Web 2.0 im Arbeitsverhältnis
Weil die Mitarbeiter zu viel per Twitter „zwitschern“ oder sich zu ausgiebig im Blog austauschen, sind in den USA sog. Web 2.0-Netzwerke bereits in rund der Hälfte der Unternehmen während der Arbeitszeit strikt verboten. Für Deutschland fehlen vergleichbare Zahlen. Die sozialen Netze führen bei den Personalverantwortlichen hier zu Lande noch weitgehend ein Schattendasein. Es ist aber nur eine Frage der Zeit, bis die Probleme auch hier anfangen werden.
Das Web 2.0 stellt eine besondere Evolutionsstufe des Internets dar: Der Nutzer beschränkt sich nicht mehr darauf, im World Wide Web nach Informationen zu suchen oder Produkte zu kaufen. Er gestaltet es vielmehr aktiv, indem er sich mit anderen Usern austauscht. Soziale Netzwerke, Blogs und andere Tools des Web 2.0 erfreuen sich immer größerer Beliebtheit. Das Internet bietet vor allem nahezu unbegrenzte Plattformen, um sich selbst darzustellen. Die Anzahl der Kontakte bei Facebook kann z. B. darauf hindeuten, dass eine Person viele Freunde hat und sehr beliebt ist. Eine starke Vernetzung beim Businessportal XING ist u. U. ein Hinweis darauf, dass ein Mitarbeiter geschäftlich umtriebig ist und über wertvolle Kontakte bzw. Referenzen verfügt. Die „Schwätzmaschine“ Twitter ermöglicht es sogar, andere Personen an jedem Schritt des eigenen täglichen Lebens teilhaben zu lassen. Doch die wachsende Begeisterung für die Anwendungen des Web 2.0 bringt ebenso Konflikte mit sich – gerade auch arbeitsrechtliche:
- Wie ist z. B. mit einem Mitarbeiter zu verfahren, der seine Arbeitszeit ausgiebig im Web 2.0 verbringt?
- Was hat ein Arbeitnehmer zu befürchten, der im Netzwerk oder Blog über seinen Arbeitgeber lästert?
- Kann die Teilnahme des Beschäftigten an den Netzwerken dem Unternehmer sogar nutzen, weil es durch sie wertvolle Informationen über seinen Schützling erhält?
Wichtig
Es besteht eine gewisse Rechtsunsicherheit, weil arbeitsrechtliche Fragen im Zusammenhang mit dem Web 2.0 bislang noch nicht Gegenstand von Gerichtsentscheidungen waren. Soziale Netzwerke im Internet sind indes kein rechtsfreier Raum. Die Rechtsprechung hat für ähnlich gelagerte Sachverhalte bereits Entscheidungen getroffen, die auf arbeitsrechtliche Web 2.0-Probleme übertragbar sind.
Verbotene Nutzung während der Arbeitszeit
Noch relativ einfach ist zu klären, unter welchen Voraussetzungen der Mitarbeiter mit arbeitsrechtlichen Sanktionen zu rechnen hat, wenn er das Web 2.0 während der Arbeitszeit zu häufig nutzt. Die Rechtsprechung hat für die private Internetznutzung am Arbeitsplatz klare Grundsätze aufgestellt (vgl. zum Thema auch Olbert, AuA 2/08, S. 76 ff.; Möller, AuA 5/07, S. 280 ff.).
Eindeutig ist der Fall, wenn das Unternehmen die private Nutzung des Internets ausdrücklich verboten hat. Jeglicher Verstoß stellt dann eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dar. Surft der Arbeitnehmer dennoch privat, kann eine Kündigung – auch ohne vorherige Abmahnung – gerechtfertigt sein (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 9.5.2005 – 7 Sa 68/05, NZA-RR 2005, S. 634, bestätigt durch BAG, Urt. v. 27.4.2006 – 2 AZR 386/05, AuA 3/07, S. 182 f.). Dies hat ebenfalls für die Nutzung des Web 2.0 am Arbeitsplatz zu gelten, denn der Mitarbeiter verletzt seine Hauptleistungspflicht aus dem Arbeitsvertrag, wenn er wegen des verbotswidrigen Surfens seiner Arbeit nicht nachkommt.
