00:00:21
Alexander Petsch: Glückauf und herzlich willkommen zu den heutigen HRM Hacks. Mein Name ist Alexander Petsch. Ich bin der Gründer des HRM Institutes, Euer Gastgeber. In unserer heutigen HRM Hacks Folge spreche ich mit Carl Hoffman zu Hacks, die aus Recruiting ein Rad anstatt eines Trichters macht. Carl ist Co-Founder und CEO von "Talentry", das er vor circa neun Jahren mitgegründet hat, direkt aus der TU München heraus. Und vor kurzem hat "Talentry" mit "CleverConnect" fusioniert und ab 2023 werden beide dann unter CleverConnect firmieren. Ich glaube, es gibt mittlerweile fast 300 Mitarbeiter. Also ein ganz schön ordentlicher Laden! Und ja, "Talentry" hat eine ganze Toolfamilie zum Thema Talent Relationship aufgebaut. Mitarbeiterempfehlungsprogramme, Candidate Journey, Alumni Programme, alles rund um das Thema "Candidate Journey". Sie waren unter den ersten, die sich dem Thema Mitarbeiterempfehlungsprogramme in Deutschland genähert haben. Carl lebt zwar in München, kommt aber aus Berlin und ist fußballbegeistert, und zwar nicht für den FC Bayern oder für die Münchner Fußballgrößen, sondern für den Hertha BSC. Und deshalb natürlich immer eher ein bisschen mehr leidend. Carl, schön, dass du da bist.
00:01:42
Carl Hoffmann: Ja, vielen Dank. Freut mich sehr. Hört dabei zu sein.
00:01:45
Alexander Petsch: Ja, Carl, du hast ja bisher Gründer/Co-Gründer und, glaube ich, auch Start up-begeistert. Es ist ja irre, was er auch schon in den letzten neun Jahren so gestemmt habt, entwickelt habt und auch an Finanzierungsrunden hingelegt habt.
00:02:02
Carl Hoffmann: Ja, durchaus haben wir eine lange Reise hinter uns. Die berüchtigte Achterbahnfahrt kann man, glaube ich, sagen. Jetzt ist auch schon so gesehen die zweite Wirtschaftskrise, die hat sich gerade wieder durch den Russland-Ukraine-Konflikt entwickelt hat und die wir jetzt auch schon jetzt durchmachen nach der Coronakrise. Also ja, durchaus turbulente Zeiten hinter uns. Aber es geht trotzdem bergauf und wir sind sehr zufrieden mit der Entwicklung der letzten Jahre.
00:02:33
Alexander Petsch: Um das Thema Recruiting war es zwar während Corona ein bisschen ruhiger, aber es hat mittlerweile doch unglaublich an Fahrt aufgenommen. Und wer dieses Jahr auf der “TalentPro” München war, der hat euch ja auch treffen können. Da hat es ja auch schon wieder, sowohl themenmäßig als auch besuchermäßig, gebrummt und man hat gesehen, das ist einfach, ja hot. Und es wird noch heißer!
00:02:58
Carl Hoffmann: Glaub ich total. Und du hast es auch angesprochen: wir sind ja auch Venture Capital finanziert. Als wir gestartet haben 2012/ 2013, konnte eigentlich noch niemand so richtig etwas mit dem Thema anfangen, sondern das ganze Kapital ging in E-Commerce Unternehmen. B2B war erst mal uncool und Recruiting sowieso. Aber das hat sich in den letzteen neun Jahren extrem gewandelt! Mittlerweile ist Recruiting/ Fachkräftemangel etwas, was bei jedem Investor ziemlich weit oben auf der Agenda steht, und etwas, wo gerne noch viel Wagniskapital in den Markt wandert. Man sieht das ja durch diverse Finanzierungsrunden, aber auch Konsolidierungen, die derzeit am Markt stattfinden.
00:03:43
Alexander Petsch: Ja, eure Finanzgeber oder Investoren. Der deutsche Wagniskapitalgeber “Rocket Internet” als Beispiel, “Allgeier” immer so ein paar zu nennen. Aber das heutige Thema lautet: wie macht man eigentlich das Recruiting besser? Da hast du uns ein paar Hacks mitgebracht, und da hast du ein schönes Bild. Dass man Recruiting als ein Rad versteht, was sich dreht und vielleicht besser drehen muss, versus ein Tunnel, in dem oben etwas hereinkommt und unten etwas herausfällt.
00:04:24
Carl Hoffmann: Ganz genau. Und ich glaube, das ist auch etwas, wo schon mal der erste große Hack liegt. Ich würde jedem Unternehmen sagen, dass man ein Stück weit von diesem linearen Prozess wegkommen sollte. Das beobachten wir noch viel zu häufig, dass man jetzt eine Vakanz hat, die aus dem Fachbereich bei der HR-Abteilung kommt. Da geht es erst einmal darum, den Bewerberpool zu füllen. Ich schalte Stellenanzeigen und lasse mir möglichst viele Bewerbungen generieren. Am Ende ploppt unten dann eine Einstellung heraus und ich sag mal, die 99 anderen Bewerbungen schiebe ich wieder zur Seite und mache danach das Ganze von vorne. Drei Monate später nochmal, und da sagen wir: ein effizienterer Prozess bedeutet, das Ganze eher wie ein Rad zu verstehen! Ich kippe zwar immer wieder spannende Kandidaten hinein, aber nutze dann eben auch all die Kontakte, die ich mit der Zeit aufbaue, um aus einem Pool an warmen Leads zu rekrutieren und nicht jedes Mal von Null anzufangen, sondern einfach mit Kandidaten über einen deutlich längeren Zeitraum in Kontakt zu bleiben. Das ist ein Thema, was viele Unternehmen noch zu wenig beachten.
