Problempunkt
Die Körperschaft des öffentlichen Rechts betreibt ein universitäres Krankenhaus. Sie hatte zur Deckung ihres zukünftigen Bedarfs an Nachwuchsführungskräften ein Trainee-Programm für Hochschulabsolventen/Young Professionals beschlossen. Gesucht wurden ausdrücklich Berufsanfänger. Zunächst sollten jährlich zwei Bewerber eingestellt werden. In mehreren Zeitungsanzeigen schrieb die Beklagte zwei Stellen aus. Dort heißt es abschließend: „Die C-Universitätsmedizin B trifft ihre Personalentscheidungen nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung … Außerdem streben wir eine Erhöhung des Anteils von Frauen an und fordern Frauen nachdrücklich auf, sich zu bewerben. Bei gleichwertiger Qualifikation werden Frauen im Rahmen der rechtlichen Möglichkeiten vorrangig berücksichtigt.“
Es gingen 310 Bewerbungen ein, davon zwei Drittel von Frauen. 29 Bewerberinnen und Bewerber wurden zu einem Assesment-Center eingeladen. Die Beklagte stellte eine Frau und einen Mann ein. Der damals 36 Jahre alte Kläger verfügt über eine juristische Ausbildung mit zwei Staatsexamina, hatte Berufserfahrung bei einer Rechtsschutzversicherung als Leiter einer fünfköpfi gen Juristengruppe erworben und war inzwischen als Rechtsanwalt tätig. Er hatte sich auf die Ausschreibung schriftlich beworben, aber keine Einladung zum Assesment-Center erhalten, sondern eine Absage. Da er eine Benachteiligung wegen seines Geschlechts und seines Alters vermutete, verklagte er nach Scheitern außergerichtlicher Bemühungen den Arbeitgeber auf Schadensersatz und Entschädigung. Die Klage blieb in erster Instanz erfolglos.
Entscheidung
Das LAG gab dem Kläger ebenfalls nicht Recht. Es ging zwar davon aus, dass die Beklagte den objektiv für die Stelle geeigneten Kläger gegenüber anderen Bewerbern dadurch benachteiligte, dass sie ihm eine Absage erteilte, ohne ihn zu einem Vorstellungsgespräch zu laden. Diese Benachteiligung ist jedoch nicht „wegen“ seines Geschlechts oder Alters erfolgt, eine etwaige Altersdiskriminierung ist jedenfalls durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt. Der in der Ausschreibung enthaltene Satz „Bei gleichwertiger Qualifi kation werden Frauen im Rahmen der rechtlichen Möglichkeiten vorrangig berücksichtigt“ enthält zwar einen geschlechtsspezifischen Einschlag, entspricht aber genau den Vorgaben des § 8 Abs. 1 Landesgleichstellungsgesetz Berlin (in der 2009 geltenden Fassung). Hinzu kommt, dass die in der Ausschreibung zu Tage tretende (nur möglicherweise) unterschiedliche Behandlung von Männern und Frauen von § 5 AGG abgedeckt ist, denn sie verhindert oder gleicht bestehende Nachteile wegen eines in § 1 genannten Grundes aus. Die Unterrepräsentanz einer Merkmalgruppe ist ein ausgleichsfähiger Nachteil i. S. d. Vorschrift, und bei der Einrichtung beträgt der Frauenanteil unter den Führungskräften des höheren Dienstes rund 25 %.
Das Auswahlverfahren begründet ebenfalls nicht die Vermutung, dass die Beklagte den Kläger wegen seines Geschlechts diskriminiert hat. Auch das Ergebnis des Auswahlverfahrens, wonach eine Frau und ein Mann eingestellt wurden, gibt keinen Hinweis auf eine geschlechtsspezifische Auswahl. Eine denkbare Altersdiskriminierung durch die Beschränkung auf jüngere Bewerber ist sachlich gerechtfertigt. Ziel der Beklagten ist es, Nachwuchspersonal für den Führungskräftebedarf auszubilden. Die Aufl age eines Trainee-Programms deutet darauf hin, dass der Schwerpunkt auf der Ausbildung und dem speziellen Förderprogramm liegt. Es gleicht damit mehr einem Berufspraktikum als einer Berufstätigkeit.
Demzufolge dient es eher dazu, einander zu erproben sowie Erfahrungen und Kenntnisse zu erlangen. Damit komplettiert es die Ausbildung und dient als Einstieg ins Berufsleben. Ein solches Programm richtet sich üblicherweise an Hochschulabsolventen, stellt bei Banken und Versicherungen sogar den Regelfall dar und hat eine lange Tradition. Darüber hinaus weist es einen sozialen Bezug auf, weil es Berufsanfängern den Einstieg in das Berufsleben erleichtert. Im Hinblick auf eine denkbare unmittelbare Altersdiskriminierung gilt Folgendes: Es handelt sich um ein legitimes Ziel, Berufsanfänger im Rahmen von Trainee-Programmen auf berufl iche Führungsaufgaben vorzubereiten. Dem liegen auch nachvollziehbare Erwägungen zugrunde: Es handelt sich um eine Investition für die Zukunft und die Programmteilnehmer sollen möglichst langfristig an das Unternehmen gebunden werden. Da keine absolute Altersgrenze besteht, ist es auch angemessen, die Teilnahme auf Personen zu beschränken, die am Anfang ihres Berufslebens stehen.
Konsequenzen
Unbedingt empfehlenswert ist es zum einen, ein ausführliches Anforderungsprofil für die zu besetzende(n) Stelle(n) zu erstellen (dazu Hunold, AuA 3/11, S. 142 ff.). Zum anderen ist es wichtig, den Auswahlvorgang lückenlos zu dokumentieren. Der hier entschiedene Fall ist dafür beispielhaft. Wenn von 310 Bewerbern lediglich zwei auszuwählen waren, ist die erste Sichtung der Unterlagen naturgemäß eine grobe. Dabei hat die Beklagte nach ihrem Vortrag vor allem formale Kriterien angelegt und Bewerbungsunterlagen mit Examensnoten von schlechter als „gut“ sofort aussortiert. Dazu gehörte auch die Bewerbung des Klägers. Dass die Beklagte nach anderen Gesichtspunkten die Teilnehmer am Assesment-Center auswählte, hat der Kläger als darlegungs- und beweisbelastete Partei nicht dargelegt. Dagegen spricht auch, dass sie proportional zur Bewerberlage – ein Drittel zu zwei Drittel – etwa gleich viele Männer und Frauen zum Assesment-Center eingeladen hatte (11 zu 18).
Praxistipp
Das vorliegende Urteil betrifft ein Trainee-Programm, das mehr einem Praktikum als einer Berufsausübung gleicht. Aber auch bei der Besetzung von „echten“ Arbeitsplätzen kann die Beschränkung des Bewerberkreises auf Berufsanfänger sachlich gerechtfertigt sein. Unternehmen haben ein berechtigtes Interesse, die Arbeitsplätze mit solchen Bewerbern/Mitarbeitern zu besetzen, die das jeweilige Stellenprofil möglichst optimal erfüllen, und Fehlbesetzungen – die verlustreich sein können – weitgehend zu vermeiden. Bezogen auf die Qualifikation, die durch die Berufserfahrung mitbestimmt wird, ist nicht nur die Einstellung eines unterqualifizierten Kandidaten ein Fehlgriff, sondern umgekehrt auch die Einstellung eines überqualifizierten Bewerbers. Das zu vermeiden, dient Arbeitgeber und Bewerber.
Quelle: Arbeit und Arbeitsrecht ∙ 10/11
