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Foto von Pawel Chu
1 Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Der Aufhebungsvertrag unterliegt der Schriftform (§ 623 BGB). Daher sollten die Parteien zunächst das konkrete Beendigungsdatum festlegen. Dieses können sie beliebig wählen. Sofern der Arbeitnehmer noch keinen neuen Arbeitsplatz in Aussicht hat, wird er regelmäßig darauf bestehen, die für eine ordentliche Kündigung geltende Kündigungsfrist einzuhalten. Dies insbesondere deshalb, weil die Verkürzung für ihn zu sozialversicherungsrechtlichen Nachteilen führen kann: Erhält er für den Verlust seines Arbeitplatzes eine Abfindung und endet das Arbeitsverhältnis unter Verkürzung der ordentlichen Kündigungsfrist, droht das Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld (§ 143a SGB III). Der Beginn des Arbeitslosengeldbezugs verzögert sich dann um die Ruhensfrist.

Durch den Abschluss des Aufhebungsvertrags löst sich der Arbeitnehmer von seinem Beschäftigungsverhältnis, was eine Sperrzeit gemäß § 144 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III nach sich ziehen kann. Als Folge verkürzt sich der Zeitraum für den Bezug von Arbeitslosengeld. Keine Sperrzeit tritt ein, wenn

› dem Mitarbeiter ohne Abschluss eines Aufhebungsvertrags eine arbeitgeberseitige betriebsbedingte Kündigung droht,

› der Aufhebungsvertrag eine Abfindungszahlung von 0,25 bis 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr vorsieht und › die ordentliche Kündigungsfrist gewahrt wurde (S. 47 f. der Durchführungsanweisungen der Bundesagentur für Arbeit, Stand 04/2011, § 144 SGB III, Rdnr. 144.102 f.).

Die Verlängerung der Kündigungsfrist führt weder zu einer Ruhens- noch zu einer Sperrzeit. Sie bietet sich als Alternative zu einer Abfindungszahlung an, um dem Arbeitnehmer längerfristig die Möglichkeit einzuräumen, sich aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis zu bewerben. Gleichwohl ist aus Arbeitgebersicht Vorsicht geboten: Überschreitet das im Aufhebungsvertrag vorgesehene Beendigungsdatum die geltende ordentliche Kündigungsfrist um ein „Vielfaches“, kann dies ein neues befristetes Anstellungsverhältnis begründen. Fehlt es dann an einem Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG, gilt es als neues unbefristetes Arbeitsverhältnis. Dies passiert aber wohl nur, wenn der Aufhebungsvertrag keine zusätzlichen typischen Regelungen, wie Freistellung und Zeugnis, enthält (BAG, Urt. v. 12.1.2000 – 7 AZR 48/99, NZA 2000, S. 719 f.).

  Praxistipp  

Es ist nicht erforderlich, die Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in den Vertrag mit aufzunehmen. Gleichwohl wird der Mitarbeiter ein Interesse daran haben, zu regeln, dass das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen endet, um eine Sperrzeit zu vermeiden.

2 Freistellung

Bei der Regelung einer Freistellung gilt es zu beachten, dass der Arbeitnehmer noch Urlaubs- und Freizeitausgleichsansprüche haben kann, die bei Nichterfüllung finanziell abzugelten sind. Aus Unternehmenssicht empfiehlt es sich, zu vereinbaren, dass mit der Freistellung bestehende Urlaubs- und Freizeitausgleichsansprüche erfüllt werden. Es gilt: › Freizeitausgleichsansprüche kann der Arbeitgeber sowohl mit einer widerruflichen als auch mit einer unwiderruflichen Freistellung erfüllen (BAG, Urt. v. 19.5.2009 – 9 AZR 433/08, AuA 11/09, S. 674 f.). › Urlaubsansprüche kann er hingegen nur mit einer unwiderruflichen Freistellung abgelten (BAG, Urt. v. 19.5.2009, a. a. O.).