Praxistipp
Ein klares Verbot der Privatnutzung des Internets ist daher sicherlich für den Arbeitgeber am einfachsten handhabbar. Auch aus Beweisgründen empfiehlt es sich. Denn nur in diesem Fall hat das Unternehmen Kontrollmöglichkeiten, um die Einhaltung des Verbots zu überwachen. Es kann insbesondere Serverprotokolle über die Internetnutzung seiner Mitarbeiter erstellen und in einem Prozess vorlegen, weil die Nutzung eben nur dienstlich erfolgen darf.
Genehmigte oder geduldete Nutzung
Schwieriger ist die Rechtslage, wenn das Unternehmen die private Nutzung des Internets während der Arbeitszeit genehmigt oder duldet. Der Mitarbeiter handelt dann generell nicht pflichtwidrig, wenn er privat surft und das Web 2.0 nutzt. Dies stellt aber keinen „Freifahrtsschein“ dar, vor lauter „Twittern“ das Arbeiten zu vergessen. Nutzt der Beschäftigte das Internet privat während der Arbeitszeit in einem zeitlich erheblichen Umfang, ist eine Kündigung gleichwohl möglich. Zu berücksichtigen ist aber, dass der einmalige Verstoß eine Kündigung noch nicht rechtfertigen wird. Grundsätzlich hat der Arbeitgeber den Mitarbeiter zuvor abzumahnen. Entbehrlich ist dies nur, wenn die Privatnutzung derart „exzessiv“ ist, dass das Unternehmen sie offensichtlich nicht dulden wird.
Rechtsprechung
Genehmigte Internetnutzung
Dürfen die Beschäftigten das Internet generell privat nutzen, rechtfertigt dies i. d. R. nur, die Arbeitszeit „minutenweise“ zum privaten Vergnügen zu unterbrechen (vgl. BAG, Urt. v. 31.5.2007 – 2 AZR 200/06, AuA 12/07, S. 755). Eine Kündigung ohne Abmahnung ist dagegen möglich, wenn der Mitarbeiter nachweislich das Internet über einen Zeitraum von etwa zwei Monaten täglich zwischen 15 Minuten und drei Stunden privat nutzt (BAG, Urt. v. 27.4.2006, a. a. O).
Risiken bei gestatteter Nutzung
Es besteht daher ein nicht unerhebliches Risiko für das Unternehmen, wenn es den Beschäftigten erlaubt, privat zu surfen. Im Einzelfall ist zu prüfen, ob sich der Arbeitnehmer während der Arbeit zu lange im Web 2.0 tummelt und der Arbeitgeber die Privatnutzung (noch) zu dulden hat. Zudem drohen Beweisschwierigkeiten in einem Prozess. Denn anders als bei einem generellen Verbot kann das Unternehmen in diesem Fall nicht ohne Weiteres den Dienst-PC des Mitarbeiters durchsuchen und Protokolle über das Surfverhalten erstellen. Auf dem Rechner könnten Privatangelegenheiten gespeichert sein, die dem Fernmeldegeheimnis des § 88 Abs. 1 Telekommunikationsgesetz unterliegen. Eine Auswertung zur arbeitsrechtlichen Kontrolle ist nur bei einem konkreten Missbrauchsverdacht möglich. Anderenfalls kann die Beweisverwertung im Prozess verboten sein (vgl. ausführlich Bernhardt/Barthel, AuA 3/08, S. 150, 152).
