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8 Wahrheit auch bezüglich des Beendigungsgrundes?

Bezüglich der Gebote der Wahrheit und des Wohlwollens ist die Angabe von Art und Grund der Vertragsbeendigung im Zeugnis ein heikles Thema (Popp, NZA 1997, S. 588, 590). Ein Zeugnis darf nicht ohne sachlichen Anlass erkennen lassen, dass die Parteien sich im Streit getrennt haben (BAG, Urt. v. 12.8.1976 – 3 AZR 720/75). Es ist auch grundsätzlich nicht zulässig, im Zeugnis darauf hinzuweisen, wer gekündigt hat und welches die Beendigungsgründe sind. Nur auf Wunsch des Arbeitnehmers kommt dies in Betracht. Andererseits kann jedoch der Mitarbeiter verlangen, dass der Beendigungssachverhalt erwähnt wird, wenn er selbst gekündigt hat, da ihm dieser Umstand bei einer neuen Bewerbung günstig sein kann (LAG Köln, Urt. v. 29.11.1990 – 10 Sa 801/90 m. w. N.).

In der Praxis einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungs-/Abwicklungsvertrag vielfach auf etwa folgende Formulierung: „Herr/Frau … scheidet auf eigenen Wunsch am … aus unserem Unternehmen aus, um sich neuen Aufgaben zu widmen.“ Derartige Aussagen stehen jedoch häufig im Widerspruch zur Realität, wenn die Beendigung tatsächlich vom Unternehmen veranlasst wurde.

Das LAG Rheinland-Pfalz hat sich in seinem aktuellen Urteil (v. 2.7.2012 – 5 Sa 186/12) mit dieser Problematik auseinandergesetzt. In dem zugrunde liegenden Fall war die eigentliche Initiative zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags vom Arbeitgeber ausgegangen, die dem Kläger nahegelegt hatte, sich eine andere Arbeitsstelle zu suchen. Im Zeugnis formulierte er hinsichtlich des Beendigungsgrundes Folgendes: „Das Arbeitsverhältnis endet am 31.5.2011 im beiderseitigen Einvernehmen.“ Der Kläger begehrte jedoch die Formulierung, dass er auf eigenen Wunsch aus dem Unternehmen ausscheidet.

Das LAG Rheinland-Pfalz vertrat die Auffassung, dass die vom Kläger begehrte Formulierung objektiv falsch wäre und er diese daher nicht verlangen kann. Demgegenüber trage die vom Unternehmen im bereits erteilten Arbeitszeugnis gewählte Formulierung der tatsächlichen Geschehensentwicklung
zutreffend Rechnung. Sie enthalte zudem auch Elemente des Wohlwollens, weil nicht näher ausgeführt werde, dass die Initiative des Arbeitgebers auf anhaltenden Leistungsmängeln beruhte.

2  Schlussformeln

Gleichwohl hat das BAG festgestellt, dass positive Schlusssätze geeignet sein können, ein Zeugnis aufzuwerten und die Bewerbungschancen des Arbeitnehmers zu erhöhen. Wenn der Mitarbeiter mit einer vom Arbeitgeber in das Zeugnis aufgenommenen Schlussformel nicht einverstanden ist, hat er laut BAG aber keinen Anspruch auf Ergänzung oder Umformulierung der Schlussformel. Er kann nur die Erteilung eines Zeugnisses ohne Schlussformel verlangen.

Aus dieser Entscheidung des BAG folgt für die Personalpraxis, dass der Arbeitgeber frei entscheiden kann, ob – und wenn ja, wie – er die Dankes- und Wunschformel gestaltet. Er kann, unabhängig von der Gesamtbeurteilung,

› eine „komplette“ Schlussformel wählen
(z. B. „Wir bedauern sein Ausscheiden, danken für die geleistete Arbeit
und wünschen ihm für die Zukunft alles Gute“),

› Dank und Wünsche äußern (bspw. „Wir danken für die geleistete Arbeit
und wünschen ihm für die Zukunft alles Gute“),

› nur Wünsche äußern (z. B. „Wir wünschen ihm für die Zukunft alles Gute“)
oder

› auf eine Schlussformel vollständig verzichten.

