Praxistipp
Die Verantwortlichen sollten einen Ablaufplan – wie bei Seminaren üblich – erstellen und diesen zusammen mit dem Unterrichtungsschreiben an den Betriebsrat übergeben. So erhält er ein umfassendes Bild der geplanten Bildungsmaßnahme.
Schließlich ist das Gremium auch darüber zu unterrichten, welche Person(en) die Veranstaltung durchführen sollen. Die Mitbestimmung in diesem Bereich ist vorwiegend für die Berufsausbildung von Bedeutung und richtet sich weniger an Dozenten eines einzelnen Seminars/Lehrgangs (Richardi, BetrVG, 2014, § 98 Rdnr. 23). Das BBiG enthält definierte Voraussetzungen für die Befähigung eines Ausbilders, an denen sich der Betriebsrat orientieren und anschließend bewerten kann, ob die entsprechende Person diese Voraussetzungen erfüllt.
Im Zusammenhang mit einem Seminar/Lehrgang geht es eher um die Frage, ob der Dozent persönlich fähig ist, die Bildungsmaßnahme durchzuführen, was wiederum anhand objektiver Kriterien zu beurteilen ist.
Eine persönliche Befähigung könnte bspw. dann vorliegen, wenn die Person in der Vergangenheit bereits vergleichbare Schulungen durchgeführt hat (didaktische Fähigkeit) oder ein Spezialist auf dem entsprechenden Gebiet ist (fachliche Fähigkeit). Für die Informationen, die in Bezug auf die für die Teilnahme vorgesehenen Arbeitnehmer zu erteilen sind, gilt das in der Checkliste „Mitteilung an den Betriebsrat bei außerbetrieblichen Maßnahmen“ Gesagte entsprechend.
4 | Betriebliche Bildungsmaßnahmen
Bei betrieblichen Bildungsmaßnahmen steht der
Arbeitnehmervertretung ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich
– des Ortes,
– der Dauer und zeitlichen Lage,
– des Inhalts,
– des Umfangs und
– der Vermittlungsmethodik zu (Richardi, BetrVG, § 98 Rdnr. 13).
Der Betriebsrat entscheidet demnach mit, ob die entsprechende Veranstaltung während der Arbeitszeit bzw. ganz oder teilweise außerhalb der Arbeitszeit stattfinden soll (LAG Hamburg, Beschl. v. 10.1.2007 – 4 TaBV 3/05).
6 | Unterrichtungspflichten
gegenüber dem Betriebsrat
Steht der Arbeitnehmervertretung ein Mitbestimmungsrecht gem. § 98 Abs. 1 und 3 BetrVG zu, so muss sie rechtzeitig und hinreichend konkret über die geplante Bildungsmaßnahme unterrichtet werden. Die Unterrichtung ist die zwingende Vorstufe zur Ausübung der Mitbestimmung (Richardi, BetrVG, § 98 Rdnr. 60). Erfolgt sie verspätet oder unzureichend, kann das Gremium seine Rechte nicht ordnungsgemäß ausüben. Für die rechtzeitige Information im Voraus existiert keine feste zeitliche Grenze. Aus Arbeitgebersicht gilt hier jedoch der Grundsatz: Je früher, desto besser. Der Inhalt der Unterrichtung hängt wiederum maßgeblich davon ab, ob es sich um eine betriebliche oder um eine außerbetriebliche Bildungsmaßnahme handelt.
Bei einer außerbetrieblichen Maßnahme kann der Betriebsrat – wie dargelegt – lediglich in Bezug auf den Teilnehmerkreis mitbestimmen. Er soll so kontrollieren können, ob die Möglichkeit der Fort- und Weiterbildung angemessen auf die Belegschaft verteilt wird.
5 | Außerbetriebliche Bildungsmaßnahmen
Im Gegensatz zu der weit reichenden Mitbestimmung bei betrieblichen Bildungsmaßnahmen (s. o.) erstreckt sich das Mitbestimmungsrecht bei außerbetrieblichen Bildungsmaßnahmen allein auf die Auswahl der Teilnehmer. In diesem Zusammenhang wird oftmals verkannt, dass dies nicht die Frage der Teilnehmerzahl selbst betrifft. Die Höchstzahl kann der Arbeitgeber grundsätzlich mitbestimmungsfrei vorgeben (Richardi, BetrVG, § 98 Rdnr. 58).