Wichtig
Das Unternehmen ist jedenfalls gut beraten, eine klare Regelung für die Belegschaft zu treffen. Bloßes Nichtstun hilft nicht weiter. Teilweise wird sogar angenommen, eine betriebliche Übung entstehe bereits, wenn der Arbeitgeber die private Mediennutzung während der Arbeitzeit duldet. Lässt er also über einen gewissen Zeitraum zu, dass seine Mitarbeiter auch während der Arbeitszeit privat surfen, soll er sich später nicht mehr darauf berufen können, die Privatnutzung sei eigentlich verboten (Barton, NZA 2006, S. 460).
Mitbestimmung des Betriebsrats
Bei der Aufstellung von Verhaltensregeln für die Web 2.0-Nutzung muss sich der Arbeitgeber fragen, ob er hierüber allein entscheiden kann oder ob er den Betriebsrat beteiligen muss. Auch insoweit kann er auf die aufgestellten Grundsätze zur Internetnutzung am Arbeitsplatz zurückgreifen.
Es ist wie folgt zu differenzieren:
Der Betriebsrat hat kein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber die private Nutzung des Internets während der Arbeitszeiten zulässt (LAG Hamm, Beschluss v. 7.4.2006 – 10 TaBV 1/06, vgl. AuA 12/06, S. 745). Das Unternehmen kann die Privatnutzung deshalb selbstständig verbieten, insbesondere durch eine Dienstanweisung. Ein Verbot könnte z. B. lauten:
Muster
Verbot privater Internetnutzung
„Die Kommunikationsmittel wie Telefon, E-Mail und Internet dürfen während der Arbeitszeit nur zu dienstlichen Zwecken genutzt werden, d. h. insbesondere zur Kommunikation mit Geschäftspartnern und zum Abruf nützlicher Geschäftsinformationen. Die private Nutzung der Kommunikationsmittel ist während der Arbeitszeit nicht erlaubt. Dies gilt auch für Internetportale wie Twitter, Facebook, XING etc.“
Hingegen ist der Betriebsrat einzubeziehen, wenn der Arbeitgeber generell erlaubt, das Internet privat zu nutzen. Möchte er Ordnungsregeln dafür festlegen, muss er das Gremium nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) beteiligen (LAG Hamm, a. a. O.) Die Arbeitnehmervertretung hat demnach speziell mitzureden, in welchem Umfang das private Surfen im Internet bzw. Web 2.0 an einem Arbeitstag zulässig ist.
Außerdem besteht ein Mitbestimmungsrecht, wenn das Unternehmen Kontrollsysteme einführen will, um den Internetzugang der Mitarbeiter zu überprüfen. Da solche Techniken geeignet sind, das Verhalten der Belegschaft zu überwachen, hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG mitzubestimmen.
Beleidigungen und Geheimnisverrat im Netz
Zündstoff birgt aber nicht nur der häufige „Klick“ in die Netzwerke am Arbeitsplatz. Ärger ist auch vorprogrammiert, wenn der Mitarbeiter den guten Ton vergisst und mit einem Online-Eintrag über den Arbeitgeber bzw. Kollegen lästert oder diese gar beleidigt. Unbedachte Äußerungen in sozialen Netzwerken können schnell zur Abmahnung oder im schlimmsten Fall zur Kündigung führen. Das Unternehmen muss es sich zumeist nicht gefallen lassen, dass ein Mitarbeiter es an den „digitalen Pranger“ stellt.
Schädigt ein Arbeitnehmer, etwa beim Twittern, das Ansehen seiner Firma, indem er vertrauliche Informationen preisgibt oder den Arbeitgeber durch unsachliche Kommentare diskreditiert, liegt ein Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten vor. Das gilt auch für verräterische oder beleidigende Postings in Internetforen. Je nach Schwere der Pflichtverletzung kann sogar eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sein. Der Betreffende sollte sich nicht darauf verlassen, dass das Unternehmen seine abfälligen Kommentare nicht bemerkt. Diese sind nämlich zumeist leicht zu entdecken, indem man sich in das Netzwerk einloggt oder die Äußerungen des Mitarbeiters bei Twitter nachverfolgt.
