Was sind betriebliche Bündnisse für Arbeit?

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Als betriebliche Bündnisse für Arbeit oder Beschäftigungsbündnisse werden Vereinbarungen auf betrieblicher Ebene bezeichnet, in denen die Arbeitnehmer zur Sicherung ihrer Arbeitsplätze auf gewisse Rechte, die zumeist in Flächentarifverträgen festgelegt sind, verzichten, vgl. auch Müller, AuA 3/05, S. 150 ff.

Solche betrieblichen Bündnisse beinhalten regelmäßig Entgeltkürzungen, wie etwa die prozentuale Reduzierung der monatlichen Vergütung, die Kürzung von Zuschlägen für Überstunden oder den Wegfall von Zulagen und Sonderzahlungen sowie die Verlängerung der Arbeitszeit ohne oder nur mit anteiligem Lohnausgleich. Die Arbeitgeberseite verpflichtet sich im Gegenzug befristet zur Standortsicherung, zu zusätzlichen Investitionen. Sie verzichtet meist – uneingeschränkt oder mit gewissen Ausnahmen – auf betriebsbedingte Kündigungen bzw. garantiert eine bestimmte Beschäftigtenzahl. Zu weiteren Maßnahmen vgl. die folgende Übersicht.

Wichtig

Da die Vereinbarung von Beschäftigungsbündnissen negative Auswirkungen auf die Motivation der Mitarbeiter haben kann, ist es inzwischen vermehrt üblich, ihnen im Gegenzug eine Gewinnbeteiligung zu gewähren (so z. B. aktuell im Fall der Sanierung von Opel angedacht). Verbindet der Arbeitgeber diese Maßnahme mit einer Entgeltvariabilisierung, lassen sich – gerade in Krisenzeiten – zusätzliche Einsparpotenziale erzielen.

Praxistipp

Um ein betriebliches Bündnis aufheben oder neu verhandeln zu können, sollte eine sog. Revisionsklausel vereinbart werden, um flexibel auf konjunkturelle Veränderungen reagieren zu können. Sie sollte sorgfältig formuliert sein, damit sie bei evtl. Auseinandersetzungen im Falle einer späteren Kündigung des betrieblichen Bündnisses oder bei erfolglosen Anpassungsgesprächen keine Angriffspunkte liefert.

Gestaltungsmöglichkeiten

Ein betriebliches Bündnis für Arbeit bedarf keiner bestimmten Form. Da es sich um die Veränderung von Arbeitsentgelten oder sonstigen Arbeitsbedingungen handelt, kann es nur durch einzelvertragliche Vereinbarung mit den Arbeitnehmern, durch Betriebsvereinbarung oder Regelungsabrede mit dem Betriebsrat bzw. durch Tarifvertrag erzielt werden. I. d. R. kommen betriebliche Bündnisse nur mit dem Einverständnis der Arbeitgeberseite, der zuständigen Gewerkschaft, dem Betriebsrat oder der Mehrheit der Belegschaft zu Stande.

Wichtig

Das Unternehmen sollte daher die Vor- und Nachteile der einzelnen Abschlussmöglichkeiten kennen und überlegen, mit wem es in Verhandlungen treten möchte (Gewerkschaft, Betriebsrat oder Gesamtheit der bei ihm beschäftigten Mitarbeiter). Letztlich ist es in seiner Entscheidung allerdings nicht gänzlich frei, da eine evtl. bestehende Tarifbindung seine Wahlmöglichkeiten erheblich einschränken kann.

Für die Frage, wie ein betriebliches Bündnis im Unternehmen vereinbart werden kann, ist daher vor allem entscheidend, ob der Arbeitgeber tarifgebunden ist oder nicht.

Tarifbindung des Arbeitgebers

Sofern er tarifgebunden ist, scheidet ein betriebliches Bündnis in Form einer Individualvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer regelmäßig wegen dem in § 4 Abs. 3 Tarifvertragsgesetz (TVG) niedergelegten Günstigkeitsprinzip aus. Danach sind Abweichungen von tariflichen Regelungen nur zulässig, soweit dies durch Tarifvertrag gestattet ist oder die Änderung zugunsten des Arbeitnehmers erfolgt.

