen höher vergütet werden als im gewerblichen Bereich. Also es sind jetzt wirklich mal so ganz plumpe Beispiele. Aber ganz ehrlich, lass es uns leichter machen. Eine Mail an uns beziehungsweise auf unsere Homepage gehen, alle können sich den Gehaltsreport kostenlos abrufen und wenn es dazu dann noch ergänzende Fragen gibt, wir haben ja noch eine Vielzahl an Quervergleichen, an Kreuzauswertungen, die wir dann auch individuell noch mal rausgeben können. Also zum Beispiel auch dieses Thema regionale Unterschiede. Wir sind hingegangen und haben Deutschland in vier Regionen geteilt. Also wir haben die Postleitzahlenregionen genommen und daraus dann das jeweils geviertelt. Da gibt es natürlich schon signifikante Abweichungen, dass der Süden traditionell gesehen sich noch mal in einem anderen, höheren Gehaltsspektrum bewegt als jetzt zum Beispiel der Nordwesten oder der Osten, ist klar. Aber ich würde wirklich vorschlagen, um das jetzt nicht in epische Länge zu ziehen, wer Bock hat, der kann ohne irgendwelche Kosten all das bei uns abrufen. Und wenn es Unternehmen gibt oder auch Einzelpersonen, die noch mal eine bestimmte Frage zu einer bestimmten Position haben, zu einer bestimmten Ausrichtung haben, Unternehmensgröße haben, das können wir alles zur Verfügung stellen.
00:26:40
Alexander Petsch: Okay, ja, super.
00:26:42
Dirk Tekath: Ist das fair?
00:26:42
Alexander Petsch: Das ist superfair und wir verlinken es auch, auch bei HRM.de, dass ihr es auch da leicht findet. Und ja, dann sage ich erst mal, herzlichen Dank, Dirk, schön, dass du da warst heute!
00:26:53
Dirk Tekath: Sehr gerne.
00:26:54
Alexander Petsch: Und ja, wenn ihr die Hacks oder die Zusammenfassung noch mal nachlesen wollt, einfach auf HRM.de gehen. Glückauf und bleibt gesund und denkt dran, der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für euer Unternehmen!