Unwiderrufliche Freistellung

Für den Arbeitnehmer ist die unwiderrufliche Freistellung attraktiv, da er keine Rückkehr in den Betrieb mehr befürchten muss. Sozialversicherungsrechtliche Nachteile hat er dabei grundsätzlich nicht. Eine unwiderrufliche Freistellung unter Fortzahlung der geschuldeten Vergütung beendet nach der Rechtsprechung des BSG nicht das sozialversicherungsrechtliche Beschäftigungsverhältnis (Urt. v. 24.9.2008 – B 12 KR 22/07R, AuA 7/09, S. 437).

  Praxistipp  

Der Arbeitgeber sollte vorab genau prüfen, ob er die Arbeitskraft des Beschäftigten bis zum Beendigungsdatum noch einmal benötigen wird. Ist dies ausgeschlossen, kann es aus verhandlungstaktischen Gesichtspunkten ratsam sein, der ggf. geforderten unwiderruflichen Freistellung zuzustimmen. Allerdings muss nach einer bislang nicht veröffentlichten Entscheidung des BAG (Urt. v. 17.5.2011 – 9 AZR 189/10) aus der Freistellungserklärung klar zu erkennen sein, in welchem Umfang der Arbeitgeber die Urlaubsansprüche erfüllen will.

Teils unwiderrufliche, teils widerrufliche Freistellung

Lässt sich hingegen nicht ausschließen, dass das Unternehmen die Arbeitskraft des Mitarbeiters noch einmal benötigt, sollte er auf eine unwiderrufliche Freistellung verzichten. Da es mit einer widerruflichen Freistellung aber nur Freizeitausgleichs- und keine Urlaubsansprüche abgelten kann, empfiehlt sich eine differenzierte Freistellungsregelung: teils unwiderruflich, teils widerruflich. Die unwiderrufliche Freistellung erfüllt die noch offenen Urlaubsansprüche. Die widerrufliche Freistellung erfüllt offene Freizeitausgleichsansprüche. Zugleich kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer während dieser Zeit in den Betrieb zurückholen.

  Praxistipp  

Will das Unternehmen anderweitigen Verdienst des Arbeitnehmers während der Freistellungsphase auf die weiterhin zu zahlende Vergütung gem. § 615 Satz 2 BGB anrechnen, sollte es aus Gründen der Rechtssicherheit eine entsprechende Regelung in den Aufhebungsvertrag aufnehmen. Eine Anrechnung ist nur soweit zulässig, als die Freistellung nicht dazu dient, Urlaubsansprüche zu erfüllen.

3 Vorzeitige Beendigungsmöglichkeit

Benötigt der Arbeitgeber die Arbeitskraft des Beschäftigten nicht mehr und erwägt er deshalb eine unwiderrufliche Freistellung, sollte er dem Arbeitnehmer gestatten, das Arbeitsverhältnis vorzeitig zu beenden. Denn damit endet seine Lohnzahlungspflicht. Er sollte dabei jedoch darauf achten, dem Mitarbeiter die vorzeitige Beendigungsmöglichkeit erst ab dem Zeitpunkt einzuräumen, ab dem er mit der Freistellung sämtliche Urlaubsansprüche erfüllt hat. Andernfalls muss er zu diesem Zeitpunkt noch offene Urlaubsansprüche abgelten.

4 Vergütung/variable Vergütung

Bei Verwendung einer Ausgleichsklausel (was üblicherweise geschieht) sollten die Parteien ausdrücklich regeln, dass das Unternehmen die Bruttomonatsvergütung bis zum vorgesehenen Beendigungsdatum zahlt. Sofern der Arbeitnehmer das Recht hat, das Arbeitsverhältnis vorzeitig zu beenden, und er hiervon Gebrauch macht, entfällt die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers. Verständigen sich die Parteien darauf, dass der Mitarbeiter bei einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses die bis zum eigentlichen Beendigungsdatum zu zahlende Vergütung als (ggf. zusätzliche) Abfindung ausbezahlt bekommt, ist eine ausdrückliche Regelung ratsam.

Erhält der Arbeitnehmer zusätzlich eine variable Vergütung, z. B. Boni oder Provisionen, und will der Arbeitgeber ihn freistellen, sollte er darauf hinwirken, einen Anspruch auf Zahlung der variablen Vergütung für den Zeitraum der Freistellung auszuschließen. Ohne vertragliche Regelung ist er nämlich verpflichtet, die variable Vergütung auch während der Freistellung fortzuzahlen, obwohl der Mitarbeiter keinerlei Arbeitsleistung erbringt.