Praxistipp
Für Personalverantwortliche kann es sich lohnen, gelegentlich die Netzwerke nach dem eigenen Firmennamen zu durchsuchen. Dabei hilft das Internet selbst: Dienste wie namechk.com bieten an, mehrere soziale Netzwerke auf einmal auf Einträge zu überprüfen.
Der Arbeitgeber muss jedoch beachten, dass er das Fehlverhalten des Mitarbeiters im Netz in einem Kündigungsschutzprozess darzulegen und vor allem zu beweisen hat. Probleme können auftreten, wenn der Arbeitnehmer behauptet, der Tweet bei Twitter oder der Foreneintrag stamme von einem Dritten, der sich unter seinem Namen angemeldet habe. Einem solchem Einwand kann das Unternehmen begegnen, indem es individuelle Passwörter an die Beschäftigten vergibt, mit denen sie sich am Dienst-PC anmelden müssen.
Problematisch ist zudem, dass sich die private und berufliche Nutzung gerade bei sozialen Netzwerken sehr schnell vermischt. Der Mitarbeiter wird deshalb oftmals einwenden, es handele sich um einen privaten Eintrag, also um ein außerdienstliches Verhalten, das nichts mit dem Geschäftsbetrieb zu tun habe. Auch an dieser Rechtfertigung muss eine Kündigung nicht scheitern.
Wichtig
Außerdienstliches Verhalten ist nur unbeachtlich, wenn es sich nicht auf die vertragliche Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auswirkt. Dies ist aber gerade der Fall, wenn die Beleidigung oder das Ausplaudern von Interna so erheblich ist, dass es das für den Arbeitsvertrag erforderliche Vertrauensverhältnis zwischen den Arbeitsvertragsparteien nachhaltig stört.
Spurensuche im Netz
Die Nutzung sozialer Netzwerke muss aber nicht nur zu Problemen führen. Das Web 2.0 bietet Unternehmen gleichfalls sinnvolle Möglichkeiten, es gewinnbringend einzusetzen. Die Internetnetzwerke ermöglichen es insbesondere den Personalabteilungen, anhand der medialen Quellen Informationen über einen Bewerber oder bereits eingestellten Mitarbeiter einzuholen. Sie haben dabei aber die Datenschutzrechte der Betroffenen zu beachten. Der Arbeitgeber darf personenbezogene Daten über einen Bewerber oder Mitarbeiter nämlich nur erheben, wenn sie für die Begründung des Beschäftigungsverhältnisses oder dessen Durchführung bzw. Beendigung erforderlich sind (§ 32 Abs. 1 Satz 1 Bundesdatenschutzgesetz).
Beispiele
Zulässig ist es, nach Informationen über den beruflichen Werdegang zu suchen, nicht aber über politische oder religiöse Tätigkeiten, eine Gewerkschaftszugehörigkeit, sexuelle Neigungen oder den familiären Hintergrund (z. B. Schwangerschaft, Kinderwunsch). Personalverantwortliche dürfen deshalb z. B. im Internet nicht danach forschen, wie sich der Betroffene in Foren politisch äußert oder ob eine Arbeitnehmerin sich mit werdenden Müttern austauscht.
Recruiting via Internet
Internetnetzwerke sind zudem prädestiniert für die Suche nach neuen Mitarbeitern. Sie sind daher auch ein Spielfeld für professionelle Headhunter. Diese müssen sich jedoch bei der Kontaktaufnahme per Internet an Regeln halten. Insbesondere kann ein zu aufdringliches Umwerben eines Beschäftigten an seinem Arbeitsplatz wettbewerbswidrig sein. Ein Headhunter verhält sich allerdings noch nicht unlauter, wenn er den Kandidaten lediglich mithilfe des Web 2.0 zu den üblichen Bürozeiten kontaktiert, ihm eine Stelle beschreibt und ihn nach seinem Interesse befragt. Eine kurze Anfrage per Facebook oder XING ist daher zulässig, auch wenn der Headhunter davon ausgehen muss, dass der Arbeitnehmer die Nachricht am Arbeitsplatz lesen wird.