00:05:32
Alexander Petsch: Ich kann mich erinnern, als ich das erste Mal dieses Bild der Pipe gesehen oder gehört habe. War vor so 18 - 20 Jahren. Ich war auf einem HR-Kongress in Indien und habe da dann die HRler und Recruiter gefragt, was denn so ihre Themen sind und dannhat jemand ein Rohr von oben nach unten gehalten und gesagt naja, ich muss täglich so viele Mitarbeiter hier oben reinkippen wie unten herausfallen. Und das Ganze passiert in Fallgeschwindigkeit und wir müssen die Prozesse so klein stücken, damit einer, der von heute auf morgen aufhört, sofort ersetzt warden kann. Und damals ist mir eigentlich bewusst geworden, was für einen Standortvorteil wir in in Deutschland oder Europa haben. Die Betriebszugehörigkeiten mit der doch großen Loyalität, den viele Mitarbeitende mitbringen, sind ein Vorteil. Das hat natürlich ganz andere Möglichkeiten des Know how-Aufbaus! Ich war deshalb schon damals fasziniert. Aber was wäre denn so dein erster Hack, das gerade gesagt? So einfach erst mal zu begreifen, dass es besser ein Rad ist, in das man kontinuierlich investiert, oder?
00:06:53
Carl Hoffmann: Genau das ist so nett, dass man natürlich investiert, was die Beziehungen am Laufen hält und dann natürlich auch im Recruiting Konzept sich erst mal damit auseinandersetzt: Mit wem war ich denn vielleicht schon mal in Kontakt? Das ist unglaublich wertvoll. Wenn ich da schnell mit dem Fachbereich durch eine Liste von spannenden Kandidaten aus dem Talentpool gehe und schon mal ein erstes Feedback bekomme, weil sonst warte ich häufig ein paar Wochen und dann gehen wir mal durch die erste Liste an Bewerbungen durch. Aber schon vorher, bevor ich eine Stellenanzeige schalte, einfach noch mal so ein bisschen das Stellenprofil auch schon mal, ich sag mal, Feintuning im Fachbereich und einfach auf Basis von ein paar Kandidaten, die ich vielleicht schon mal auf eine Shortlist packe. Okay, pass auf, mit dem und dem waren wir schon mal in Kontakt. Ist das in etwa das Profil, was du dir vorstellst? Dann gezielt auf diese Kandidaten zuzugehen. Häufig ist ja schon jemand dabei und man muss ja nur einen Kandidaten finden. Das haben ja immer viele gar nicht auf dem Radar, dass sie gar nicht 100 Bewerbungen brauchen, sondern es muss nur eine Bewerbung eigentlich sein, die die richtige ist. Und da habe ich schon häufig ganz viel in meinem Talentpool, wenn ich das richtig anstelle. Wenn man so gesehen ja einfach gezielt auf die richtige Person zugeht und diese für mein Unternehmen gewinnen kann statt jetzt erst mal den Panne, die wir schon gerade genannt haben, den erst mal voll zu machen.
00:08:08
Alexander Petsch: Was wären denn so deine Tipps? Wie wie gehe ich daran, einen Talentpool aufzubauen? Ich denke mal, ein erster Schritt wäre natürlich einen Prozess zu etablieren, wo ich meine Bewerber oder alle mit denen ich in Kontakt bin, höflich frage, ob ich sie auch noch mal in Zukunft ansprechen darf, wenn ich eine Vakanz habe, oder?
00:08:27
Carl Hoffmann: Ganz genau, das ist dann schon mal der zweite Hack, dass ich mir überlege, mit wem bin ich denn ohnehin schon in Kontakt? Und dann können wir mal durch die einzelnen Zielgruppen mal durchgehen. Die einen sind die “Second Best Bewerbungen”. Klassisch: Ich schalte ne Stellenanzeige oder bin mit Kandidaten in Kontakt, die ich auf anderem Wege gewonnen habe, die mein Bewerbungsprozess sind. Und ich kann aber nur eine Stelle besetzen. Häufig sind aber noch 7, 8, 9 andere spannende Kandidaten dabei. Das heißt, sie nicht wegzukippen, sondern schon mal einen Pool von Second Best Bewerbungen mehr aufzubauen, mit denen ich dann eben in Kontakt bleibe, die von mir regelmäßig Newsletter erhalten und von mir regelmäßig hören.