Rechtsprechung

Bereits in seiner „Burda-Entscheidung“ hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) ausgeführt, wie dieses Günstigkeitsprinzip zu verstehen ist. So wird z. B. eine Beschäftigungsgarantie in den Günstigkeitsvergleich nicht einbezogen. Man vergleicht ausschließlich solche Regelungen, die miteinander in einem sachlichen Zusammenhang stehen (Sachgruppenvergleich). Wenn man Arbeitszeit oder -entgelt einerseits und Beschäftigungsgarantie andererseits zueinander in Bezug setzen wolle, vergleiche man „Äpfel mit Birnen“ (BAG, Beschl. v. 20.4.1999 – 1 ABR 72/98, NZA 1999, S. 887).

Generell dürfte der Arbeitgeber den Betriebsrat als Verhandlungspartner – auch gegenüber der Gewerkschaft – bevorzugen, da dieser üblicherweise als Interessenvertreter der Belegschaft agiert und in den wenigsten Fällen tarifpolitische Erwägungen in den Mittelpunkt der Verhandlungen rückt. Für den Abschluss eines betrieblichen Bündnisses mit dem Betriebsrat kommt die Vereinbarung einer Regelungsabrede oder der Abschluss einer Betriebsvereinbarung in Betracht.

Der Abschluss einer Betriebsvereinbarung hat den Vorteil, dass das Unternehmen nicht mit jedem einzelnen Arbeitnehmer – wie bei einer Individualvereinbarung – verhandeln muss, sondern die Änderung der Arbeitsbedingungen tritt mit Abschluss der Betriebsvereinbarung automatisch ein.

Der Regelung eines Beschäftigungsbündnisses im Wege einer Betriebsvereinbarung steht allerdings die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) entgegen. Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können danach nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein.

Wichtig

Betriebliche Bündnisse dürfen nur dann für Arbeitsentgelte oder sonstige Bedingungen abgeschlossen werden, wenn der jeweils einschlägige Tarifvertrag eine entsprechende Öffnungsklausel vorsieht. Der Tarifvorrang gilt grundsätzlich unabhängig von einer Tarifbindung des Arbeitgebers.

Info

Der Hintergrund ist folgender: Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz (GG) schützt die Koalitionspartner – Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände – und garantiert die Tarifautonomie. Dazu gehört vor allem die Möglichkeit, Arbeitsbedingungen durch Tarifvertrag zu regeln. Eine Betriebsvereinbarung soll nicht als Ersatzregelung für nicht gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer und auch nicht als eine zusätzliche Regelung für übertarifliche Leistungen herangezogen werden können. § 77 Abs. 3 BetrVG soll eine Konkurrenz dieser Regelungsgegenstände verhindern.

Sperrwirkung unterbinden

Hierin liegt daher auch der maßgebliche Vorteil eines betrieblichen Bündnisses in Form einer Regelungsabrede. Die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG greift dabei nicht. Arbeitsbedingungen und Entgeltfragen, die einer Betriebsvereinbarung nicht zugänglich wären, können in einer Regelungsabrede festgelegt werden.

Die Vereinbarung besteht allerdings ausschließlich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. In einer Regelungsabrede werden deshalb lediglich die beabsichtigten Änderungen sowie die Zusagen der Unternehmensseite festgeschrieben. Der Arbeitgeber muss allen Arbeitnehmern – wie bei der Individualvereinbarung – ein Änderungsangebot unterbreiten, das diese annehmen oder ablehnen können. Hier kommt erneut das Günstigkeitsprinzip des § 4 Abs. 3 TVG ins Spiel, das nur eine Abweichung zugunsten des Mitarbeiters zulässt, wie es in Zeiten schwieriger wirtschaftlicher Bedingungen eben gerade nicht der Fall sein wird.

Rechtsprechung

Das BAG hatte zunächst derartigen betrieblichen Bündnissen für Arbeit in der „Burda-Entscheidung“ eine Absage erteilt, wenn die Umsetzung eine inhaltliche Abweichung vom Tarifvertrag bedeutete. Ausdrücklich sollte dies jedoch nur für die tarifgebundenen Arbeitnehmer gelten. Dem Arbeitgeber stehe es dagegen frei, mit nichtorganisierten Arbeitnehmern untertarifliche Arbeitsbedingungen zu vereinbaren (BAG, Beschl. v. 20.4.1999, a. a. O.).

Praxistipp

Die genannten rechtlichen Aspekte sprechen dafür, betriebliche Beschäftigungsbündnisse – soweit möglich – zumindest auch mit der zuständigen Gewerkschaft zu vereinbaren. Ansonsten drohen betriebliche Regelungen, die den Flächentarif unterlaufen, am Günstigkeitsprinzip oder an der Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG zu scheitern.