Ein Wettbewerbsverstoß kommt dagegen in Betracht, wenn sich der Headhunter darüber hinwegsetzt, dass der Angesprochene nicht interessiert ist, oder wenn er den Kontakt über eine kurze Stellenbeschreibung hinaus ausdehnt. Dies ist speziell der Fall, wenn er dem Mitarbeiter Daten bezüglich seines Lebenslaufs und seiner bisherigen Tätigkeiten vorhält (BGH, Urt. v. 22.11.2007 – I ZR 183/04, NZA-RR 2008, S. 177 ff.).
Wichtig
Demnach kann es auch wettbewerbswidrig sein, wenn der Headhunter den Stellenkandidat während der regulären Arbeitszeit über das Web 2.0 kontaktiert und es nicht dabei belässt, sich auf ein ausführliches Gespräch außerhalb der Dienstzeiten zu vertagen.
Nach §§ 8, 9 des Gesetzes gegen unlauteren Wettbewerb hat ein wettbewerbwidriges Verhalten u. U. einen Unterlassungs-, Beseitigungs- oder Schadensersatzanspruch zur Folge. Beauftragt ein Unternehmen einen Headhunter, muss es sich dessen Wettbewerbsverstoß gemäß § 278 Bürgerliches Gesetzbuch zurechnen lassen. Der mit einem abgeworbenen Arbeitnehmer abgeschlossene neue Arbeitsvertrag ist aber nur unwirksam, wenn sich der Abgeworbene an dem Wettbewerbsverstoß beteiligt (BAG, Urt. v. 19.10.1962 – 1 AZR 487/61, NJW 1963, S. 124).
Unternehmen müssen befürchten, dass ihre Mitarbeiter durch die eigene Darstellung in Netzwerken das Interesse der Konkurrenz wecken. Dennoch können sie ihnen die Nutzung außerhalb des Arbeitsplatzes nicht verbieten. Die Privataktivitäten des Beschäftigten gehen sie grundsätzlich nichts an, selbst wenn hierdurch andere Unternehmen oder Headhunter auf ihn aufmerksam werden. Der Arbeitgeber kann auch die Verwendung des Firmennamens im Internetprofil nicht generell untersagen. Ebenso wie es dem Arbeitnehmer erlaubt ist, sich bei anderen Unternehmen zu bewerben und dabei auf die bisherigen Tätigkeiten hinzuweisen, muss ihm gestattet sein, seine Person in den Netzwerken unter Hinweis auf seine berufliche Stellung darzustellen.
Fazit
Unternehmen sind gut beraten, klare Spielregeln für den Umgang mit dem Web 2.0 am Arbeitsplatz aufzustellen. Ein generelles privates Nutzungsverbot kann Auseinandersetzungen vermeiden. Jeglicher Abstecher in die Netzwerke zu einem nicht dienstlichen Zweck stellt dann einen arbeitsvertraglichen Pflichtverstoß dar.
Duldet das Unternehmen hingegen auch private Aktivitäten im Internet während der Arbeit, ist der kurze „Klick“ ins Netzwerk oder der Tweet nebenher erlaubt. Nur darf die Arbeit nicht zu sehr darunter leiden. Es gilt zudem, den guten Ton zu wahren. Beleidigungen des Arbeitgebers oder der Kollegen sowie der Verrat von Geschäftsgeheimnissen über Twitter etc. hat der Mitarbeiter zu unterlassen. Anderenfalls ist der Weg von 140 Twitterzeichen bis zur Abmahnung oder gar Kündigung nicht allzu lang.
Unternehmen können die neuen Netze aber auch als Chance verstehen. Sie bieten ihnen zum einen die Möglichkeit, sich im Netz zu profilieren. Zum anderen kann ein Blick in die Internetnetzwerke bei der Suche nach neuen Mitarbeitern eine wertvolle Hilfe sein.
Quelle: Arbeit und Arbeitsrecht – 2/10