00:09:07
Alexander Petsch: Muss ja fast so ein bisschen lachen, Carl, und du sagst 8 bis 9 andere sehr gute Kandidaten. Das hört sich so 80er Jahre mäßig an… so weit weg! Ich glaube viele werden erst denken, sie sind froh, wenn sie einen passenden finden.
00:09:21
Carl Hoffmann: Hier kommt’s natürlich bisschen auf das Jobprofil an. Manchmal sind es ja auch Kandidaten, die von sich aus aus dem Prozess aussteigen wollen. Sie können aber trotzdem ein Jahr später Interesse daran haben. Und da gibt es immer ist ein ganz charmanter Weg, dann gerade zu dem Zeitpunkt immer zu sagen: Hey, hat jetzt vielleicht heute nicht geklappt, aber vielleicht sieht es im anderen einem halben Jahr wieder anders aus. Es wird auf jeden Fall immer mehr als nur den einen Kandidaten oder die eine Kandidatin, die ich einstelle, geben.
00:09:57
Alexander Petsch: Ja, jetzt hast du mich auch gerade gut inspiriert. Ich hatte gerade vor paar Tagen den Fall, dass sich jemand beworben hat, den ich super fand und einen Arbeitsvertrag fertig gemacht habe (Daumen hoch an alle, die beteiligt waren) und dann sagt die Bewerberin: “Ja, jetzt hat mir mein alter Arbeitgeber aber gerade so ein tolles Angebot gemacht und jetzt möchte ich doch nicht wechseln.” ...
00:10:20
Carl Hoffmann: Genau. Und das ist natürlich perfekter Einstieg. Man kann sagen "Hey, kein Problem!"
00:10:25
Alexander Petsch: Stimmt! “Alles Gute! Ich hoffe, dass das passt. Und es wäre schön, wenn du an mich denkst!”, eine Mail geschrieben und kann auch direkt eine sehr nette Mail zurück. So: “Ja, ich finde Sie toll.” Sollte sich nochmal was ändern, habe ich jetzt sozusagen eine Kerbe im Holz bei ihr.
00:10:46
Carl Hoffmann: Das ist natürlich schon mal *eine* wichtige Quelle. Wenn man dann einen guten Prozess definiert, der auch möglichst losgelöst vom Bewerber-Managementsystem sein sollte, da gibt es auch wieder noch ein eigenes Datenschutzthema. Im Bewerber- Management-System muss ich im Regelfall die Bewerbungen nach neun Monaten löschen, weil das auf die Zweckgebundenheit der Daten abgestellt wird. Wenn ich jetzt aber einen Talentpool habe oder Candidat Relationship Managementsystem, dann hat das eine andere Zweckgebundenheit, denn da frage ich ja den Kandidaten danach, langfristig in Kontakt zu bleiben. Das heißt, da muss ich in der Regel alle 2 bis 3 Jahre die Zustimmung erneut abfragen und kann dann mit den Kandidaten in Kontakt bleiben, ohne sie nach neun Monaten löschen zu müssen. Das funktioniert sehr gut. Das ist auch ein wichtiger Hack.
00:11:35
Alexander Petsch: Auch ein wichtiger Hack. Datenschutz hatte ich auch ein bisschen auf der auf meiner Frageliste an dich.
00:11:40
Carl Hoffmann: Ja genau, kann man ja auch automatisieren. Es lässt sich ein weiterer Hack darauf aufbauen: Wenn ich schon eh nach zwei oder drei Jahren die Zustimmung einholen muss, dann kann aktualisiere ich im selben Zug die Daten. Das heißt, was dann die meisten Kunden zum Beispiel tatsächlich von uns machen, ist, sie holen dann nochmal eine erneute Zustimmung automatisiert, dass die die Profile behalten dürfen und fragen in dem Zuge aber nochmal nach dem aktuellen Lebenslauf. Da warden also die Daten nicht nur datenschutzkonform gehalten, sondern auch up to date. Genau. Aber das war jetzt eine Gruppe, mit der wir uns auseinandergesetzt haben; Second Best Kandidaten. Darüber hinaus gibt es natürlich auch genauso Alumni. Diejenigen, die aus dem Unternehmen ausscheiden, hat man auch häufig, sagen wir zum Beispiel während Corona. Wenn ich da mich von Mitarbeitern trennen musste und der Mitarbeiter versteht das, aber fand das eigentlich gut, wie es kommuniziert wurde, dann kann man die auch häufig dann ein, zwei Jahre später, wenn es wirtschaftlich wieder bergauf geht so als Boomerang Hires reaktivieren oder auch Praktikanten, die schon beim Unternehmen waren, wo ich einen Pool an Praktikanten aufbaue, die das Unternehmen schon kennen. Das sind natürlich alles super spannende Profile für’s Unternehmen, denn sie kennen das Unternehmen schon und brauchen keine große Einarbeitungszeit. Das ist dann häufig auch manchmal dann der erste Job, den ich anfange und sage, ich will mich nochmal woanders umschauen und dann merke ich ja, woanders ist dann doch nicht das Gras grüner und komm dann doch wieder zurück. Also das ist auch noch eine super spannende Zielgruppe, die man da bespielen kann.
