Co-Management: Segen oder Fluch? Das bestimmen Sie selbst

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Foto von John Schnobrich

Übersicht: Risiken des Co-Managements

  • Die klare Positionierung der Betriebsparteien geht verloren („Freund-Feind-Denken“).
  • Der Betriebsrat erleidet einen Glaubwürdigkeitsverlust, denn er könnte von der Belegschaft, deren gewählter Interessenvertreter er ja ist, als „Verräter“ betrachtet werden, weil er mit dem Arbeitgeber „gemeinsame Sache“ macht.
  • Der Betriebsrat übernimmt die undankbare Rolle eines „Legitimationsbeschaffers“ für unliebsame Maßnahmen des Arbeitgebers. So haben einige Arbeitgeber unter der Devise der „Beschäftigungs-sicherung“ Zugeständnisse eingefordert, die bislang als undenkbar galten, z. B. bei der Reduzierung von Lohnbestandteilen, Mehrarbeitszuschlägen oder der Flexibilisierung der Arbeitszeiten. In manchen Betrieben gibt es „immer dann die Einladung des Managements, im Wege des Co-Managements gemeinsam ins Boot zu steigen, wenn das Wasser bereits bis zum Halse steht“.

    Quelle: Betriebsrat KOMPAKT /
    www.betriebsrat-kompakt.de

 

Die Flächentarifverträge verlieren an Bedeutung und immer mehr Regelungen werden heute auf betrieblicher Ebene ausgehandelt. Dies und der vielfältige sowie rasche Wandel in den Unternehmen hat die Institution des Betriebsrats aufgewertet. Dabei ist – gerade in größeren Unternehmen – ein Trend zum Co-Management der Arbeitnehmervertretung zu beobachten.

Profitieren vom Blick über den Tellerrand
Außerdem findet eine gegenseitige Perspektivübernahme statt: Beide Seiten sehen sich als Partner und versetzen sich in die Situation, die Überlegungen und auch die Zwänge der anderen Seite hinein. Beim Co-Management gestalten Betriebsrat und Management zudem ihren ganz eigenen Rahmen des Umgangs, des Verhandlungsstils und der Konfliktlösung miteinander. Das BetrVG gibt hier lediglich einige Vorgaben, sein Inhalt wird aber sonst nicht „bis zum letzten Buchstaben“ eingefordert.

Die Arbeitsbeziehung ist geprägt von kooperativem Verhalten und konstruktiver Konfliktlösung. Beide Parteien gehen sachbezogen miteinander um; es findet eine „Entideologisierung“ des Verhältnisses statt. Durch eine co-managerielle Interaktionskultur vertieft sich die Beziehung von Betriebsrat und Personalabteilung.

Manchmal lässt sich durch Co-Management mehr erreichen
Für den Betriebsrat und die Belegschaft kann Co-Management zu einem erhöhten Niveau der Interessenerreichung und einer höheren Qualität der gemeinsam vereinbarten Regelungen führen. Als plakatives Beispiel der letzten Jahre ist hier die durch betriebliche Bündnisse für Arbeit erreichte Beschäftigungssicherung zu nennen. Der Betriebsratsvorsitzende ist so Teil des Entscheidungszentrums und gehört „oben“ dazu. Die Gestaltungskompetenz des Co-Managements bietet so eine höhere Einflussmöglichkeit des Betriebsrates auf Managemententscheidungen.

Ihre konkrete Situation entscheidet

Allgemeingültige Aussagen darüber, ob Co-Management ratsam ist, lassen sich schwerlich treffen. Entscheidend ist die Situation in Ihrem Unternehmen.

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