Das Mitbestimmungsrecht ist eröffnet, sobald der Arbeitgeber Mitarbeiter für die Teilnahme an der Bildungsmaßnahme (unabhängig davon, ob bezahlt oder unbezahlt) freistellt oder die Schulungskosten (z. B. Reisekosten oder Teilnahmegebühren) ganz oder teilweise übernimmt. In diesen Fällen wendet er einzelnen Beschäftigten einen Vorteil zu. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats soll die gerechte Verteilung der zugewendeten Vorteile in der Belegschaft sicherstellen (Raabe, NZA 2008, S. 270).
Aufgrund der unterschiedlichen Reichweite des Mitbestimmungsrechts ist eine sorgfältige Abgrenzung zwischen betrieblichen und außerbetrieblichen Maßnahmen unerlässlich.
Entgegen weit verbreiteter Ansicht stellt nicht jede Schulung, nur weil sie von einem Dritten durchgeführt wird oder in externen Räumlichkeiten stattfindet, bereits eine außerbetriebliche Bildungsmaßnahme dar. Ebenso wenig kommt es für die Einordnung darauf an, ob die Schulung z. B. aus Kostengründen in den Räumen des Arbeitgebers stattfindet oder ob neben Arbeitnehmern auch externe Personen an ihr teilnehmen (LAG Hamm, Beschl. v. 16.12.2014 – 7 TaBV 73/14).
Die Angaben zu den Teilnahmebedingungen müssen so konkret sein, dass der Betriebsrat in der Lage ist, eigene Vorschläge für geeignete Kandidaten zu unterbreiten; d. h. er muss anhand der mitgeteilten Informationen beurteilen können, welche Kollegen die objektiven Teilnahmebedingungen erfüllen, so dass er seinerseits Kandidaten für die Maßnahme vorschlagen kann. Die Bezeichnung einer Schulung z. B. als „Anfängerschulung“ oder „Grundlagenschulung“ genügt diesen Anforderungen nicht. Derartigen Bezeichnungen kann man nicht sicher entnehmen, an welchen Teilnehmerkreis sich die Maßnahme im Einzelnen richtet: Sind es Menschen, die neu in das Unternehmen eingetreten sind, Mitarbeiter die in dem Bereich, zu dem die Schulung erfolgen soll, noch unerfahren sind oder die sich ihre Kenntnisse/Fähigkeiten zu dieser Thematik bislang in Eigenregie („learning by doing“) angeeignet haben? In diesem Fall hilft eine Definition der Begriffe „Anfängerschulung“/„Grundlagenschulung“ (z. B. “Arbeitnehmer mit weniger als zwei Jahren Berufserfahrung“ oder „Arbeitnehmer, die bislang noch keine strukturierte Einweisung in die Thematik erhalten haben“). Nur anhand solcher objektiver Kriterien kann der Betriebsrat von seinem Mitbestimmungsrecht Gebrauch machen, d. h. transparent beurteilen, welche sonstigen Arbeitnehmer für die Schulung geeignet wären (so auch LAG Düsseldorf, Beschl. v. 24.7.2015 – 10 TaBV 25/15). Bei der Durchführung betrieblicher Maßnahmen sollte das Informationsschreiben die folgenden Daten enthalten.
7 | Vorgehen nach Unterrichtung des Betriebsrats
Das weitere Prozedere hängt maßgeblich davon ab, wie der Betriebsrat auf die Unterrichtung reagiert. Arbeitgeber müssen sich adäquat, d. h. in Übereinstimmung mit der Betriebsverfassung, verhalten. Auch hier ist zunächst wiederum entscheidend, ob es sich um eine betriebliche oder um eine außerbetriebliche Maßnahme handelt.
Das Beteiligungsrecht nach § 98 Abs. 3, Abs. 4 BetrVG setzt voraus, dass der Betriebsrat zuvor eigene Vorschläge für die Teilnehmer an der Berufsbildungsmaßnahme unterbreitet. Die Arbeitnehmervertretung kann sich nicht darauf beschränken, der vom Arbeitgeber getroffenen Auswahl zu widersprechen (BAG, Beschl. v. 20.4. 2010 – 1 ABR 78/08, AuA 1/12, S. 57). Das Mitbestimmungsrecht ist vielmehr an die aktive Ausübung des Vorschlagsrechts gebunden. Lehnt der Betriebsrat die außerbetriebliche Maßnahme oder den genannten Teilnehmerkreis pauschal ab, ohne eigene Kandidaten vorzuschlagen, hat er sein Mitbestimmungsrecht faktisch nicht ausgeübt. Dem Arbeitgeber steht es sodann frei, die Bildungsmaßnahme mit den von ihm vorgeschlagenen Personen durchzuführen.