00:13:33
Alexander Petsch: Auf jeden Fall. Und ich bin ja auch mehrfach Gründer und ich kann mich noch genau erinnern, als das erste Mal wieder Kolleginnen und Kollegen zurückkamen. Das hatte dann einen völlig anderen Twist gegeben. Bis dahin war es immer in Anführungszeichen "cool", irgendwann zu gehen und auf einmal dreht sich das; da kommen auf einmal welche zurück. Wir sind ja auch ein bisschen internationaler unterwegs, zwischendrin sehr international unterwegs gewesen, und hatten dann oft sehr spezielle Sprachkompetenzen, die wir gesucht haben. Und das waren dann oft, ich sag mal, Ehemänner oder Ehefrauen von Mitarbeitern von großen Unternehmen aus der Region. Und der Vorteil: diese Unternehmen waren so attraktiv, dass sie sowieso schon in die Region gezogen sind. Der Nachteil: alle weiß ich, drei, vier Jahre wurden die dann wieder woanders hin versetzt und da dann einfach in Kontakt zu bleiben mit den Guten, und wenn ich dann mit irgendeinem Social Media in Umzugskartons gesehen habe, habe ich dann schon mal den ersten gemeinsamen Kaffee angemeldet.
00:14:45
Carl Hoffmann: Ja, total. Wir haben auch immer zu Events, die wir veranstaltet haben. Da haben wir auch immer geschaut, dass wir so die guten ehemaligen Mitarbeiter auch einladen und hatten allein dadurch schon durch dieses Beziehungsmanagement, wo man in jedem Kontakt bleibt, schon das eine oder andere Mal Erfolg, dass dann die gesagt haben "Ach, bei Talentree war es doch ganz schön, dann komme ich wieder zurück."
00:15:13
Alexander Petsch: Ja schön. Also Kandidatenpool, hast du jetzt schon einige tolle Hacks zugegeben
00:15:20
Carl Hoffmann: Ja, das ist aber auch ganz wichtig zu sagen, weil viele Unternehmen denken immer, sie müssen jetzt das das Rad neu erfinden. Aber ganz viel machen die Unternehmen ja ohnehin schon, nur gehen dann nicht den letzten Schritt, um einfach dann die Kontakte sich noch irgendwo abzulegen. Und das ist eigentlich kein großer Aufwand und das ist kein Hexenwerk. Man muss es einfach nur machen.
00:15:40
Alexander Petsch: Du hast mich gerade auch ertappt. Ich habe auch schon versucht, vieles in die Richtung zu machen und richtig zu machen, aber stringent. Wenn ich das mir jetzt so überlege, dann ist da noch Platz nach oben.
00:15:56
Alexander Hoffmann Ja. Was hast noch an Hacks?
00:16:04
Carl Hoffmann: Wenn wir vielleicht dann wieder beim Thema sind, wie kriege ich meine Pools mit spannenden Kandidaten voll? Gehen wir vielleicht mal den nächsten Recruiting Kanal entlang, und finden uns bei dem Thema Events. Denn ich finde Events sind auch ein Kanal, der super spannend ist. Events werden von viel zu vielen Unternehmen noch zu stiefmütterlich behandelt. Also die Big V Unternehmen, die machen das hochprofessionell. Aber bei vielen anderen Unternehmen sehe ich immer wieder, dass man einen großen Messestand hat, und man gibt viel Geld aus, um auf der einen oder anderen Karrieremesse präsent zu sein. Aber man hat nicht wirklich ein End to End- Prozess. Und was meine ich mit dem End to End Prozess? Das Ganze fängt natürlich schon mal mit dem Einladungsmanagement an. Wenn ich jetzt bei euch Kunde bin, dann schau ich ja auch erst mal wer von unseren Kunden, von unseren Prospects, die wir für Talentry begeistern wollen, geht denn zum Beispiel auf die Talentpro? Wir schauen dann, dass wir natürlich schon im Vorfeld Kontakt aufbauen und da Termine am Messestand vereinbaren. Ähnliches kann ich natürlich jetzt schon mal auch dann genauso Karriere Events machen, dass ich schon mal mit einem professionellen Einladungsmanagement starte und gucke, in welcher Region habe ich denn bereits passende Kandidaten? Ich nutze schon mal das, um weitere Touchpoints zu generieren und die dann vielleicht an den Messestand auf ein Kaffee einzuladen. Ich schaue da schon einmal, dass ich auf meinem Karriereevent ausreichend Traffic habe. Es ist außerdem viel zu häufig so, dass ich dann mit einem interessanten Kandidaten ein spannendes Gespräch führe. Aber dann gebe ich meine Visitenkarte, gebe eigentlich den Kontakt aus der Hand und weiß nicht mehr, was passiert. Und wahrscheinlich in 99 % der Fälle meldet sich der Kandidat nicht mehr. Interessanter ist da natürlich, jetzt diesen umgekehrten Weg zu gehen und zu sagen, man hat dann zum Beispiel ein QR Code, mit dem der Kandidat dann direkt seine Kontaktdaten hinterlassen kann. Man sagt "Hey, ich fand unser Gespräch superspannend. Hinterlasse doch hier deine Kontaktdaten, dann nehme ich sie direkt in meinem Talentpool auf. Machen wir vielleicht noch ein paar Notizen zu dem Gespräch, was ich hatte" und kann dann im Nachgang, wenn es um das ganze Follow up geht, auch dann möglichst personalisiert den Kontakt aufnehmen. Nochmal den Lebenslauf einfordern und gucken, ob ich den Kandidaten dann tatsächlich vielleicht auch direkt auf eine Vakanz rekrutieren kann. Ich kann dann im Prinzip mit diesem Datensatz etwas anfangen und gebe den dann nicht aus der Hand. Das ist ein anderes Thema, wo super viel ungenutztes Potenzial für viele Unternehmen steckt, was man weiter professionalisieren kann.