Arbeitgeber ohne Tarifbindung

Ist das Unternehmen nicht tariflich gebunden, steht einer Individualvereinbarung nichts – zumindest nicht das Günstigkeitsprinzip des § 4 Abs. 3 TVG – im Wege. Allerdings muss der Beschäftigte der Veränderung seiner Arbeitsbedingungen ausdrücklich zustimmen, was sich sicherlich nicht in jedem Fall durchsetzen lassen wird.

Wichtig

Auch der Abschluss von Betriebsvereinbarungen wird durch eine fehlende Tarifbindung des Arbeitgebers nicht erleichtert. Die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG greift dessen ungeachtet ein. In diesen Fällen scheidet auch die Möglichkeit der Ausnutzung tariflicher Öffnungsklauseln mangels Tarifgebundenheit aus.

Praxistipp

Was hilft, ist der Abschluss einer Regelungsabrede mit dem Betriebsrat. Da diese keine normative Wirkung hat, muss zwar zusätzlich eine Vereinbarung mit den einzelnen Arbeitnehmern getroffen werden. Steht der Betriebsrat – wie in der Regelungsabrede dokumentiert – hinter dem Bündnis und wirbt er hierfür in der Belegschaft, wird dies i. d. R. die Akzeptanz beträchtlich erhöhen.

Betriebliche Bündnisse mit Gewerkschaftsbeteiligung

In Anbetracht der zuvor beschriebenen Fallstricke bei der Vereinbarung eines betrieblichen Bündnisses bietet sich als rechtssicherstes Gestaltungsmittel in erster Linie der Abschluss eines Firmen- bzw. Haustarifvertrags mit der zuständigen Gewerkschaft an. Daneben sehen mittlerweile die Tarifverträge zahlreicher Branchen beschränkte Öffnungsklauseln vor, die in bestimmten Härtefällen Unterschreitungen des Tarifniveaus auch durch Betriebsvereinbarung zulassen; allerdings bedürfen Letztere zumeist der Zustimmung der Gewerkschaft.

Vor dem Hintergrund der derzeitigen schwierigen konjunkturellen Situation in Deutschland dürfte den tarifvertraglichen Öffnungsklauseln aber künftig wieder eine gesteigerte Bedeutung zukommen, da sie in den meisten Fällen ein (befristetes) Absenken von Personalkosten zum Ausgleich einer verschlechterten wirtschaftlichen Lage des Unternehmens gestatten.

Beispiel

So lässt z. B. die IG Metall mit ihrem „Pforzheimer Abkommen“ das Herabsetzen von Löhnen und die Erhöhung von Arbeitszeiten im Sanierungsfall zu. Vor ihrer Zustimmung zu solchen Tarifabweichungen verlangt sie aber, die Offenlegung von Kennzahlen über Umsatz, Gewinn und Wettbewerbssituation. Hierzu sind viele Unternehmen (noch) nicht bereit.

Die Verhandlungen über Beschäftigungsbündnisse scheitern in vielen Fällen am Widerstand der Gewerkschaften. Vor allem wenn im Mittelpunkt des beabsichtigten Bündnisses das Sichern der Wettbewerbsfähigkeit in einem globalen Markt steht, liegt nicht immer auch ein Sanierungsfall vor. Während die Gewerkschaft in solchen Fällen häufig auf der Einhaltung des Flächentarifs beharrt, wären Betriebsrat und Mitarbeiter durchaus zu Zugeständnissen bereit. In Fällen, in denen die Existenz des Unternehmens in Krisenzeiten gesichert werden soll, ist jedoch mit wenig Gegenwehr der Gewerkschaften zu rechnen.

Wichtig

Doch auch ohne Zustimmung der Gewerkschaft sind betriebliche Beschäftigungsbündnisse nicht zwingend zum Scheitern verurteilt. Sie werden in zahlreichen Betrieben praktiziert, ohne dass die jeweilige Gewerkschaft hiergegen gerichtlich vorgeht. Selbst wenn sie sich dazu entschließen sollte, die Umsetzung des Beschäftigungsbündnisses mithilfe der Arbeitsgerichte zu verhindern, bestehen realistische Chancen, dieses dennoch durchzusetzen.

Betriebliche Bündnisse ohne Gewerkschaftsbeteiligung

Lässt sich eine angemessene Lösung unter Einbeziehung der Gewerkschaft nicht erreichen, kann der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat eine betriebliche Einheitsregelung in Form einer Regelungsabrede schließen, die man dann mit Zustimmung der Belegschaft umsetzt.

