Hier finden Sie die wichtigsten Aussagen von Carl Hoffmann zusammengefasst
o Den Recruitingprozess nicht als linear begreifen
Recruiting als ein sich drehendes Rad verstehen anstatt eines Trichters. in dem oben etwas hereinkommt und unten etwas herausfällt. Anstatt auf Teufel komm raus den Bewerberpool mit schnelllebigen Kontakten zu füllen, lieber immer mal wieder neue spannende Kandidaten in den Prozess einführen, während man über die Zeit aufgebaute Kontakte pflegt, um aus einem Pool an warmen Leads zu rekrutieren. Diese Kontakte können auch Alumni, ehemalige PraktikantInnen und andere Boomerang Hires sein.
o Talentpool/ Candidate Relationship-Management nutzen.
Bewerber-Management-System löscht die Bewerbungen idR nach neun Monaten, aber ein Talentpool oder Candidate Relationship Management System hat eine andere Zweckgebundenheit, alle 2-3 Jahre Zustimmung erneut abgefragt. Im Zuge der Nachfrage kann man den aktuellen Lebenslauf anfragen und so nicht nur die Daten datenschutz konform halten, sondern auch up to date
o Events professionell angehen, um den Talentpool mit Inhalt zu füllen, und dabei ein End-to-End-Prozess aufbauen.
Das fängt schon bei einem guten Einladungsmanagement an: Überblick über Besucher und Besucherinnen der Karrieremessen verschaffen, Kontakt mit interessanten KandidatInnen aufbauen und dabei Termine am Messestand vereinbaren. Nach dem Gespräch nimmt man die Daten des Gesprächspartners auf, um im Follow Up einen personalisierten Kontakt herzustellen, in dem man ggf. Lebenslauf einfordert. Künftige MitarbeiterInnen können bereits am Firmenstand sehen, wie digitalisiert ein Unternehmen ist – Lassen sich die Daten mit einem QR-Code einscannen, oder liegt eine Teilnehmerliste mit einem Bleistift bereit?
o Nicht möglichst viele Kandidaten und Kandidatinnen anschreiben, sondern die Richtigen!
So kommt auch eine bessere Response Rate zustande.
o Differenzierungsmerkmale im Recruiting einbauen
Ein Profil des Fachbereichs kann Erstanfragen übernehmen.
o Mitarbeiterempfehlungen mit Active Sourcing kombinieren!
Sourcing Challenges: Aufklären, welche Profile wir für welche Positionen suchen und Mitarbeiter entsprechend tragen in Spreadsheet ein. Der Sourcer konnte dann im Nachgang viel personalisierter auf die Profile eingehen. Wenn das nicht funktioniert, dann kann der Mitarbeiter nochmal ein Follow Up machen.
o Vermittlungsprovision nicht nur für Mitarbeiter, sondern auch für Recruiter
Immer mehr Unternehmen stellen Profis aus Marketingen und Vertrieb im HR-Bereich ein.
o Alles messbar machen!
KPIs von Antwortquoten, Kandidatenzahlen etc erheben, anstatt nach Bauchgefühl zu rekrutieren. Was man misst kann man auch verbessern. Auch für das Recuiting und seine Argumentation gegenüber dem CEO sind KPIs sinnvoll.
Artikel zum Podcast
Carl Hoffmann: Recruiting zu einem Rad anstatt zum Trichter machen