00:18:41
Alexander Petsch: Auf jeden Fall ein ganz wichtiger Aspekt. Gerade im Bewerberbereich haben ja die wenigsten eine Visitenkarte, die sie zurückgeben können oder wollen, weil entweder haben sie keine oder haben eine Position, wo sie jetzt nicht unbedingt die Kontaktdaten herausgeben wollen.
00:19:04
Carl Hoffmann: Genau. Und wenn man dann immer beispielsweise einen QRCode am Messestand hat, dann nimmt der Kandidat sein Handy, gibt direkt über sein Handy seine Kontaktdaten ein und so habe ich sie direkt digital in meinem System. Kann ich viel besser mit arbeiten, denn man kann ja auch direkten Follow up machen oder eine Follow up Kampagne. Oder nochmal, wenn es ein super spannendes Gespräch war, noch mal anrufen im Nachgang.
00:19:28
Alexander Petsch: Und ich habe ja die HerCareer, die Frauenkarriere-Messe in München, mitgegründet. Man hat mir gesagt, sie, und natürlich auch noch viele andere gute Karrieremessen, haben mir in der Regel auch eine Besucherregistrierung und dann einen QR Code auf dem Batch, das heißt man muss sich vorbereiten. Entweder kann ich das Lesegerät über den Veranstalter mieten oder ich brauche eine App in meinem Handy, die halt den QR Code lesen kann. Dann geht das alles auch ohne Visitenkarte. Ich kann ja fragen, ob mir der Kandidat oder die Kandidatin die Daten gibt, ich kann sie einscannen und habe sie dann direkt auf dem Gerät und kann dann auch direkt Notizen dazu machen.
00:20:14
Carl Hoffmann: Total. Und was man auch nicht unterschätzen darf, das ist ja auch gleichzeitig wieder so ein Stück Employer Branding, finde ich jetzt so einen extrem traditionellen Auftritt, habe auf so einer Messe und ich merke da irgendwie, ich muss mich da vielleicht mit dem Bleistift in so eine Liste eintragen und die wird dann irgendwo abgetippt. Da wir vielleicht auch schon mal einen ersten Eindruck, ob das wie weit fortgeschrittenes Unternehmen ist in Sachen digitale Transformation. Ich habe jetzt da einen super coolen vollautomatisierten Prozess, aber der sagt ja auch viel aus über das Unternehmen.
00:20:44
Alexander Petsch: Ja, es ist witzig, das sag ich jetzt gerade. Die letzten Tage habe ich mit einer Kollegin von uns, die für unsere Nischenjobber zuständig ist, die Anja. Mit ihr hatte ich auch ein Gespräch nettes und die hat auch gesagt, sie würde heute bei keinem Unternehmen mehr arbeiten, was nicht ein gutes Bewerber Management- System hat. Und ich kann mich noch erinnern, sie sind ja beide schon ein paar Jahre in dem Thema unterwegs. Früher war das so, da war für viele Bewerber Management System eine Einstiegshürde, die abschreckend war. Und das hat sich, glaube ich, wirklich total gedreht. Dass ich heute, wenn von mir eine Papierbewerbung erwarten würde, würde ich mich natürlich nicht bewerben. Und das, was die Papierbewerbung vor 20 Jahren war, ist die E Mail Bewerbung von heute.
00:21:26
Carl Hoffmann: Ja, ja, total. Und ich merke, dass auch für mich sehr viel Vertriebler gewinnen wollen. Das ist immer mit die erste Frage: Mit welchem System arbeitet ihr? Ja, irgendwie, Salesforce, Habt ihr noch andere Vertriebstools, die da integriert sind und danach wird auch einfach nachgefragt und es ist schon ein Entscheidungsfaktor bei der Gewinnung von Kandidaten, welche Systeme man hat.
00:21:51
Alexander Petsch: Ja, also Karriereevents und Messen richtig nutzen haben wir natürlich auch für unseren Talentpool einiges an Zuflüssen. Was hast uns noch mitgebracht an Hacks?
