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Für die Wirksamkeit einer sachgrundlosen Befristung können hier folgende Überlegungen sprechen:
Stellt man auf den Normzweck „Brücke in eine Festeinstellung“ ab, ist grundsätzlich nicht zu begründen, warum eine Befristung bis 31.7.2014 ihm dienen sollte, eine Befristung bis 31.7.2013 jedoch nicht. Das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG greift nicht ein, wenn – wie hier – die neue Befristungsregelung vor Ende der Laufzeit der vorherabgeschlossenen Befristung getroffen wird und – wie hier – nur die Laufzeit ändert. Eine nachträgliche Verkürzung der ursprünglich vereinbarten Laufzeit ist auch deshalb nicht vom Anschlussverbot erfasst, weil sie denknotwendig nur vor Ablauf der ursprünglich vereinbarten Laufzeit vereinbart werden kann.
Angesichts der sonstigen Regelungsdichte hinsichtlich sachgrundloser Befristungen spricht das Schweigen des Gesetzgebers zum Thema „Laufzeitverkürzung“ ggf. dafür, dass auf eine Regelung, insbesondere ein Verbot, verzichtet werden sollte. Wenn dem so ist, gilt Vertragsfreiheit.
Vom Ergebnis her ist m. E. nicht zu begründen, warum die einvernehmliche Aufhebung einer sachgrundlosen Befristung „mit sofortiger Wirkung“ grundsätzlich wirksam sein soll, die Vereinbarung, dass die Dauer einer sachgrundlosen Befristung auf einen Zeitpunkt in siebeneinhalb Monaten verkürzt wird – wie im Fall – jedoch nicht, obwohl der Mitarbeiter hier noch über ein halbes Jahr lang beschäftigt werden soll.
Dr. Wolf Hunold, Unternehmensberater, Neuss
Mit freundlicher Genehmigung der HUSS-MEDIEN GMBH aus AuA – 9/17, Seite 551
Entscheidung
Der 7. Senat legt die Vereinbarung vom 13.12.2012 dahin aus, dass sie keinen Aufhebungsvertrag, sondern eine auf befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerichtete Abrede darstellt. Diese ist nach § 14 Abs. 2 TzBfG nur mit Sachgrund zulässig. Die Vorschrift erlaubt nur bei einer Neueinstellung die Befristung des Arbeitsvertrags ohne Sachgrund bis zur Dauer von zwei Jahren und bis zu dieser Gesamtdauer die höchstens dreimalige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags. Die Verkürzung der Laufzeit eines solchen Vertrags lässt § 14 Abs. 2 TzBfG ohne Sachgrund nicht zu. Aus dem Umstand, dass sich der Gesetzeswortlaut zur Verkürzung der Vertragslaufzeit nicht verhält, kann entgegen der Auffassung der Beklagten nicht geschlossen werden, dass diese ohne weiteres zulässig sein soll.
Vielmehr ergibt sich insbesondere aus dem Gesamtzusammenhang der Befristungsregelungen in § 14 Abs. 1 und Abs. 2 TzBfG, dass die Verkürzung der Laufzeit eines befristeten Arbeitsvertragseben nicht zulässig ist. Danach hängt die Wirksamkeit der Befristung vom 13.12.2012 davon ab, ob sie durch einen Sachgrund gerechtfertigt ist.
Konsequenzen
Die Frage, ob die Dauer einer sachgrundlosen Befristung noch während ihrer Laufzeit durch eine weitere sachgrundlose Befristung verkürzt werden darf, ist gesetzlich nicht geregelt. Im Fall fällt hierzu rein tatsächlich auf, dass der Arbeitgeber, dem der Auftraggeber bereits mit Schreiben vom 31.5.2012 den Auftrag erteilt hatte, der am 31.7.2013 (!) enden sollte, knapp drei Wochen später den Kläger bis zum 31.7.2014 (!) befristet einstellte. Hätte hier nicht zunächst der Abschluss eines Vorvertrags oder einer ähnlichen Vereinbarung näher gelegen?
Diese Ungereimtheit wird das LAG klären müssen. Kommt es zum Ergebnis, dass die tatsächlichen Voraussetzungen für eine Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vorlagen, spielt § 14 Abs. 2 TzBfG keine Rolle. Andernfalls scheidet die Annahme einer Sachgrundbefristung aus. In dieser Alternative erscheint das Ergebnis, zu dem der 7. Senat gekommen ist, vertretbar, aber nicht unbedingt zwingend.
Problempunkt
Die Beklagte ist eine Organisation, die überwiegend Projekte der internationalen Zusammenarbeit für das Bundesministerium für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung durchführt. Zudem ist sie in ihrem Geschäftsbereich „International Services“ für öffentliche und private Auftraggeber im In- und Ausland tätig. 2012 wurde in Zusammenarbeit mit dem Geschäftsbereich „International Services“ der Organisationin Saudi-Arabien das „Y College of Applied Technology“ (Y CAT) eingerichtet, an dem technische Trainer systematisch aus- und weitergebildet werden.
Die Beklagte wurde von einer Gesellschaft des Königreichs Saudi-Arabien mit der Leitung und dem Betrieb des Y CAT beauftragt. Der Kläger ist britischer Staatsangehöriger. Am 18.6.2012 schloss er mit der Organisation einen für die Zeit vom 15.7.2012 bis 31.7.2014 befristeten Arbeitsvertrag.
Danach übernahm er die Tätigkeit als „Head of Department“ im Rahmen des Vorhabens Y CAT in Saudi-Arabien am Einsatzort Y. In § 4 des Arbeitsvertrags vereinbarten die Parteien eine am 4.1.2013 endende Probezeit von sechs Monaten, während derer das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende ordentlich gekündigt werden kann. Auf das Arbeitsverhältnis sind kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme die Bestimmungen des Manteltarifvertrags für die bei der Deutschen Gesellschaft für technische Zusammenarbeit(GTZ) GmbH beschäftigten Mitarbeiter/-innen vom 2.12.2012 (MTV) anzuwenden.
§ 32 Nr. 1 MTV bestimmt, dass Arbeitsverhältnisse, die durch den Tarifvertrag geregelt sind, dem in der Bundesrepublik Deutschland geltenden Recht unterliegen. Am 13.12.2012 trafen die Parteien unter der Überschrift „Arbeitsvertrag auf Zeit – Änderung der Vertragslaufzeit“ eine Vereinbarung, in der es auszugsweise heißt: „wie mit Ihnen besprochen, ergibt sich unter Bezugnahme auf unseren befristeten Arbeitsvertrag folgende Änderung: (1) Herr S wird bis zum 31.7.2013 beschäftigt. Alle sonstigen Vertragsbedingungen bleiben unverändert.“
Mit seiner Klage hat sich der Mitarbeiter gegen die Befristung zum 31.7.2013 gewandt. Sie sei unwirksam, weil sie nicht durch einen Sachgrund gerechtfertigt und eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG ausgeschlossen sei. Danach sei lediglich die Verlängerung eines Arbeitsvertrags ohne Sachgrund zulässig, nicht jedoch dessen Verkürzung. Die Befristung verletze das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, weil im Zeitpunkt der Befristungsvereinbarung ein Arbeitsverhältnis bestanden habe.
Die Klage war erstinstanzlich erfolgreich. Auf die Berufung des Arbeitgebers hat das Hessische LAG das Urteil jedoch abgeändert und die Klage abgewiesen. Auf die Revision des Mitarbeiters hob das BAG das LAG-Urteil auf und verwies die Sache zurück.
