Urlaubsabgeltung bei AU nach Mutterschutz und Elternzeit
§ 17 MuSchG; § 17 BEEG; § 7 BurlG 1. Nicht oder nicht vollständig genommener Urlaub vor Beschäftigungsverboten und Elternzeit kann noch nach Ablauf der Verbote bzw. der Elternzeit im laufenden Jahr oder im Folgejahr genommen werden. Dieses ist dann das für das Fristenregime maßgebliche Urlaubsjahr. 2. Ist der Mitarbeiter aufgrund anschließender krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit gehindert, seinen Urlaub im Folgejahr zu nehmen, wird dieser nach § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG übertragen.
(Leitsätze der Bearbeiterin)
BAG, Urteil vom 15. Dezember 2015 –9 AZR 52/15
PROBLEMPUNKT
Für manchen Arbeitgeber schwer nachvollziehbar, gibt es durchaus Fälle, in denen ein Arbeitnehmer, der ein Jahr lang überhaupt nicht arbeitet, trotzdem Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub hat. In diesem Zusammenhang stellt sich regelmäßig die Frage, wie lange nicht oder nicht vollständig genommener Urlaub vor Beschäftigungsverboten bzw. Elternzeit noch nach Ablauf der Verbote bzw. der Elternzeit genommen werden kann. Dies gilt insbesondere bei anschließender krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit. Insoweit hatte sich das BAG in seiner Entscheidung vom 7.8.2012 (9 AZR 353/10) bereits für Fälle der Langzeiterkrankung festgelegt, dass aufgrund unionsrechtskonformer Auslegung ein Zeitraum von 15 Monaten nach dem fraglichen Urlaubsjahr eine angemessene Frist ist. Nun hat der 9. Senat entschieden, dass dieser Zeitraum im Einzelfall sogar noch länger ausfallen kann, wenn verschiedene Verhinderungstatbestände miteinander kombiniert werden.
Eine Buchhalterin war zu Beginn des Jahres 2011 etwa sechs Wochen krank. Dem schloss sich nahtlos ein Beschäftigungsverbot nach § 3 Abs. 1 MuSchG an. Es folgten verschiedene Beschäftigungsverbote des MuSchG bis in das Jahr 2012 hinein. Unmittelbar darauf beanspruchte die Arbeitnehmerin Elternzeit bis Mitte Dezember 2012. Danach war sie bis einschließlich Ende Dezember 2013 arbeitsunfähig krank. Im Januar 2014 endete das Arbeitsverhältnis.
Im Jahr 2011 hatte die Mitarbeiterin keinen Urlaub gehabt. Der Arbeitgeber zahlte für die Jahre 2012 und 2013 eine Urlaubsabgeltung. Die Parteien stritten nun über die Abgeltung von 30 Urlaubstagen aus dem Jahr 2011. Der Arbeitsvertrag differenzierte nicht zwischen dem gesetzlichen und dem vertraglichen Urlaubsanspruch.
ENTSCHEIDUNG
Das BAG hat das Unternehmen – ebenso wie die Vorinstanzen – zur Abgeltung des vollen Urlaubs für das Jahr 2011 verurteilt. Trotz der zeitweiligen Arbeitsunfähigkeit und der Beschäftigungsverbote ist der Urlaub aus 2011 entstanden, da es allein auf den rechtlichen Bestand eines Arbeitsverhältnisses ankommt.
Ein Verfall zum 31.12.2011 oder zum 31.3.2012 schied wegen § 17 Satz 2 MuSchG aus. Danach kann eine Arbeitnehmerin den vor Beginn der Beschäftigungsverbote nicht oder nicht vollständig erhaltenen Urlaub auch noch nach Ablauf der Verbote im laufenden Jahr oder im Folgejahr in Anspruch nehmen. Hierunter fallen alle Urlaubsansprüche, die aufgrund von generellen oder individuellen Beschäftigungsverboten nicht erfüllt werden können. Der von der Klägerin nicht genommene Urlaub aus 2011 konnte mithin in das Jahr 2013 übertragen werden.