00:22:05
Carl Hoffmann: Ja dann glaube ich, der Klassiker, den ja viele Unternehmen machen, glaube ich, gerade wenn es besonders schwierig wird, Vakanzen zu füllen: Mehr Leute anschreiben, auf LinkedIn auf Xing gehen und dann kommt vielleicht vom Vorgesetzten die Ansage "So, jetzt musst du aber 200, 300 Kontakte jeden Tag anschreiben, damit hoffentlich einer dabei ist." Und ich glaube, das ist, glaube ich der nächste Fehler, den man machen kann. Ich würde sagen: Hey, da kann man vielleicht auch einen guten Hack, und zwar an der Erstansprache zu arbeiten, dass man eine bessere Response Rate hat. Man muss ja wegkommen von diesem Massendenken, dass ich jetzt irgendwie möglichst viele Kandidaten anschreiben muss, sondern ich muss im Prinzip den Richtigen oder die Richtige anschreiben. Und was wir gemerkt haben, um eine deutlich bessere Response Rate zu bekommen, ist vielleicht, die Erstansprache gar nicht durch das Profil des Recruitersers durchzuführen, denn das machen die meisten, sondern schon mal direkten Differenzierungsmerkmal aufzubauen, indem man den Fachbereich die Erstansprache übernehmen lässt. Zum Beispiel bei uns selber haben wir mein Profil genutzt, um passende Kandidaten anzuschreiben. Und wir haben gemerkt, die Antwortquoten waren mehr als doppelt so hoch, wie wenn das jetzt von uns die Recruiterin gemacht hätte.
00:23:20
Alexander Petsch: Ja, gerade du bist dann auch so ein sympathischer Typ.
00:23:24
Carl Hoffmann: Sicherlich, vielen Dank für die Blumen, aber ich glaube, der entscheidende Faktor hier ist eher der: Wenn du von einem Vertriebler angeschrieben wirst, dann hast du immer im Hinterkopf: “Der will was verkaufen!” Und genauso auch beim Recruiter. Der Recruiter schreibt Dich an und sagt: “Ich will dich jetzt rekrutieren.”
00:23:44
Alexander Petsch: Das ist Wertschätzung. Wenn dich der CEO oder der Gründer anschreibt, dann ist das natürlich was, wo du eher hinguckst...
00:23:50
Carl Hoffmann: Es kann ja auch ein Entwickler sein, der sich das Profil genau anschaut und dann einfach wirklich passgenau sagt, warum das von den Technologien her genau zu dem passt, was wir gerade suchen und man merkt, man hat sich die Zeit genommen, die extra zehn Minuten, um das Profil einfach wirklich zu studieren. Und da geht er auf Qualität, weil durch Masse, was alle Unternehmen machen, damit die Nachricht gar nicht erst gelesen und dann kann ich zehn, 20 oder 100 Nachrichten schreiben. Ich kriege einfach nicht die Antwort, sondern ich muss wirklich auf Qualität gehen und schauen, wie kann ich möglichst personalisiert anschreiben und wie kann ich durch das passende Profil den richtigen Kandidaten oder die richtige Kandidatin anschreiben. Dann halt eben immer wieder die Antwortquoten messen und und optimieren, was was funktioniert in die Richtung sollte man eher optimieren, als jetzt auf Masse zu gehen.
00:24:47
Alexander Petsch: Ja, also glaube ich sofort. Also gerade wenn du im Bereich Programmierer, Ingenieure, also wenn du unsere Fachthemen reingehst, macht das glaube ich auch noch mal ein riesen Unterschied.
00:25:00
Carl Hoffmann: Ja, und auch dann wirklich ich bei meinem Kanal, was jetzt auch immer mehr machen zum Beispiel auch einfach eine Erstansprache über Video zu machen. Gibt es ja auch coole Tools, wenn man das da irgendwie persönlich machen kann. Funktioniert auch häufig. Man hat natürlich immer einen Wettbewerbsvorteil, wenn man irgendwo der erste in etwas ist und man sich dann abheben kann. Sobald es wieder alle anderen machen, wird es dann schwierig, weil man muss eigentlich immer vorweg schwimmen und gucken, dass man irgendwie neuen Weg geht, der funktioniert, und möglichst auf der Welle vorne dabei sein.
00:25:31
Alexander Petsch: Wir haben letztes Jahr Job-Podcast neu gemacht. Auch spannend. Das funktioniert, finde ich, sehr gut. Vor allen Dingen auch so für zum Beispiel Azubi Position haben wir es genutzt, weil wir einfach mal einen Job Podcast darüber gemacht haben, was dazu geführt hat, dass die Auszubildenden, die sich das angehört haben, ganz anders vorbereitet waren und wirklich sich entschlossen hatten, wirklich auch zu uns zu kommen oder kommen zu wollen. Die wussten halt schon viel mehr oder hatten das Gefühl, viel mehr zu wissen.
00:26:02
Carl Hoffmann: Ja.
00:26:03
Alexander Petsch: Schon ein ganz spannendes Tool, gerade für solche Positionen.