Praxistipp

Das Unternehmen sollte im Rahmen der Verhandlungen mit dem Betriebsrat auch aus rechtlichen Gründen abwägen, ob es die Vereinbarung nur dann schließen möchte, wenn sich diese unabhängig von der Tarifbindung auf die gesamte Belegschaft erstreckt oder ob es sich auch vorstellen könnte – zur Vermeidung der Unwirksamkeit – die Regelung allein mit Wirkung für „Tarifaußenseiter“ (Arbeitnehmer, die nicht tarifgebunden sind) zu treffen.

Vermutet der Arbeitgeber bei seiner Belegschaft keinen hohen gewerkschaftlichen Organisationsgrad, sollte er eine auf die nicht tarifgebundenen Mitarbeiter beschränkte Regelung nicht völlig ausschließen, weil selbst diese noch genügend Einsparpotenzial beinhalten würde. Sofern die Belegschaft ohnehin weitgehend hinter dem Bündnis steht, muss der Arbeitgeber auch nicht befürchten, dass zahlreiche Beschäftigte noch Gewerkschaftsmitglied werden, um finanzielle Einbußen zu vermeiden. Dennoch sollte er im Zweifel in der Regelungsabrede nicht zwischen den tarifgebundenen und nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern differenzieren.

Unterlassungsanspruch der Gewerkschaft

Sofern die Gewerkschaft die Umsetzung eines solchen Beschäftigungsbündnisses verhindern will, wird sie zunächst versuchen, ihren vermeintlichen Unterlassungsanspruch im Wege der einstweiligen Verfügung vor dem Arbeitsgericht durchzusetzen. Dies bleibt jedoch in aller Regel erfolglos. Denn würde eine einstweilige Verfügung erlassen, die das betriebliche Bündnis zunächst aussetzt, hätte dies irreversible Folgen. Lassen sich die angestrebten Einsparungseffekte durch die Maßnahmen des betrieblichen Bündnisses nicht erzielen, müsste unter Umständen z. B. eine Betriebsschließung – samt Arbeitsplatzverlusten – erfolgen.

Rechtsprechung

Die Arbeitsgerichte haben bislang entschieden, dass hier i. d. R. bereits der Verfügungsgrund fehlt, da die Gewerkschaft damit bereits im einstweiligen Verfügungsverfahren eine unumkehrbare Regelung erzielen würde (Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urt. v. 19.2.2001 – 2 Sa 624/00, NZA-RR 2002, S. 439; Arbeitsgericht Bamberg, Beschl. v. 7.7.2005 – 4 BVGa 6/05 C, n. v.).

Praxistipp

Bleibt der gerichtliche Eilantrag der Gewerkschaft erfolglos, kann das betriebliche Bündnis so lange praktiziert werden, bis ein vollstreckbarer Unterlassungstitel im Hauptsacheverfahren vorliegt. Bis dahin vergehen i. d. R. mehrere Jahre. Der erstinstanzliche Beschluss wird nicht vorläufig vollstreckt (§ 85 Abs. 1 Satz 2 Arbeitsgerichtsgesetz). Ferner hängt es von den Umständen des Einzelfalls ab, ob einzelne Arbeitnehmer nachträglich Ansprüche gegen den Arbeitgeber geltend machen können, wenn das Bündnis im Beschlussverfahren endgültig (rechtskräftig) gekippt wird.

Auch im Beschlussverfahren der Hauptsache hat die Gewerkschaft eher schlechte Chancen, das Beschäftigungsbündnis zu Fall zu bringen. Das BAG bejaht zwar einen eigenen Unterlassungsanspruch nach §§ 1004, 823 Bürgerliches Gesetzbuch i. V. m. Art. 9 Abs. 3 GG, der darauf gerichtet ist, untertarifliche Abmachungen zu unterbinden (Beschl. v. 20.4.1999, a. a. O.). Sofern das Beschäftigungsbündnis aber auf einer Regelungsabrede basiert, setzt der Unterlassungsanspruch voraus, dass der betroffene Tarifvertrag normativ für die Arbeitsverhältnisse gilt.

Die Gewerkschaft kann daher ausschließlich verlangen, dass der Arbeitgeber die Umsetzung der tarifwidrigen Regelung hinsichtlich der tarifgebundenen Arbeitnehmer unterlässt. Dies bereitet ihr in der Praxis allerdings erhebliche Probleme.

Beschränkt die Gewerkschaft ihren Unterlassungsantrag hingegen – gemäß den Anforderungen der Rechtsprechung – auf nur ihre Mitglieder, muss sie diese bereits im Beschlussverfahren namentlich benennen.