5 Abfindung

Für den Beschäftigten ist eine Abfindungszahlung besonderes attraktiv, da hierauf keine Sozialversicherungsbeiträge abzuführen sind (BSG, Urt. v. 21.2.1990 – 12 RK 20/88, NJW 1990, S. 2274). Die Abfindungszahlung ist zwar lohnsteuerpflichtig, jedoch kommt unter den Voraussetzungen der §§ 24, 34 EStG eine Steuerermäßigung in Betracht. Dann wird die Abfindung nach der sog. Fünftelungsregelung so versteuert, als sei sie zu je einem Fünftel verteilt auf fünf Jahre zugeflossen.

Aus verhandlungstaktischen Gründen kann es für den Arbeitgeber empfehlenswert sein, dem Arbeitnehmer anzubieten, dass er bei vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses die bis zum eigentlichen Beendigungsdatum zu zahlende Grundvergütung als zusätzliche Abfindung erhält. Das Unternehmen hat so die Möglichkeit, ab dem Zeitpunkt der vorzeitigen Beendigung die andernfalls anfallenden Sozialversicherungsbeiträge einzusparen. Dies stellt keine verschleierte Lohnzahlung dar, da kein Lohn als Abfindung deklariert wird, der bereits erdient wurde (BSG, Urt. v. 21.2.1990 – 12 RK 20/88, NJW 1990, S. 2274). Um Unklarheiten zu vermeiden, empfiehlt es sich bei einer Abfindungsregelung, die Fälligkeit der Abfindungszahlung festzulegen.

Zahlt der Arbeitgeber die Abfindung als Gegenleistung für die Einwilligung des Mitarbeiters in die vorzeitige Beendigung seines Arbeitsverhältnisses, ist der Abfindungsanspruch grundsätzlich sofort vererblich (BAG, Urt. v. 22.5.2003 – 2 AZR 250/02, NZA 2004, S. 1352). Soll die Abfindung hingegen Verdienstausfälle des Arbeitnehmers ausgleichen, z. B. bis zum frühestmöglichen Bezug einer Altersrente, ist der Anspruch regelmäßig nicht vererblich (BAG, Urt. v. 16.5.2000 – 9 AZR 277/99, NZA 2000, S. 1236). Ist die Vererblichkeit der Abfindung gewollt, sollte man eine entsprechende Regelung aufnehmen.

  Wichtig  

Kein Anspruch auf Abfindungszahlung besteht, wenn der Arbeitgeber trotz des Aufhebungsvertrags das Arbeitsverhältnis wirksam außerordentlich fristlos kündigt. Um hier etwaigen Streitigkeiten vorzubeugen, sollten die Parteien dies ausdrücklich regeln.

  Praxistipp  

Handelt es sich bei dem Arbeitgeber um eine Konzerngesellschaft, bietet sich eine Regelung an, nach der der Anspruch auf Zahlung einer Abfindung entfällt, wenn der Arbeitnehmer bis zur rechtlichen Beendigung seines Arbeitsverhältnisses ein neues Arbeitsverhältnis bei einer verbundenen Konzerngesellschaft aufnimmt.


6 Vertragliches Wettbewerbsverbot

Arbeitnehmer unterliegen während ihres Arbeitsverhältnisses einem vertraglichen Wettbewerbsverbot gemäß § 60 HGB (BAG, Urt. v. 28.1.2010 – 2 AZR 1008/08, NZA-RR 2010, S. 461, 462). Vereinbaren die Parteien eine Freistellung, sollten sie stets regeln, ob der Mitarbeiter auch während der Freistellungsphase an das vertragliche Wettbewerbsverbot gebunden ist. Streitigkeiten lassen sich durch eine klare Regelung vermeiden.

Zur Absicherung des vertraglichen Wettbewerbsverbots empfiehlt es sich, eine Vertragsstrafe aufzunehmen, da sich bei einem Verstoß des Arbeitnehmers gegen das Wettbewerbsverbot der Nachweis eines konkreten Schadens äußerst schwierig gestaltet (vgl. Diller, NZA 2008, S. 574).