00:26:11
Carl Hoffmann: Dann habe ich noch einen weiteren Hack, der baut darauf noch so ein bisschen auf. Du weißt ja, dass wir sehr überzeugt sind vom Thema Mitarbeiterempfehlungen. Was noch viel besser funktioniert, ist, wenn man Mitarbeiterempfehlungen mit quasi Active Sourcing paart. Und das haben wir auch bei uns selber entdeckt. Und zwar haben wir angefangen, Sourcing Challenges zu machen. Und zwar haben wir dann einfach bei uns immer ausgewählte Mitarbeiter in einem Raum versammelt und dann ein paar Bretzeln hingestellt, haben entsprechend aufgemacht und sind durch die einzelnen Positionen gegangen, die wir gerade zu besetzen haben und immer erklärt, was für Profile wir genau besetzen möchten und haben dann jeden darum gebeten, einfach durch sein LinkedIn- und Xing-Netzwerk zu gehen. Und immer, wenn sie auf passendes Profil stoßen, das in gemeinsames Spreadsheet einzutragen. Und vielleicht noch ein paar Zusatzinformationen zu dem Profil. Und dann konnten nämlich im Nachgang die Sourcer nochmal viel personalisierter auf diese spannenden Profile eingehen. Sie können zum einen sagen: “Hey, pass auf, dein Kontakt XY hat dich empfohlen und meinte, wir sollen unbedingt mal mit dir sprechen.” In der Regel kennt ja der Kandidat den Kontakt auch schon genannt hat und sagt dann Oh, fühlt sich geschmeichelt und hat einen direkten, personalisierten Einstieg. Wenn das nicht funktioniert, dann nochmal den Mitarbeiter selbst fragen, ob er dann nicht noch mal im Nachgang ein Follow up machen kann. Natürlich kann man genauso auch wieder Prämien hinterlegen, wenn einer von den Kontakten eingestellt wird, die man vorgeschlagen hat und Ähnliches, kann man natürlich super gut auch auch wieder incentivieren, die Mitarbeiterempfehlungen noch erfolgreicher zu machen.
00:27:57
Alexander Petsch: Er seid ja ganz schön clever, muss ich immer so sagen. Das hört sich gut an.
00:28:01
Carl Hoffmann: Das nennt man Clever-Connect!
00:28:03
Alexander Petsch: Genau, nachdem das schon jemand anders so hieß, dachte der, ihr schmeißt euch mal zusammen.
00:28:10
Carl Hoffmann: Aber das coole ist, das funktioniert wirklich bei jeder Größe. Zum Beispiel wenn ich jetzt ein 20 Mann Unternehmen bin, brauche ich jetzt kein digitales Mitarbeiter Empfehlungsprogramm. Also das kriege ich über Wolof Maus gelöst. Aber ich habe einen extrem Boost, wenn ich einfach meine Mitarbeiter da versammle und und die einmal wirklich durch das Netzwerk durchgehen und dann einfach diese Liste füllen, die ich dann einfach ganz strukturiert abarbeite mit meinem Recruiting Team und meinem Recruiter. Wenn es jetzt ein kleines Unternehmen ist, aber halt immer auch bei größeren, kann ich dann einfach in Subgruppen aufteilen und selbst einführen. Also das klappt unglaublich gut.
00:28:47
Alexander Petsch: Ein ganz ganz starker Hack, den du gerade preisgibst, muss ich mal drauf rumkauen. Ich bin übrigens auch der Meinung, man sollte Recruiter viel mehr wie Vertriebler betrachten oder behandeln. Ich finde es zum Beispiel absurd, dass wahrscheinlich 80 % der Vertriebler und Vertriebsprovision bekommen, aber Vermittlungsprovision für besetzte Stellen nur an andere Mitarbeiter gehen, aber nicht an die Recruiting machen.
00:29:19
Carl Hoffmann: Ja, total. Und also nicht nur andere Mitarbeiter, sondern auch wenn du mal schaust, dass du einen Mitarbeiter zahlst für eine Position, Das ist ja im extrem Ungleichgewicht. Also da siehst du jetzt die, die die Wertschöpfung, die der einzelne Recruiter hat. Wenn ich in dem Headhunter häufig 30-40.000 € zuweise, also die verdient er. Das will ich jetzt nicht infrage stellen, aber mir geht es eher um die Wertschätzung für den Recruiter, dass da häufig vom Einkommensniveau, die deutlich unter den Vertrieblern sind, obwohl ich sagen würde, von der Wertschöpfung oder der Wertigkeit der Arbeit ist das dasselbe Niveau, ist beides gleich wichtig und dann eben auch, wie schon gesagt, das noch nochmal diese variable Komponente. Wenn ich viel diskutiere, sollte ich auch einen guten Bonus dafür auszahlen. Also da bin ich. Bin ich ganz bei dir.
00:30:06
Alexander Petsch: Ich glaube, das wird sich krass verändern. Ich habe so ein bisschen das Gefühl, das ist so ein bisschen wie beim Fußball. Weißt du noch, vor 20 Jahren, da waren die Trainergehälter eine Lachnummer. Der Unterschied zwischen dem Trainer und dem Stadionwärter war gefühlt minimal vom Gehalt her. Ja, und die Fußballer haben damals schon Millionen verdient. Und das hat sich auch total eigentlich ja auch verändert, wenn man so Gehalt von einem Klopp das wäre vor zehn, 15 Jahren undenkbar gewesen. Und ich glaube, das wird auch im Recruiting so sein.
