Begründeter Verdacht? Zeitnah zur Rede stellen
Fragwürdig erschien für die Instanzen, warum die Versicherung ihren Arbeitnehmer nicht unverzüglich auf die Unregelmäßigkeiten oder seine Abwesenheitsgründe angesprochen hatte. Wer hingegen etwa zwei Wochen lang lediglich die Abwesenheitszeiten minutengenau sammle und den Mitarbeiter nach einer weiteren urlaubsbedingten Abwesenheit von fast zwei Wochen mit diesen Zeitdifferenzen konfrontiere, müsse hinnehmen, dass dieser sich kaum noch detailliert zu erklären weiß, und eine sachgerechte Aufklärung nicht mehr möglich sei. Die Aussagen bestätigen dann den Verdacht nur noch unzureichend. Es lässt sich nur noch vermuten, was Sache war; und das ist keine Grundlage für eine Verdachtskündigung.
Der in einem Großraumbüro einer Versicherung beschäftigte Sachbearbeiter erfasste seine Arbeitszeit in einem elektronischen Zeiterfassungssystem. Auf Initiative der Führungskraft wurden die Anwesenheitszeiten des Klägers an seinem Arbeitsplatz beobachtet und mit der Zeiterfassung verglichen. Da der Kläger anschließend Urlaub hatte, wurde er erst nach dem Urlaub mit den vom Arbeitgeber entdeckten Unregelmäßigkeiten konfrontiert. Da er sich nicht plausibel habe erklären können, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit ihm wegen des Verdachts auf Arbeitszeitmissbrauch.
Der Beschäftigte reichte eine Kündigungsschutzklage ein, welche in beiden Instanzen erfolgreich war. Hätte die Versicherung anders auf das Mitarbeiterverhalten reagiert, wäre der Fall unter Umständen entschieden worden.
Die Richter räumten zwar ein, dass eine Manipulation eines elektronischen Zeiterfassungssystems in aller Regel einen schweren Vertrauensmissbrauch und damit auch einen fristlosen Kündigungsgrund darstellt. Doch führe die Beobachtung des Arbeitgebers allein, dass ein Mitarbeiter gemäß den vom Arbeitgeber aufgezeichneten Zeiten nicht an seinem Arbeitsplatz im Großraumbüro gewesen sei, noch nicht zum dringenden Verdacht, er habe sich seine Arbeitszeiten auch systematisch erschlichen. Dazu hätte der Arbeitgeber vielmehr angeben müssen, was der Arbeitnehmer in diesen Zeiten tatsächlich gemacht habe.
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