Welche Aspekte Unternehmen dabei beachten sollten, verdeutlicht das Buch „Personalkommunikation: Recruiting!“ auf sehr praxisnahe Weise: In 14 Best-Practice-Beispielen berichten HR-Verantwortliche aus ihren Unternehmen. Sie verraten, welche Einflussgrößen für ihr Recruiting entscheidend sind und mit welchen Botschaften und Tools sie darauf reagieren.
Treten Recruiter an ihre Zielgruppe heran, gelten hierfür die gleichen Regeln wie für klassische PR: Sie müssen die Medienlandschaft im Auge behalten, zeitnah auf tagesaktuelle Themen reagieren und extern wie auch intern informieren.
Einige Beispiele:
ABB – mit Technik begeistern
Das Energie- und Automations¬technikunternehmen sucht vor allem Ingenieure. In einem neuen Imagefilm setzen sie deshalb ganz auf die Begeisterung, die diese Zielgruppe für Technik aufbringen kann – zum Beispiel für einen Transformator mit 15 Metern Umfang. „So bringen Sie die Augen dieser Bewerber zum Leuchten“, berichtet Nicole Gilbert, Leiterin internes Talentmanagement/Recruiting bei ABB. Auf angehende Absolventen geht das Unternehmen aktiv zu. So lädt der Konzern etwa aktiv Studenten auf Recruitingmessen ein. Damit der Funke der Begeisterung überspringt, stellen die Führungskräfte das Unternehmen selbst vor.
Deutsche Bahn – der Trainee Club
Die Bahn setzt in punkto Kontakt mit dem akademischen Nachwuchs vor allem auf ein eigenes Netzwerk, den Trainee Club. Im Juni 2001 trafen sich erstmals 350 Nachwuchskräfte in Essen. Heute zählt das Netzwerk 2281 Trainees, BA-Studenten und Direkteinsteiger. Ziel ist es, die neuen Nachwuchsmitarbeiter mit gemeinsamen Aktivitäten wie Ski- und Wanderausflügen, Partys oder Stammtischen an das Unternehmen zu binden. Neben unternehmensweiten Exkursionen – wie zum Cargo-Zentrum Hannover oder eine Stippvisite in die Instanthaltungswerke – konnten die Mitglieder auch schon bei einem Besuch des weltweit größten Hafens in Rotterdam Praxisluft schnuppern.
Deutsche Post World Net – internationale Personalentwicklung
Von den fünf Unternehmensbereichen der Deutschen Post operieren vier weltweit. Internationale Personalentwicklung spielt deshalb eine wichtige Rolle. Ein Instrument, das das Unternehmen dafür einsetzt, ist das so genannte „motive8“ (sprich: motivate): Jede Führungskraft liefert einmal im Jahr ein Reporting, das eine Aussage über sein Entwicklungspotenzial, seinen Förderbedarf oder mögliche Fehlentwicklungen liefert. „motive8“ ist ein wichtiges Recherchetool für das „Corporate Staffing”, eine Personalberatung im Unternehmen, die interne Direktansprache betreibt. Die intranetbasierte Stellenbörse „Global Job Watch“ komplettiert die Palette der Tools für die interne Stellenbesetzung.
Siemens AG – Vorreiter für E-Recruiting
Der weltweit operierende Konzern akzeptiert nur noch Online-Bewerbungen. Und nicht nur das: Auch die Recruiting-Aktivitäten verlagert Siemens zunehmend ins Netz: Nach dem Motto „Wer nicht lesen will, kann hören“ stellt das Unternehmen Recruiting-Podcasts ins Internet. Neue Wege beschreitet die Siemens AG vor allem mit dem Versuch, Blogbeiträge zu finden, die die gleichen Keywords nutzen wie schlecht zu besetzende Stellen. Werden die Recruiter fündig, versuchen sie die Blog-Schreiber davon zu überzeugen, den Blog mit der offenen Stellenanzeige zu verlinken. Eine weitere Chance sehen die Personalverantwortlichen von Siemens in „Google Adwords“. Sucht ein potenzieller Kandidat nach bestimmten, von Siemens ersteigerten Schlagwörtern, wird ihm unter anderem eine Anzeige der Siemens AG präsentiert.
Ein Trend ist in allen Beiträgen des Buches erkennbar: Die Unternehmen versuchen vorrangig, die eigenen Mitarbeiter zu entwickeln und offene Stellen intern zu besetzen. Recruiting und Personalentwicklung wächst zusammen – das ist es, was viele unter Talent Management verstehen. Mit Talent Management möchten Personalentwickler Transparenz darüber schaffen, welche Potenziale im Unternehmen vorhanden sind. Gleichzeitig ist die Personalentwicklung immer stärker mit der externen Strategie verknüpft.
Dem Herausgeber des Bandes ist es mit der Auswahl der vorliegenden Best-Practice-Beispiele gelungen, die gesamte Bandbreite der Personalkommunikation abzudenken und Ansätze aus ganz verschiedenen Branchen aufzuzeigen. Nur die wenigsten Unternehmen können sich einfach auf ihre Produkte als Employer Brand verlassen. Hinter erfolgreichen Unternehmen steckt vielmehr umfangreiche Personalarbeit. Der Band „Personalkommunikation: Recruiting!“ liefert kein Patentrezept, wie Unternehmen dabei vorgehen sollten, aber einige Inspiration für diejenigen, die auf der Suche nach dem passenden Kommunikationskonzept für ihr Recruiting sind.
Personalkommunikation: Recruiting! Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gewinnen und halten.
Bernhard Schelenz (Hrsg.)
Publicis Corporate Publishing 2007
256 Seiten, 37,90 Euro
ISBN: 978-3-89578-303-6