00:30:42
Carl Hoffmann: Denken sich ändern. Denke ich auch. Ich sehe auch, dass in immer mehr Unternehmen, zum Beispiel auch Mitarbeiter aus dem Marketing oder auch aus dem Vertrieb im HR-Job anfangen. Das wird sich noch deutlich mehr professionalisieren, weil ich glaube, es kommt jetzt langsam auf die Agenda des CEOs ganz weit nach oben, da Umsätze durch das fehlende Personal verloren gehen. Das ist ja auch nochmal so ein Thema. Ich schaue mir immer an, was meine Recruiting kostet. Das ist schon mal der erste Fehler, immer nur auf die Kosten zu schauen. Hat eigentlich das ganze mal in entgangenen Umsatz umzuwandeln durch die Position, die eigentlich nicht besetzt ist. Also das ist eigentlich ein anderer Blickwinkel, den ich darauf haben muss. Wenn ich einen Vertriebler einen Monat später einstelle, ist er auch ein Monat später produktiv und mir gehen dadurch so und so viel Umsätze flöten und das kann ich nicht für alle anderen Positionen genauso durchführen. Jede Einstellung hat einen extremen Gegenwert, den man auch wieder in Umsatz umrechnen kann. Und ich glaube so diese Transferleistung, die machen jetzt gerade sehr viele Geschäftsführer und dadurch wird auch das Thema nochmal an Wichtigkeit steigen.
00:31:57
Alexander Petsch: Ich glaube daran schließt dein letzter Hack an.
00:32:00
Carl Hoffmann: Ja genau. Also im Prinzip alles messbar machen. In den letzten neun Jahren seit unserem Start hört man immer immer wieder das Gleiche: KPIs sind wichtig! Aber so einen richtigen Fortschritt,muss ich leider sagen, gab es jetzt in vielen Unternehmen noch nicht. Also es wird aus meiner Sicht viel zu wenig KPIs erhoben und es wird viel zu viel nach Bauchgefühl rekrutiert. Und ja, ich glaube nur, was man misst, kann man auch verbessern. Deswegen ist auch meine Empfehlung, eben diesen gesamten Prozess auch vor der Bewerbung schon mal messbar zu machen. So was wie Antwortquoten, wie viele Kandidaten ich entsprechend kontaktieren muss um am Ende des Tages den richtigen Kandidaten oder die richtige Kandidatin einzustellen. Es ist superwichtig und wir beschweren uns alle darüber, dass das Recruiting nicht die Wertschätzung bekommt, die es verdient. Aber auch dafür sind wir wieder beim Thema KPIs. Das muss ich dem Geschäftsführer dann vor die Nase halten und sagen “Hey, pass auf, ich habe diese fünf Positionen jetzt eingestellt. Und hätte ich sie nicht eingestellt, dann wäre dir das unter von Umsatz entgangen.” Und ich glaube, damit kann ich schon sehr, sehr viel bewirken. Wenn ich das alles beweisen kann.
00:33:19
Alexander Petsch: Ja, wenn ich meine Prozesse im Griff habe und auch ein verlässlicher Partner bin, der die Probleme löst. Auf jeden Fall.
00:33:24
Carl Hoffmann: Und einfach die Sprache des Geschäftsführers spreche. Weil er ist die Person, die auch am Ende des Tages an den harten Zahlen interessiert ist.
00:33:35
Alexander Petsch: Wir haben mal bei unserer Plattform HRM.de angefangen, KPIs im HR zusammenzutragen und ich glaube, wir haben über 80 Kennzahlen für die einzelnen Bereiche beschrieben. Also man kann im HR schon einiges messen und sich auch vergleichen und Benchmarks machen.
00:33:57
Carl Hoffmann: Ja, total. Und daraus immer wieder Lehren ziehen, wo ich auch dann mal mein Budget eigentlich hinallokieren sollte, weil ich hinten heraus weiß, über welchen Kanal ich was eingestellt habe, was meine Kosten für den jeweiligen Kanal sind. Daraus kann ich dann auch wieder Rückschlüsse ziehen, wo ich vielleicht mein Budget vergrößern sollte und wo ich es vielleicht ein Stück weit zurückfahren sollte. Da kann ich mich dann super viel auch wieder optimieren.
00:34:23
Alexander Petsch: Super! Ja Karl. Herzlichen Dank! Hat mir viel Spaß gemacht. Es war ja ganz viel Know how- Transfer dabei. Danke für deinen Input.
00:34:32
Carl Hoffmann: Ja, vielen Dank für die Einladung. Und ja, bis zum nächsten Mal.
00:34:37
Alexander Petsch: Ja, und wenn ihr das alles noch mal nachlesen wollt, einfach auf HRM.DE gehen, Carl Hoffmann eingeben in die Suche oder den Titel des heutigen Podcasts. Und dann könnt ihr auch die Hacks. Es waren ja reichlich Hacks dabei. Alle noch mal finden und nachlesen als Checkliste. Und Glückauf! Bleibt gesund und denkt dran, der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für Euer Unternehmen und.
