In der Praxis ist oft unklar, mit welchen Risiken die Einrichtung einer betrieblichen Altersversorgung (bAV) im Unternehmen verbunden ist. Meist sind es die Anbieter von Versicherungsprodukten, die von den Chancen einer bAV für alle Beteiligten sprechen. Dabei birgt selbst eine scheinbar unkomplizierte Direktversicherung im Wege einer Entgeltumwandlung Risiken. Mit der Ambition eines lukrativen Vertragsabschlusses verschweigen die Versicherungsmakler leider allzu häufig, wie der Arbeitgeber diese Risiken möglichst gering halten oder gar ausschalten kann.
Oberflächlich betrachtet ist das System der bAV ein recht übersichtliches und einfaches: Es gibt fünf Durchführungswege, die steuerlich und sozialversicherungsrechtlich auf die eine oder andere Weise gefördert werden und es gibt das Betriebsrentengesetz, das das arbeitsrechtliche Umfeld regelt. Betrachten wir dieses System jedoch genauer, so erkennen wir, dass das Rechtsgebiet zersetzt ist von Gerichtsurteilen. Insbesondere die Direktversicherung gilt als einer der risikoärmsten und zugleich einfachsten Durchführungswege für bAV. Sie eignet sich sowohl für Kleinstbetriebe als auch für Großkonzerne. Für den schnellen Abschluss halten die Versicherer Standardformulare bereit und bringen damit ihre Produkte zahlreich unter das Volk. Doch die Direktversicherung ist nicht einfach eine Versicherung des Arbeitnehmers, deren Beiträge der Arbeitgeber zahlt. Der Arbeitgeber ist hier sowohl Vertragspartner des Versicherers als auch des Mitarbeiters. Dem Versicherer überweist er lediglich die Prämien, dem Arbeitnehmer gegenüber haftet er jedoch für die Erfüllung der zugesagten Versorgungsleistungen. Die beiden Rechtsverhältnisse sind also von völlig unterschiedlicher Natur. Kann z.B. der Versicherer wegen Insolvenz die Versicherungsleistung nicht mehr erbringen, muss der Arbeitgeber dafür aufkommen. Nachfolgend zählen wir typische Haftungsrisiken für den Arbeitgeber auf.
Fazit
An dem Thema Engeltumwandlung führt kein Weg vorbei. Die Mitarbeiter haben das Recht darauf, einen Teil ihres Gehalts für eine bAV umwandeln zulassen. Als Arbeitgeber sollten Sie jedoch darauf achten, dass in Ihrem Unternehmen kein Wildwuchs an Durchführungswegen und Anbietern gibt, damit Sie stets den Überblick behalten. Der Arbeitnehmer hat zwar das Recht auf Entgeltumwandlung, Sie aber haben das Recht, das vertragliche Umfeld sauber und risikoarm zu gestalten.
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Quelle: Zeitschrift “LohnPraxis” | Ausgabe 6/7 2014 | www.lohnpraxis.de
Portabilität
Die sogenannte Portabilität regelt, wie hoch der Anspruch ist, den der Arbeitnehmer bei Beendigung seines Dienstverhältnisses zu einem neuen Arbeitgeber „mitnehmen“ kann. Für Zusagen ab dem 1.1.2005 hat jeder Arbeitnehmer das Recht, Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds zum neuen Arbeitgeber mitzunehmen. Problematisch gestalten sich an dieser Stelle die von den Versicherungen zu Beginn eines Vertrages in Rechnung gestellten Abschluss- und Verwaltungskosten (in Versicherungsfachkreisen auch Zillmerung von Tarifen genannt – mathematische Formel). Durch dieses Verfahren entsteht erst nach zwei bis drei Jahren ein positiver Rückkaufswert der Versicherungspolice. Scheidet ein Mitarbeiter bereits nach kurzer Zeit aus dem Unternehmen aus, garantiert ihm die Portabilität, dass er seine erdienten Ansprüche mitnehmen kann. Das Problem einer negativen oder nur geringen Rückkaufsumme wird nach einem Urteil des Landesarbeitgerichts München ebenfalls auf den Arbeitgeber übertragen (Az.: 4 Sa 1152106): In dem Fall hatte eine Beschäftigte über drei Jahre mehr als 6.000 Euro per Gehaltsumwandlung in eine Lebensversicherung gezahlt. Nach Ihrem Ausscheiden sollte sie lediglich einen Rückkaufswert von 639 Euro erhalten. Obwohl die Arbeitnehmerin über die Abschlusskosten informiert war und auch wusste, dass sie bei einer vorzeitigen Kündigung große Verluste haben würde, entschieden die Richter, dass der Arbeitgeber den Verlust ersetzen muss. Den Arbeitgeber träfe insoweit eine „verschuldensunabhängige Treuepflicht gegenüber seinen Mitarbeitern“. Sie sollten daher sorgfältig die Angebote der Versicherungsgesellschaften prüfen, da Sie gegenüber dem Arbeitnehmer Verpflichtungen hinsichtlich der Abschlusskosten haben.