Rechtsprechung

Das BAG hat entschieden, dass ohne eine solche Namensnennung der Antrag bereits mangels Bestimmtheit (§ 253 Abs. 2 Nr. 2 Zivilprozessordnung) unzulässig ist (Urt. v. 19.3.2003 – 4 AZR 271/02, NZA 2003, S. 1221).

Datenschutzrechtliche Hürden der Gewerkschaft

Da das Unternehmen nicht selbst die Möglichkeit hat, zu ermitteln, welche Beschäftigten tarifgebunden sind, ist eine namentliche Nennung der Mitglieder durch die Gewerkschaft im Unterlassungsantrag notwendig, damit der Arbeitgeber dem Unterlassungsbegehren überhaupt Rechnung tragen kann. Die Frage nach der Gewerkschaftszugehörigkeit wäre grundsätzlich unzulässig. Zudem müssten sich die einzelnen Mitarbeiter mit der Nennung ihres Namens und somit der Wahrnehmung ihrer Interessen durch die Gewerkschaft einverstanden erklären. Überdies dürften Angaben über die Gewerkschaftszugehörigkeit als besonders geschützte Daten i. S. d. Datenschutzrechts (§ 3 Abs. 9 Bundesdatenschutzgesetz) nicht ohne ausdrückliche Einwilligung der Mitglieder preisgegeben werden. Zudem erkennt auch das BAG an, dass gewerkschaftlich organisierte Mitarbeiter mit ihrer namentlichen Nennung im Verfahren nicht einverstanden sein müssen, weil sie z. B. das Beschäftigungsbündnis für richtig bzw. zumindest annehmbar halten oder es nicht durch Ablehnung gefährden wollen (Urt. v. 19.3.2003, a. a. O.).

Praxistipp

Diesen Anforderungen an die Zulässigkeit des Unterlassungsantrags wird die Gewerkschaft nur in seltenen Fällen nachkommen können. Im Regelfall hat sie ein eigenes Interesse daran, die Namen ihrer Mitglieder nicht offenzulegen. Auch wird sie nur schwerlich ihre Mitglieder dazu bewegen können, Einverständniserklärungen zur Namensbenennung zu unterzeichnen, wenn die Mehrheit der Belegschaft das Beschäftigungsbündnis befürwortet.

Will die Gewerkschaft die Namensnennung vermeiden und greift sie deshalb das betriebliche Bündnis insgesamt mit Wirkung für alle Mitarbeiter an, wird auch dieser Antrag regelmäßig unbegründet sein. Einen Unterlassungsanspruch hinsichtlich der „Tarifaußenseiter“ kann die Gewerkschaft nämlich nur in bestimmten Ausnahmefällen durchsetzen. Dies ist nach der Rechtsprechung des BAG z. B. der Fall, wenn der Arbeitgeber nicht dazu bereit gewesen wäre, das Beschäftigungsbündnis allein mit Wirkung für die nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer zu vereinbaren (Beschl. v. 20.4.1999, a. a. O.).

Wichtig

Daher ist es wichtig, in der Verhandlungsphase zumindest eine begrenzte Reichweite des Beschäftigungsbündnisses – wie bereits dargestellt – zu diskutieren. Selbst wenn im Rahmen der gerichtlichen Auseinandersetzung mit der Gewerkschaft wiederum der Günstigkeitsvergleich nach § 4 Abs. 3 TVG herangezogen würde, ist es nicht ausgeschlossen, dass dieser einer gerichtlichen Überprüfung in der Rechtsbeschwerdeinstanz standhält. Bislang hat das BAG zwar einen kollektiven Günstigkeitsvergleich zwischen dem Verzicht auf tarifliche Arbeitsbedingungen und der Zusage einer Beschäftigungsgarantie abgelehnt. In Anbetracht der scharfen Kritik an dieser Rechtsprechung scheint es jedoch nicht unmöglich, dass das BAG seinen Standpunkt noch einmal überdenken könnte.

Fazit

Betriebliche Beschäftigungsbündnisse stellen einen durchaus praktikablen Weg dar, die Personalkosten von Unternehmen in schwierigen wirtschaftlichen Situationen zeitnah anzupassen. Dabei sollte bedacht werden, dass ein betriebliches Bündnis nur eine vorübergehende Maßnahme sein kann, um wirtschaftlichen Unwägbarkeiten zu begegnen.

Quelle: Arbeit und Arbeitsrecht - Personal-Profi - 5/09