Keine Nachwirkung bei Kündigung einer BV über Urlaubsgeld

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Foto von Austin Distel

Problempunkt

Muss der Arbeitgeber den Betriebsrat beteiligen, wenn er eine freiwillige Leistung in Zukunft nicht mehr erbringen möchte? Oder kann er dies alleine entscheiden? Die Antwort ist im Grundsatz vergleichsweise einfach: Allein der Arbeitgeber darf mitbestimmungsfrei entscheiden, ob er eine freiwillige Leistung erbringt oder nicht. Nur wenn er sich entschließt, für einen bestimmten Leistungszweck einen gewissen Dotierungsrahmen zur Verfügung zu stellen, darf der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitbestimmen, wie die Mittel verteilt werden.

Im Umkehrschluss bedeutet dies auch: Der Arbeitgeber darf frei entscheiden, die freiwillige Leistung künftig nicht mehr zu erbringen, wenn er alle Mittel hierfür streicht. Denn dann verbleibt ihm kein Entscheidungsspielraum mehr für die Mittelverwendung. Und wo der Arbeitgeber nichts zu entscheiden hat, kann der Betriebsrat nicht mitbestimmen.

Entscheidung

Das LAG Köln hatte im konkreten Fall darüber zu entscheiden, ob ein nicht normativ tarifgebundener Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung über das freiwillig von ihm gezahlte Urlaubsgeld ohne Nachwirkung kündigen konnte. Dies war nach Ansicht des LAG Köln der Fall. Die Betriebsvereinbarung wirkte nicht nach, weil dem Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht bei der Entscheidung des Arbeitgebers zustand, künftig kein Urlaubsgeld mehr zu zahlen.

Durch die Streichung griff das Unternehmen nach Auffassung des LAG Köln nicht in die betriebliche Vergütungsordnung ein. Die freiwillige Leistung war nicht in den Kontext des Vergütungs- und Entlohnungssystems der Beklagten eingebunden. Sie zahlte das Urlaubsgeld nämlich losgelöst von einer Betriebsvereinbarung zur Vergütung. Es war vielmehr mit zeitlichem Abstand dazu in einer gesonderten Betriebsvereinbarung geregelt. Darüber hinaus brachte der Arbeitgeber nach Kündigung der Betriebsvereinbarung gegenüber Betriebsrat und Arbeitnehmern hinreichend deutlich zum Ausdruck, dass er in Zukunft keine Mittel mehr für das Urlaubsgeld zur Verfügung stellen will.

Konsequenzen

Hat man das oben dargestellte Grundprinzip der betrieblichen Mitbestimmung bei freiwilligen Leistungen des Arbeitgebers verinnerlicht, kann die Entscheidung des LAG Köln kaum überraschen: Keine Mittel mehr für den Leistungszweck, damit kein Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers und keine Mitbestimmung des Betriebsrats – so klar und einfach könnte Betriebsverfassungsrecht sein! Wäre da nicht die jüngere Rechtsprechung des BAG: Nach dieser darf der nicht normativ tarifgebundene Arbeitgeber nämlich keineswegs ohne Weiteres alleine entscheiden, eine freiwillige Leistung künftig nicht mehr zu erbringen. Vielmehr leistet er sämtliche Vergütungsbestandteile – sogar das klassische Grundgehalt – in mitbestimmungsrechtlicher Hinsicht „freiwillig“. Denn er schuldet die Vergütung nicht kraft seiner normativen Tarifbindung, sondern nur aufgrund „freiwillig“ eingegangener Verpflichtungen.

Nach der Logik des BAG bildet also die gesamte Vergütung, die der normativ nicht tarifgebundene Arbeitgeber an die Arbeitnehmer zahlt, den Dotierungsrahmen für eine „freiwillige“ Leistung. Dieser Dotierungsrahmen wird nach dem BAG gerade nicht gänzlich zurückgefahren, sondern nur verringert, wenn der Arbeitgeber einzelne Vergütungsbestandteile, etwa das Urlaubsgeld, für die Zukunft abschafft. Das Unternehmen kann deshalb derartige Leistungen grundsätzlich nicht einstellen, ohne den Betriebsrat zu beteiligen. Eine Ausnahme macht das BAG allerdings unter der Voraussetzung, dass
› die betreffende Leistung alleiniger Gegenstand einer Betriebsvereinbarung ist, › der Arbeitgeber individualrechtlich nicht zur Leistung verpflichtet ist und › er eindeutig erklärt, dass er nach Ablauf der Kündigungsfrist für den bisherigen Leistungszweck keine Mittel mehr zur Verfügung stellen wird (Beschl. v. 5.10.2010 – 1 ABR 20/09).

Bei einer solchen Fallkonstellation kann der Arbeitgeber nach Kündigung der Betriebsvereinbarung und nach Ablauf der Kündigungsfrist die freiwillige Leistung einstellen, ohne dass die Betriebsvereinbarung wegen eines erzwingbaren Mitbestimmungsrechts nachwirkt, § 77 Abs. 6 BetrVG. Dem hat sich das LAG Köln nun angeschlossen.

Praxistipp

Entscheidet sich der normativ nicht tarifgebundene Arbeitgeber, freiwillige Leistungen zu erbringen, ist es elementar, dies nur unter einem Freiwilligkeitsvorbehalt zu tun – ansonsten entstehen u. U. individualrechtliche Ansprüche, von denen er sich kaum mehr einseitig lösen kann. Es ist dabei besonders wichtig, eine Formulierung zu wählen, die den Anforderungen der Rechtsprechung genügt. Soweit ein Betriebsrat besteht, ist die Leistungsverteilung zudem in einer Betriebsvereinbarung zu regeln. In diesem Fall empfi ehlt es sich auch, die freiwillige Leistung ausschließlich im Rahmen der Betriebsvereinbarung zuzusagen. Dabei sollte man möglichst versuchen, die Nachwirkung auszuschließen.

Macht der Betriebsrat dabei nicht mit, ist darauf zu achten, dass die freiwillige Leistung alleiniger Regelungsgegenstand der Betriebsvereinbarung ist. Bestehen Betriebsvereinbarungen zur Vergütungsordnung, gilt: Je größer der zeitliche Abstand der Betriebsvereinbarung über die freiwillige Leistung zu diesen Betriebsvereinbarungen, desto besser für den Arbeitgeber. Will er bei einer derartigen Ausgangslage die freiwillige Leistung künftig nicht mehr erbringen, muss er lediglich die betreffende Betriebsvereinbarung kündigen und gegenüber dem Betriebsrat und der Belegschaft klar zum Ausdruck bringen, dass er insoweit künftig keinerlei Mittel mehr zur Verfügung stellen wird. Wer diese Gestaltungshinweise beachtet, hat gute Chancen, dass einstmals freiwillige Leistungen auch wirklich freiwillig bleiben.

Autor: RA Dr. Daniel Hund, Beiten Burkhardt, München

Quelle: Arbeit und Arbeitsrecht ∙ 5/12

Sebastian Ofer

Chefredakteur bei HRM Research Institute

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