Informationspflicht
Lange waren sich Rechtsprechung und Rechtsliteratur einig: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, seine Mitarbeiter über die Möglichkeiten der Entgeltumwandlung zu informieren. Ein explizites Informationsgebot gibt es im Betriebsrentengesetz zwar nicht, dennoch ging man lange davon aus, dass die Pflicht zur Information noch in den Bereich der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers falle und dieser im Zweifelsfall schadensersatzpflichtig würde, wenn er dies nicht tut.
Das Bundesarbeitsgericht hat im Januar dieses Jahres mit dieser Unsicherheit aufgeräumt und klargestellt, dass dem Arbeitgeber keine Informationspflicht obliegt. In dem konkreten Fall verlangte ein Beschäftigter nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Schadensersatz mit der Begründung, der Arbeitgeber habe es pflichtwidrig unterlassen, ihn auf seinen Anspruch auf Entgeltumwandlung nach § 1a BetrAVG hinzuweisen. Die Richter entschieden jedoch (genau wie in Vorinstanz), dass der Arbeitgeber weder nach § 1a BetrAVG noch aufgrund seiner Fürsorgepflicht verpflichtet war, den Mitarbeiter von sich aus auf seinen Anspruch auf Entgeltumwandlung hinzuweisen. Daher fehlte es an der für einen Schadensersatzanspruch erforderlichen Pflichtverletzung des Arbeitgebers (Az.: 3 AZR 807/11). Die Tatsache, dass dieser Umstand bis zum höchsten Arbeitsgericht getrieben wurde, zeigt jedoch, mit welchen Ansprüchen der Arbeitgeber sich im Zweifel auseinandersetzen muss. Die Informationen an die Arbeitnehmer sind mit dem benannten Urteil nun keine Pflicht mehr, sondern „nur“ noch Gebot der Fairness gegenüber seinen Beschäftigten. Nichts destotrotz schadet es sicherlich nicht, wenn Sie sich von den Mitarbeitern, die von ihrem Recht auf Entgeltumwandlung explizit keinen Gebrauch machen wollen, diesen Verzicht in Form einer Enthaftungserklärung schriftlich geben lassen.
Biometrische Risiken
Nicht selten werden mit einem Rentenversicherungsvertrag weitere Risiken für den Arbeitnehmer versichert. So gilt eine Invalidenversorgung im Falle einer Berufsunfähigkeit oder die Todesfallabsicherung nahezu als Standard in den Verträgen. Auch hier sollten Sie vorsichtig sein. Eine mangelhafte oder geschönte Beantwortung der Gesundheitsfragen kann im Versorgungsfall dazu führen, dass die Versicherung die im Vertrag zugesagten Leistungen nicht gewährt. In diesem Fall wird klar zwischen den beiden Rechtsverhältnissen (Versicherung – Arbeitgeber und Arbeitgeber – Arbeitnehmer) unterschieden: Die ggf. berechtigte Weigerung des Versicherers auf Zahlung im Vertragsverhältnis zwischen Versicherer und Arbeitgeber führt nicht zwangsläufig dazu, dass der Arbeitgeber im arbeitsrechtlichen Verhältnis zum begünstigten Arbeitnehmer ebenfalls nicht zahlen muss. Eine Invalidenversorgung für einen Arbeitnehmer aus den laufenden Mitteln des Unternehmens stemmen zu müssen, ist ein immenses Risiko. Berufsunfähigkeit und Todesfallrisiken in den Direktversicherungen sollten also genauestens überprüft werden.