Entscheidet sich ein Unternehmen nach einer zunächst erfolgten pauschalen Ablehnung der Maßnahme dazu, den Teilnehmerkreis nochmals zu ändern (bspw. aufgrund eines kurzfristigen Ausfalls wegen Krankheit), muss der Betriebsrat erneut unterrichtet werden. So erhält er in Bezug auf den neuen Teilnehmerkreis die Möglichkeit zur Unterbreitung von Gegenvorschlägen.
Wichtig
Das Mitbestimmungsrecht entsteht bei jedem Vorgang, der den Tatbestand der Norm erfüllt, neu und geht nicht dadurch für die Zukunft unter, dass der Betriebsrat – aus welchen Gründen auch immer – in der Vergangenheit von seinem Vorschlagsrecht keinen Gebrauch gemacht hat (LAG Düsseldorf v. 24.7.2015, a. a. O.).
Nur wenn der Betriebsrat auch auf die erneute Anhörung keine eigenen Vorschläge unterbreiten würde, könnte die Schulung mit geändertem Teilnehmerkreis – und ohne dass ein Verstoß gegen die Betriebsverfassung vorliegt – durchgeführt werden. Macht der Betriebsrat hingegen von seinem Mitbestimmungsrecht aktiv Gebrauch (d. h. er benennt eigene Kandidaten), müssen die Parteien gemeinsam eine Auswahlentscheidung treffen. Werden insgesamt mehr Arbeitnehmer vorgeschlagen, als Teilnehmerplätze zur Verfügung stehen, sind sämtliche vorgeschlagenen Personen in die Auswahl einzubeziehen (BAG, Beschl. v. 8.12.1987 – 1 ABR 32/86).
Entscheidend ist dann, ob ein Kollege die fachlichen Voraussetzungen erfüllt und wer unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang hat.
Praxistipp
Eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat sollte zu Beweiszwecken schriftlich festgehalten bzw. protokolliert werden. Nur so kann man später in einem etwaigen Beschlussverfahren nachweisen, dass das Mitbestimmungsverfahren gewahrt wurde.
Können die Betriebsparteien in Bezug auf den Teilnehmerkreis keine Einigung erzielen, so ist zwingend eine Einigungsstelle einzuberufen (sog. „zwingendes Konsensprinzip“). Das Verfahren können beide Seiten initiieren. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die fehlende Einigung der Parteien über den Teilnehmerkreis (Richardi, BetrVG, § 98 Rdnr. 64). Faktisch kann der Betriebsrat damit die Durchführung einer Bildungsmaßnahme bis zum Vorliegen eines Einigungsstellenspruchs verweigern bzw. hinauszögern.
Bei betrieblichen Maßnahmen ist das Mitbestimmungsrecht – wie dargelegt – weiter gefasst und erstreckt sich auch auf Ort, Dauer, Inhalt, Umfang und Vermittlungsmethodik. Auch in diesen Fällen darf das Gremium die Schulung nicht pauschal ablehnen. Unterbreitet es konkrete Vorschläge, gilt auch hier das Konsensprinzip, d. h. kommt eine Einigung nicht zu Stande, muss zwingend und ausnahmslos ein Spruch der Einigungsstelle eingeholt werden.
Dahinter steht die Überlegung, dass der Betriebsrat nur insoweit in Bezug auf den Inhalt der Bildungsmaßnahme mitbestimmen kann, wie auch der Arbeitgeber Einfluss auf deren Inhalt hat (Brachmann/Menzel, AuA 9/14, S. 512 ff.). Fehlt intern das notwendige Fachwissen/Knowhow, um auf den Inhalt und die Durchführung der Maßnahme einen beherrschenden Einfluss zu nehmen (d. h. muss man auf die Fähigkeiten/das Schulungskonzept des externen Anbieters vertrauen), kann sich auch das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht auf inhaltliche Themen erstrecken. Ein beherrschender Einfluss wird in aller Regel dann zu verneinen sein, wenn die Bildungsmaßnahme durch einen externen Dritten durchgeführt und die Schulung vom Arbeitgeber ohne jegliche Einflussnahme auf deren Inhalt und Ausgestaltung bei einem externen Dritten als Paket gekauft wird (so auch LAG Hamm, Beschl. v. 16.12.2014 – 7 TaBV 73/14).