  Praxistipp  

Hat der Arbeitgeber kein Interesse mehr an einem ursprünglich vereinbarten nachvertraglichen Wettbewerbsverbot, sollte er darauf bestehen, dieses einvernehmlich aufzuheben. Denn dadurch entfällt – im Gegensatz zum einseitigen Verzicht des Unterehmens nach § 75a HGB – mit sofortiger Wirkung die Verpflichtung, die Karenzentschädigung zu zahlen.

Wollen die Parteien an einem bestehenden nachvertraglichen Wettbewerbsverbot festhalten, sollten sie dies klarstellen, da eine Ausgleichsklausel in einem Aufhebungsvertrag auch zur Aufhebung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots führen kann (BAG, Urt. v. 22.10.2008 – 10 AZR 617/07, NZA 2009, S. 139).

7 Geheimhaltungsklausel

Regelmäßig ist der Arbeitgeber daran interessiert, zu verhindern, dass der ausgeschiedene Mitarbeiter vertrauliche Informationen verbreitet. Aus diesem Grunde empfiehlt es sich, eine Geheimhaltungsklausel aufzunehmen. Besteht ein Interesse des Arbeitgebers daran, den Inhalt des Aufhebungsvertrags geheim zu halten, etwa bei einer hohen Abfindungszahlung, sollte er auch dies regeln.

8 Rückgabe von Gegenständen/Unterlagen

Zwingend regelungsbedürftig ist auch die Rückgabe der dem Beschäftigten überlassenen Gegenstände und Unterlagen. Im Falle einer Freistellung sollten die Parteien vereinbaren, dass der Arbeitnehmer vor Beginn der Freistellung sämtliche in seinem Besitz befindlichen Gegenstände und Unterlagen des Unternehmens zurückgibt.

  Wichtig  

Stand dem Arbeitnehmer ein Dienstwagen und ein Diensttelefon zur Verfügung, sollten die Parteien zudem ausdrücklich regeln, wann er diese Gegenstände zurückgibt. Liegt der Zeitpunkt noch während des Arbeitsverhältnisses, ist weiter zu erwägen, ob dem Mitarbeiter dadurch ein geldwerter Vorteil entgeht und ob dieser ggf. zu kompensieren ist (hierzu: Lingemann/Groneberg, NJW 2011, S. 2028).

9 Zwischenzeugnis/Endzeugnis

Insbesondere wenn die Parteien ein weit in der Zukunft liegendes Beendigungsdatum vereinbart haben, wird der Beschäftigte darauf bestehen, dass der Arbeitgeber ihm ein Zwischenzeugnis erteilt. Das später erteilte Endzeugnis sollte inhaltlich dem Zwischenzeugnis entsprechen.

10 Ausgleichsklausel

Ausgleichsklauseln dienen dazu, das Arbeitsverhältnis endgültig abzuwickeln. Sie schließen sämtliche nicht geregelten Ansprüche aus. Aus diesem Grunde sollte der Arbeitgeber genau prüfen, ob er noch Forderungen gegenüber dem Arbeitnehmer hat, die es dann gilt, von der Ausgleichsklausel auszunehmen.

  Wichtig  

Bei der Gestaltung von Ausgleichsklauseln gilt es zu beachten, dass es nicht möglich ist, auf Ansprüche aus einem normativ anwendbaren Tarifvertrag ohne Zustimmung der Tarifvertragsparteien zu verzichten. Auf Ansprüche aus einer normativ wirkenden Betriebsvereinbarung kann ebenfalls nur mit Zustimmung des Betriebsrats verzichtet werden. Unverzichtbar ist auch der Anspruch auf eine betriebliche Altersversorgung.

11 Fazit

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags dient zum einen dazu, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Zum anderen zielt er regelmäßig darauf ab, es vollständig abzuwickeln. Die Parteien sollten daher ihre Rechtsbeziehungen umfassend und abschließend regeln, um spätere Streitigkeiten zu vermeiden. Hierbei ist es unerlässlich, die Regelungsgegenstände präzise zu formulieren.

Quelle: Arbeit und Arbeitsrecht - 08/11