Falsche Aussagen
Ärgerlich aber wahr: Ein Vertreter kann Ihnen theoretisch das Blaue vom Himmel versprechen – hält die vermittelte Versicherung nicht das, was sie Ihnen und Ihrem Arbeitnehmer versprochen hat, sind Sie als Arbeitgeber derjenige, der für die fehlerhafte Beratung haftet. Denn Sie garantieren die Sicherung der Ansprüche Ihrer Arbeitnehmer gemäß § 1 Absatz 1 des Betriebsrentengesetzes: „Der Arbeitgeber steht für die Erfüllung der von ihm zugesagten Leistungen auch dann ein, wenn die Durchführung nicht unmittelbar über ihn erfolgt.“ Hier wird deutlich, dass die Rechtsverhältnisse zwischen Ihnen und der Versicherung nicht deckungsgleich sind mit dem zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitnehmer. Gerade im Fall der Direktversicherung kommt es öfter vor, dass sich ein Arbeitnehmer mit dem Wunsch einer Entgeltumwandlung direkt an den Arbeitgeber wendet und den Versicherungsvertrag gleich mitbringt. Ein unbedarfterer Arbeitgeber ist da natürlich geneigt zuzustimmen, schließlich hat der Beschäftigte ein gesetzliches Anrecht auf Entgeltumwandlung. Und mit der Möglichkeit, die Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung einzusparen, ist die Zustimmung schnell erteilt. Doch für die Arbeitgeberhaftung spielt es keine Rolle, ob der Beratungswunsch vom Arbeitnehmer ausgegangen ist oder ob der Arbeitgeber dies veranlasst hat. Unter dem Versicherungsvertrag befinden sich Unterschriften des Arbeitgebers (Versicherungsnehmer) und des Arbeitnehmers (versicherte Person). Das arbeitsrechtliche Rechtsverhältnis sorgt (in aller Regel stillschweigend) dafür, dass der Arbeitgeber dem Mitarbeiter für alle Beratungsfehler oder -irrtümer in der Haftung steht.
Recht auf Entgeltumwandlung
Wie erwähnt hat der Arbeitnehmer gemäß § 1a BetrAVG das Recht auf Entgeltumwandlung in Höhe von bis zu 4% der jährlichen Beitragsbemessungsgrenze. In diesem Rahmen sind Sie verpflichtet, Ihren Mitarbeitern einen Betriebsrentenvertrag in einem der bekannten Durchführungswege zuzugestehen. Da oft nicht der Arbeitgeber die Initiative für ein im Unternehmen einheitliches Betriebsrentensystem ergreift, sind es häufig die Arbeitnehmer, die mit einem Versicherungswunsch an Sie herantreten. Dies führt in manchen Betrieben zu einem bunten Potpourri an bAV-Verträgen mit unterschiedlichen Anbietern und Leistungszusagen. Das Risiko, in diesem Variantenreichtum den Überblick über die zugesagten Leistungen zu verlieren, können Sie minimieren, indem Sie als Arbeitgeber das Zepter in der Hand behalten und wenigstens den Durchführungsweg und den entsprechenden Produktanbieter selbst wählen. So bleiben Sie in der Lage, den gesetzlich verankerten Arbeitnehmeranspruch auf Entgeltumwandlung mit einem möglichst haftungsarmen Durchführungskonzept zu verwirklichen, statt die Entscheidungen zum Durchführungsweg und zum Anbieter dem jeweiligen Arbeitnehmer oder dem Zufall zu überlassen.
Ein Mitarbeiter macht explizit kein Gebrauch von einer
Entgeltumwandlung – lassen Sie sich das schriftlich geben.