Wichtig
Die Schulung muss – um rechtssicher als außerbetrieblich zu gelten – eine „Konfektionsware“ sein und darf nicht auf die betrieblichen Bedürfnisse zugeschnitten werden. Hiervon können Unternehmen dann ausgehen, wenn der Dritte diese Schulung immer wiederkehrend und nach dem gleichen Muster anbietet. Enthält der Schulungsplan eines Drittanbieters ein bestimmtes Unterthema nicht, sondern übernimmt dieser den Inhalt erst auf ausdrücklichen Wunsch des Arbeitgebers, kann das für sich genommen bereits ausreichen, um einen beherrschenden Einfluss auf die Maßnahme zu bejahen.
8 Fazit
Aufgrund der hohen Fehleranfälligkeit bei der Ermittlung von Mitbestimmungsrechten ist eine sorgfältige Abwägung der Umstände des Einzelfalls in Bezug auf jede einzelne Bildungsmaßnahme unerlässlich. Schon aus Gründen der Konfliktvermeidung sollten die Betriebsparteien versuchen, sich auf eine Betriebsvereinbarung zu verständigen, die das Mitbestimmungsverfahren im Zusammenhang mit betrieblichen Bildungsmaßnahmen im Einzelnen festschreibt. Weiterhin kann die gemeinsame Ausarbeitung eines „Schulungsleitfadens“ in der Praxis hilfreich sein. Aus diesem könnte transparent hervorgehen, wann welcher Mitarbeiter zu welcher Thematik geschult werden soll.
Foto: w.r.wagner | pixelio.de
Quelle: Arbeit und Arbeitsrecht | Ausgabe 11 – 2015 | www.arbeit-und-arbeitsrecht.de
1 | Veranstaltungen mit Bildungscharakter
Das Thema Berufs(fort)bildung gewinnt immer mehr an Bedeutung. Es gehört mittlerweile zur allgemeinen betrieblichen Praxis, dass bspw. Compliance-Schulungen oder Bildungsmaßnahmen zum Thema Arbeitsschutz/Arbeitssicherheit eine Verpflichtung für die Mitarbeiter darstellen. Ebenso halten Unternehmen zunehmend Schulungen ab, in denen die Beschäftigten speziell auf ihren Fachbereich zugeschnitten mit den für sie maßgeblichen (unternehmenstypischen) Programmen und Prozessen vertraut gemacht werden.
Der Umgang mit den Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats, die im Zusammenhang mit betrieblichen Bildungsmaßnahmen tangiert sind, führt nicht selten – dies zeigt die praktische Erfahrung – ein „Schattendasein“. Sofern die Mitbestimmungsrechte überhaupt bekannt sind, besteht sowohl auf Seiten der Arbeitgeber als auch auf Seiten der Betriebsräte Unsicherheit über deren Reichweite. Dies beginnt bei der Frage, welcher „Veranstaltung“ überhaupt ein Bildungscharakter zukommt und erstreckt sich weiter auf die Frage, wie sich innerbetriebliche und außerbetriebliche Bildungsmaßnahmen voneinander abgrenzen lassen. Dabei ist gerade diese Abgrenzung für die Bestimmung der Reichweite des Mitbestimmungsrechts von elementarer Bedeutung.
2 | Mitbestimmungspflichtige Bildungsmaßnahmen
Plant der Arbeitgeber Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung, der Berufsausbildung oder sonstige Bildungsmaßnahmen, gewährt der Gesetzgeber dem Betriebsrat ein zwingendes Mitbestimmungsrecht.
Dem Mitbestimmungsrecht unterfallen auch sog. sonstige Bildungsmaßnahmen (§ 98 Abs. 6 BetrVG). Sie stehen nicht im unmittelbaren Zusammenhang mit der aktuellen oder zukünftigen Tätigkeit des Arbeitnehmers und sollen stattdessen seine Allgemeinbildung vertiefen und erweitern (Richardi, BetrVG, § 98 Rdnr. 67). Das ist etwa bei der Erste-Hilfe-Schulung der Fall. Maßgebend für den Bildungsbegriff ist die systematische, lehrplanartige Weise der Vermittlung der Kenntnisse (Hoppe/Fabritius, ArbR 2012, S. 449 ff.). Soweit Lehrgänge, Schulungen und Seminare die genannten Voraussetzungen erfüllen, unterfallen diese – unabhängig von ihrem konkreten Thema – dem Begriff der „Bildungsmaßnahme“.
