Problempunkt
Die Klägerin ist beim beklagten Arbeitgeber als Altenpflegehelferin beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet kraft Bezugnahmeklausel der BAT Anwendung. Weil der Arbeitgeber notleidend war, wollte er mit den Mitarbeitern das dreizehnte Gehalt für 2006 um 46% kürzen. Deshalb führte er ein Gespräch mit allen Beschäftigten. Nachdem 75% der Betroffenen dieK ürzung akzeptiert hatten, lud der Beklagte die Klägerin, die nicht zugestimmt hatte, zu einem Personalgespräch in Anwesenheit der Mitarbeitervertretung im Büro des Personalleiters ein. Sie erschien zwar, machte aber – ebenso wie andere Beschäftigte – deutlich, dass sie nur bereit sei, ein Gespräch gemeinsam mit den anderen Betroffenen zu führen. Dies lehnte die Geschäftsleitung ab. Nachdem die Klägerin Gelegenheit zur Stellungnahme hatte, mahnte der Arbeitgeber sie ab, weil sie die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung in Form eines Personalgesprächs verweigert habe. Die Mitarbeiterin klagte auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte. Sie war vor dem Arbeitsgericht erfolglos, vor dem LAG nicht.
Entscheidung
Das BAG schloss sich dem LAG an und hielt die Abmahnung für unberechtigt, weshalb sie aus der Personalakte zu entfernen war. Die Klägerin verstieß durch das von der Beklagten gerügte Verhalten nicht gegen ihre arbeitsvertraglichen Verpflichtungen. Sie war nicht gehalten, an dem Personalgespräch mit der Beklagten teilzunehmen. Thema sollte nach der Einladung ausschließlich sein, ob sich die Klägerin mit einer Kürzung des dreizehnten Monatsgehalts einverstanden erklärt. Damit ging es nicht darum, ihre Arbeitspflicht zu konkretisieren, sondern sie war aufgefordert, über eine befristete Änderung der arbeitsvertraglichen Bestimmungen zu verhandeln. Das Weisungsrecht nach §106 GewO erlaubt dem Arbeitgeber jedoch nur, die Leistungspflicht des Arbeitnehmers im Rahmen des geltenden Arbeitsvertrags festzulegen, nicht dagegen den Inhalt des Arbeitsvertrags selbst bzw. ihn zu ändern. Auch eine Nebenpflicht des Beschäftigten, mündliche Vertragsverhandlungen zu führen, lehnte das BAG ab. Art. 2, 12 GG gibt das Recht, Verträge nicht abzuschließen.
Konsequenzen
Der Fall betrifft eine sehr praxisnahe Konstellation: Arbeitsbedingungen lassen sich – neben Aussprache einer Änderungskündigung (vgl.Stück, AuA 4/05, S. 212 ff.) – häufig nur mit Zustimmung des Mitarbeiters ändern bzw. absenken, die der Arbeitgeber rechtlich aber nicht erzwingen kann. Regelmäßig versuchen Unternehmen deshalb, die Betroffenen in Gesprächen zu überzeugen. Das BAG setzte hier Grenzen und stellte fest, dass das Weisungsrecht aus §106 Satz 1, 2 GewO auf folgende Bereichebeschränkt ist:
Konkretisierung der Hauptleistungspflicht: Der Arbeitgeber darf dem Arbeitnehmer bestimmte Aufgaben zuweisen und verbindlich festlegen, wann, wo und wie diese zu erledigen sind.
Konkretisierung der leistungssichernden Verhaltenspflichten: Das Unternehmen hat außerdem das Recht, eine nicht abschließend aufzählbare, je nach den Umständen näher zu bestimmende Vielzahl von Pflichten festzulegen, deren Erfüllung unumgänglich ist, um den Austausch der Hauptleistungen sinnvoll zu ermöglichen.
Fragen der betrieblichen Ordnung: Dem Arbeitgeber ist es auch gestattet, den kollektiven oder disziplinarischen Bereich zu regeln,soweit dies für das Zusammenwirken mehrerer Arbeitnehmer im Betrieb notwendig ist.
Dagegen erstreckt sich das Weisungsrecht nicht auf die Bestandteile des Austauschverhältnisses, also insbesondere die Höhe des Entgelts und den Umfang der geschuldeten Arbeitsleistung (ErfK/Preis, 9. Aufl., § 06 GewO Rdnr. 2; APS/Künzl, 3. Aufl., § 2 KSchG Rdnr. 51).Die Weisung wurde auch nicht deshalb zu einer auf die Arbeitsleistung bezogenen Anordnung, weil die Beklagte die Zeit des Gesprächs als (bezahlte) Arbeitszeit deklarierte. Eine Verpflichtung des Arbeitnehmers, zu jedwedem Gespräch mit dem Arbeitgeber zur Verfügung zu stehen, besteht nach § 106 Satz 1, 2 GewO nicht.
Praxistipp
Lädt der Arbeitgeber zu Personalgesprächen während der Arbeitszeit ein, die die Arbeitsleistung, das Arbeits- oder Ordnungsverhalten, die berufliche Entwicklung oder Ähnliches betreffen, ist diese Anordnung verbindlich. Missachtet der Mitarbeiter sie, darf das Unternehmen ihn regelmäßig abmahnen. Termine, die allein auf eine Vertragsänderung zielen, sind hingegen unverbindlich und nicht abmahnungsfähig. Arbeitgeber sollten also bei der Einladung den Eindruck vermeiden, einziger Gegenstand des Personalgesprächs sei es, die Arbeitsvertragsbedingungen zu ändern. Denn das BAG erkennt an, dass sich „jedes Gespräch stets in jedemögliche Richtung entwickeln kann und bei Gesprächen von vornherein nie ausgeschlossen ist, dass sie auch unvorhergesehene Gegenstände berühren“.
Quelle: Arbeit und Arbeitsrecht – 10/10
