PROBLEMPUNKT
Der 1948 geborene Kläger war bis zum 31.3.2011 bei der Beklagten beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung im Rahmen einer Umstrukturierungsmaßnahme. Zwischen der Beklagten und ihrem Gesamtbetriebsrat war ein Sozialplan vereinbart, der unterschiedliche Regelungen für rentennahe und rentenferne Arbeitnehmer enthielt. Für die rentenfernen Beschäftigten wurde eine Abfindung in Abhängigkeit der Dauer der Betriebszugehörigkeit, des Lebensalters und des Bruttomonatsgehalts zuzüglich eines Grundbetrags i. H. v. 2.500 Euro bestimmt. Mitarbeiter, die im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet hatten, erhielten keine Abfindung, sondern einen Nettolohnausgleich für den Zeitraum bis zum frühestmöglichen Eintritt in die gesetzliche Altersrente unter Anrechnung des voraussichtlichen Arbeitslosengeldes für 24 Monate.
Der Kläger war im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses 62 Jahre alt und bezog ab August 2011 eine vorzeitige Altersrente. Die Beklagte zahlte dem Kläger entsprechend der Regelung im Sozialplan eine Abfindung i. H. v. 4.974,62 Euro. Der Kläger hielt die Sonderregelung für rentennahe Arbeitnehmer für unwirksam, da sie eine unzulässige Ungleichbehandlung wegen des Alters beinhalte. Er begehrt die Zahlung einer Abfindung von insgesamt 234.246,87 Euro.
ENTSCHEIDUNG
Das BAG wies die Klage ab. Der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz nach § 75 Abs. 1 BetrVG ist nicht verletzt. In der Sonderregelung des Sozialplans für Mitarbeiter, die das 58. Lebensjahr bereits vollendet haben, liegt zwar eine unmittelbare Altersdiskriminierung i. S. d. § 7 Abs. 1 AGG. Diese ist aber nach § 10 AGG zulässig. Die Norm gestattet, die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters, wenn diese objektiv und angemessen sowie durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG enthält eine Sonderregelung für die Differenzierung von Leistungen in Sozialplänen. Nach dem Wortlaut der Vorschrift können ältere Arbeitnehmer, die unmittelbar nach ihrem Ausscheiden oder im Anschluss an den Bezug von Arbeitslosengeld 1 durch den Bezug einer Altersrente wirtschaftlich abgesichert sind, von Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen werden. Das BAG hält § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG gleichermaßen für anwendbar, wenn die betroffenen Beschäftigten zwar nicht unmittelbar nach dem Bezug von Arbeitslosengeld 1 rentenberechtigt sind, die Abfindung aber ausreichend bemessen ist, um die wirtschaftlichen Nachteile auszugleichen, die sie in der Zeit nach der Erfüllung ihres Arbeitslosengeldes bis zum frühestmöglichen Bezug einer Altersrente erleiden. Der im Sozialplan vereinbarte Nettolohnausgleich bis zur Möglichkeit des Bezugs einer gesetzlichen Altersrente unter Anrechnung eines Arbeitslosengeldes für 24 Monate genügte diesen Anforderungen.
Das BAG hat in der Entscheidung auch geklärt, dass in Sozialplänen nicht zwingend vorgesehen werden muss, dass rentennahe Mitarbeiter eine Abfindung i. H. v. mindestens 50 % der Abfindung rentenferner Kollegen erhalten. Der EuGH hatte mit Urteil vom 6.12.2012 (C-152/11 [Odar]) entschieden, dass ein „vorsorglicher Sozialplan“ mit Unionsrecht vereinbar ist, der eine Sonderregelung enthält, nach der die Abfindung für rentennahe Beschäftigte mindestens 50 % der Abfindung rentenferner Arbeitnehmer betragen muss. Aus dieser Entscheidung lässt sich laut BAG nicht schlussfolgern, dass die Abfindung von rentennahen Mitarbeitern stets die Hälfte der für andere Arbeitnehmer geltenden Abfindungsformel betragen muss.
KONSEQUENZEN
Die Entscheidung der Erfurter Richter bringt weitere Klarheit zu umstrittenen Fragen der Altersdiskriminierung. Sozialplanregelungen, die für die Berechnung der Abfindung zwischen rentennahen und -fernen Beschäftigten differenzieren, bewirken zwar eine Benachteiligung wegen des Alters. Diese ist aber nach § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG gerechtfertigt, wenn ältere Arbeitnehmer durch den Bezug von Arbeitslosengeld, die Möglichkeit einer Frühverrentung und einen Nettolohnausgleich für die Zeit zwischen Ende des Arbeitslosengeldzeitraums und Renteneintritt abgesichert sind. Der Nettolohnausgleich für nicht abgesicherte Zeiträume ermöglicht erhebliche Spielräume bei der Gestaltung von Sozialplänen. Je höher die Abfindungen nach der für die rentenfernen Mitarbeiter geltenden Regelungen ausfallen, umso größer ist der Anwendungsbereich für Nettolohnausgleichregelungen.
Praxistipp
Bei der Gestaltung von Abfindungsregelungen und Sonderregelungen für rentennahe Beschäftigte empfiehlt es sich, die Höhe der Ansprüche der einzelnen Arbeitnehmer durchzurechnen, um ungerechte Ergebnisse in besonders gelagerten Einzelfällen festzustellen. Die Rechtsprechung beurteilt die Angemessenheit einer Altersdifferenzierung nach den Ergebnissen des Einzelfalls. Wenn eine an sich objektiv angemessene Regelung zu unbilligen Einzelfallergebnissen führt, muss die Regelung ggf. korrigiert werden. Das kann bei Nettolohnausgleichsregelungen für rentennahe Arbeitnehmer insbesondere deshalb der Fall sein, weil die Betriebszugehörigkeit bei der Berechnung der Sozialplanansprüche nicht berücksichtigt wird.
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Quelle: Arbeit & Arbeitsrecht | Ausgabe Nr. 2 / 2014
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