BAG Urt. v. 17.03.2010 – 7 AZR 640/08
(LAG Sachsen Urt. v. 24.06.2008 – 7 Sa 710/07)
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte über folgenden Sachverhalt zu entscheiden:
Eine Mitarbeiterin wurde zunächst vom 1. Juli 2001 bis zum 31. Dezember 2002 als Sachbearbeiterin bei einer Agentur für Arbeit beschäftigt. Am 12. August 2005 kamen die Arbeitsvertragsparteien überein, dass für den Zeitraum vom 15. August 2005 bis zum 31. Dezember 2005 eine befristete Beschäftigung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG erfolgen soll, um erhebliche Rückstände abzuarbeiten, die das gewöhnliche, tägliche Arbeitsaufkommen betrafen. Da die Mitarbeiterin die Rückstände entgegen der ursprünglichen Planung nicht um mehr als die Hälfte reduzieren konnte, wurde der Befristungszeitraum durch Änderungsvereinbarung vom 30. Dezember 2005 bis zum 30. September 2006 verlängert.
Im Oktober 2006 reichte die Klägerin eine so genannte Entfristungsklage (§ 17 TzBfG) ein und berief sich darauf, dass der sachliche Grund für die Befristung (vorübergehender betrieblicher Bedarf) nicht vorgelegen habe. Insbesondere machte die Arbeitnehmerin darauf aufmerksam, dass der Bedarf an ihrer Arbeitskraft nicht nur vorübergehend bestanden habe, sondern sie mit Daueraufgaben betraut gewesen sei.
Das Arbeitsgericht gab ihr Recht und erachtete die Befristung für unwirksam. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Sachsen war anderer Auffassung. Das BAG wiederum hob die Entscheidung des Berufungsgerichts auf und verwies den Rechtsstreit an das LAG zurück.
Das oberste deutsche Arbeitsgericht erklärte, dass die Befristung von Arbeitsverträgen nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG nicht gerechtfertigt ist, wenn
- das regelmäßig anfallende Arbeitspensum mit dem vorhandenen Stammpersonal dauerhaft nicht bewältigt werden kann und
- nach dem Ausscheiden eines befristet angestellten Mitarbeiters, der die Rückstände abbauen sollte, jeweils neue Bearbeitungsrückstände entstehen, zu deren Abbau der Arbeitgeber dann immer wieder zusätzliche Arbeitskräfte benötigt, so dass ein Dauerbedarf der Beschäftigung zusätzlicher Arbeitnehmer besteht.
Das BAG hat das LAG damit beauftragt, zu ermitteln, ob die Agentur für Arbeit bei Abschluss des Arbeitsvertrages berechtigterweise erwarten konnte, dass sie mit Ablauf der Befristung das regelmäßige Arbeitspensum mit dem Stammpersonal abdecken kann.
Fazit:
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zeigt, dass mit der Sachgrundbefristung von Arbeitsverträgen bei Personalmangel hohe Risiken verbunden sein können. Bevor ein Unternehmen auf den in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG normierten Befristungsgrund zurückgreift, sollte es eine ausreichende Prognose dahingehend anstellen, ob der Beschäftigungsbedarf nach Ablauf der Befristung tatsächlich nicht mehr besteht. Zu beachten ist, dass auch die künftig geplante Besetzung eines Arbeitsplatzes mit einem Leiharbeitnehmer oder ein geplanter Betriebsübergang keine sachlichen Gründe für die Befristung wegen vorübergehenden Mehrbedarfs darstellen.
Bevor Arbeitgeber eine Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG in Betracht ziehen, sollten sie stets vorab die Möglichkeiten der in § 14 Abs. 2 TzBfG normierten Zeitbefristung ausschöpfen. Dabei ist allerdings zu berücksichtigen, dass die kalendermäßige Befristung des Arbeitsverhältnisses ohne Vorliegen eines Sachgrundes nur bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig ist und nur dann, wenn das Unternehmen den Arbeitnehmer erstmals einstellt. Wird mit der ersten Befristung die zulässige Gesamtdauer von zwei Jahren nicht aufgebraucht, ist eine höchstens dreimalige Verlängerung bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren möglich.
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