Mitbestimmungsfrei sind grundsätzlich Besuche von Fachkongressen und Messen (Mosch/Oelkers, NJW-Spezial 2008, S. 594 ff.). Ebenfalls dürften Netzwerktreffen mitbestimmungsfrei sein, sofern sie dem Erfahrungsaustausch und nicht der gezielten Wissensvermittlung dienen, auch wenn sie dem Arbeitnehmer zu Aufstiegschancen verhelfen können (so z. B. Hess. LAG, Beschl. v. 12.7.2012 – 5 TaBV 250/11 in Bezug auf eine Veranstaltung zum Austausch mit Führungskräften). Etwas anderes kann wiederum für Workshops gelten, die nach extern vorgegebenem didaktisch-methodischem Konzept Hintergrundwissen und Erfahrungen in Form von Selbsterfahrung vermitteln (LAG Düsseldorf, Beschl. v. 9.10.2008 – 15 TaBV 96/07, AuA 3/10, S. 185).
Wichtig
Ein Mitbestimmungsrecht in Bezug auf eine „betriebliche“ Bildungsmaßnahme kann immer nur dann bestehen, wenn die Maßnahme für die Arbeitnehmer des Arbeitgebers durchgeführt wird. Nehmen an einer Bildungsmaßnahme in dessen Betrieb ausschließlich Mitarbeiter z. B. eines Drittunternehmens teil, für die der Betriebsrat nicht zuständig ist, so kann diesem auch keine Mitbestimmung zustehen (LAG Saarland, Beschl. v. 26.3.2014 – 1 TaBV 9/12). Das Mitbestimmungsrecht wird hingegen ausgelöst, sobald auch nur ein einziger Arbeitnehmer des Betriebs an der Bildungsmaßnahme teilnehmen soll.
3 | Reichweite des Mitbestimmungsrechts
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats erstreckt sich nicht auf die Frage, ob die Bildungsmaßnahme überhaupt durchgeführt wird. Die Verantwortlichen im Unternehmen können – im Rahmen eventuell bestehender gesetzlicher Vorgaben (vgl. z. B. § 12 Abs. 2 Satz 1 AGG) – selbstständig entscheiden, welche konkrete Schulung sie für notwendig erachten. Sie müssen lediglich das Beratungsrecht des Gremiums nach § 97 BetrVG beachten.
Mitbestimmen kann der Betriebsrat hingegen in Bezug auf das „Wie“ der Bildungsmaßnahme (vgl. z. B. Raab, NZA 2008, S. 270). Für die Reichweite des Mitbestimmungsrechts kommt es entscheidend darauf an, ob es sich um eine außerbetriebliche oder um eine betriebliche Maßnahme handelt, wobei das Mitbestimmungsrecht bei betrieblichen Maßnahmen deutlich weitreichender ist.
Ein Mitbestimmungsrecht würde auch hinsichtlich der Frage bestehen, ob eine interne EDV-Programm-Schulung intensiver – z. B. mit einer Länge von drei anstatt nur zwei Stunden – durchgeführt werden kann oder ob bei den geplanten Themen eine andere Gewichtung bzw. Schwerpunktsetzung vorzusehen ist.
Das Mitbestimmungsrecht erstreckt sich zudem auf die beauftragte Person, welche die Bildungsmaßnahme durchführen soll. Das Gremium hat hierzu ein Widerspruchsrecht („Veto-Recht“). Allerdings kann es nicht eine von ihm bestimmte Person initiativ durchsetzen, hat kein „Initiativrecht“ (Fitting, BetrVG, § 98 Rdnr. 19). Es kann jedoch gerichtlich die Abberufung einer mit der Schulungsmaßnahme beauftragten Person verlangen.
Weiterhin kann der Betriebsrat darüber mitbestimmen, welche Arbeitnehmer an der Berufsbildungsmaßnahme teilnehmen.
Praxistipp
Unternehmen sollten – möchten sie eine über den Teilnehmerkreis hinausgehende Mitbestimmung des Betriebsrats vermeiden – mit der Äußerung von „Extrawünschen“ zurückhaltend sein. Die bloße Frage, ob ein bestimmter Themenkreis mit abgehandelt wird, und die darauf folgende positive Antwort des Drittanbieters dürften dagegen noch keinen „beherrschenden Einfluss“ indizieren.