Zudem muss der Arbeitgeber nach § 17 Abs. 2 BEEG dem Arbeitnehmer zustehenden Urlaub, den dieser vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten hat, nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr gewähren. Diese Regelung erfasst auch den Urlaub, den die Klägerin wegen der Beschäftigungsverbote nach dem MuSchG nicht nehmen konnte. Sie konnte somit den Urlaub aus 2011 im gesamten Jahr 2013 – als dem nächsten Jahr nach der Elternzeit – in Anspruch nehmen.
Der Urlaub verfiel auch nicht zum 31.12.2013. Weder § 17 Satz 2 MuSchG noch § 17 Abs. 2 BEEG verlängern den dreimonatigen Übertragungszeitraum des § 7 Abs. 3 BUrlG bis zum Ablauf des nächsten auf die Beendigung der Beschäftigungsverbote/ der Elternzeit folgenden Jahres. Sie dehnen vielmehr die Befristung des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 Satz 1 BurlG auf das Urlaubsjahr, in dem der Urlaubsanspruch entstanden ist, auf das nächste Kalenderjahr aus. Dieses ist dann das für § 7 Abs. 3 BurlG maßgebliche Urlaubsjahr, sodass der im Jahr 2011 nicht genommene Urlaub dem für das Jahr 2013 geltenden Fristenregime des BUrlG zu unterwerfen war. Da die Klägerin nach dem Ende der Elternzeit bis zum Jahresende 2013 durchgehend arbeitsunfähig krank war, ist der Urlaub nach § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3 BUrlG bis zum 31.3.2014 übertragen worden. Dies hat zur Folge, dass der Urlaub mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten war.
Da im Arbeitsvertrag der Arbeitnehmerin nicht zwischen vertraglichem und gesetzlichem Anspruch differenziert worden ist, galten für den gesamten Urlaub 2011 pauschal die gesetzlichen Regelungen.
KONSEQUENZEN
Mit seiner Entscheidung bekräftigten die Erfurter Richter, dass vor dem Beschäftigungsverbot bzw. der Elternzeit nicht oder nicht vollständig genommener Urlaub nicht auf die Zeit nach dem Entfallen des Beschäftigungsverbots bzw. dem Ende der Elternzeit übertragen wird. Die Regelungen § 17 Satz 2 MuSchG und § 17 Abs. 2 BEEG enthalten vielmehr eigenständige Regelungen zum Urlaubsjahr. Der danach „verschobene“ Urlaub ist urlaubsrechtlich daher genauso zu behandeln, wie der nach Ende der Beschäftigungsverbote bzw. Elternzeit neu entstehende Urlaub. Es gelten daher die gleichen urlaubsrechtlichen Verfallfristen.
Eine Urlaubsabgeltung für das Jahr 2011 hätte daher bei andauernder Arbeitsunfähigkeit und Beendigung des Arbeitsverhältnisses sogar noch bis einschließlich 31.3.2015 erfolgen können. Nach der Rechtsprechung des BAG – die in dieser Entscheidung bestätigt wurde – gilt nämlich der Grundsatz, dass gesetzliche Urlaubsansprüche vor Ablauf eines Zeitraums von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres nicht erlöschen, wenn der Mitarbeiter aus gesundheitlichen Gründen an der Arbeitsleistung gehindert war.
PRAXISTIPP
Besonders ärgerlich für den Arbeitgeber dürfte hier gewesen sein, dass nicht nur der gesetzliche, sondern auch der vertragliche Zusatzurlaub von der Abgeltung betroffen war. Vor diesem Hintergrund ist darauf hinzuweisen, wie wichtig es ist, bei der Vertragsgestaltung zwischen gesetzlichem und vertraglichem Urlaubsanspruch zu differenzieren.
RAin und FAin für Arbeitsrecht
Kerstin Weckert,
Baker Tilly Roelfs, Frankfurt am Main
Beitrag mit freundlicher Genehmigung durch die Fachzeitschrift Arbeit und Arbeitsrecht (AuA):
Volker Hassel
Rechtsanwalt
Chefredakteur Arbeit und Arbeitsrecht