Wichtig

Hinsichtlich dieser Gestaltungsfreiheit unterscheidet sich die Verwendung einer Schlussformel von der oft umstrittenen Leistungs- und Verhaltensbeurteilung, bei der dem Arbeitgeber durch Gesetz und Rechtsprechung Grenzen gesetzt sind. Indem Unternehmen diese rechtlichen Grundsätze zur Zeugniserstellung beachten, können sie lästigen Zeugnisrechtsstreitigkeiten in vielen Fällen vorbeugen.

4 Weitere ausgewählte Grundsätze des Zeugnisrechts

Als Eckpfeiler des Zeugnisrechts gelten die Gebote der Wahrheit, der Einheitlichkeit und der Vollständigkeit des Zeugnisses sowie der Grundsatz der wohlwollenden Beurteilung (ErfK/Müller-Glöge, § 109 GewO, Rdnr. 17 m. w. N.).

Grundsatz der Zeugniswahrheit

Das Gebot der Zeugniswahrheit wird i. d. R. als oberster Grundsatz des Zeugnisrechts angesehen. Das Zeugnis darf nichts Falsches enthalten; es darf aber auch nichts auslassen, was der Leser eines Zeugnisses erwartet (BAG, Urt. v. 29.7.1971 – 2 AZR 250/70).

Folge eines inhaltlich unrichtigen Zeugnisses können u. U. Schadensersatzpflichten gegenüber einem neuen Arbeitgeber sein (BGH, Urt. v. 15.5.1979 – VI ZR 230/76), etwa, wenn schwere Verfehlungen des ehemaligen Arbeitnehmers im Zeugnis unerwähnt geblieben sind.

In der Praxis war die Haftung für unrichtige Angaben im Zeugnis bisher kaum relevant. Es gibt fast keine Entscheidungen zu dieser Thematik. Ein Beispiel ist ein jüngeres Urteil des Oberlandesgerichts München vom 30.3.2000 (1 U 6245/99). Das Gericht nahm eine Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers an, der seinem ehemaligen Mitarbeiter im Zeugnis äußerste Zuverlässigkeit in einer treu erfüllten Vertrauensstellung bescheinigte, obwohl dieser einige Jahre zuvor einen Betrag von ca. 70.000 DM entwendet hatte.

Grundsatz der wohlwollenden Beurteilung

Das Zeugnis muss wohlwollend sein, um das weitere Fortkommen des Arbeitnehmers nicht zu erschweren (BAG, Urt. v. 10.5.2005 – 9 AZR 261/04). Arbeitgeber sehen sich mit der Aufgabe konfrontiert, den „Spagat“ zwischen den Grundsätzen der Zeugniswahrheit und des Wohlwollens zu bewältigen. Der Grundsatz der Wahrheit lässt sich einerseits nicht bedingungslos umsetzen, was in der Praxis gerade bei der Beurteilung leistungsschwacher Arbeitnehmer zu Schwierigkeiten und teilweise skurrilen Formulierungen führt. Andererseits müssen nachweislich schlechte Leistungen aber auch nicht positiv bewertet werden. Der schmale Grat zwischen den beiden Erfordernissen „Wohlwollen“ und „Wahrheit“ ist oft mit der Neigung verbunden, ein Zeugnis zu verschönen (so schon BAG, Urt. v. 12.8.1976 – 3 AZR 720/75).

Wichtig

Nach Auffassung des BAG muss ein Zeugnis aber in erster Linie wahr sein. Es kann mithin nur im Rahmen der Wahrheit verständig wohlwollend sein (BAG, Urt. v. 9.9.1992 – 5 AZR 509/91). In der Praxis wird jedoch regelmäßig dem Wohlwollen der Vorrang gewährt, was bei nachweislich unrichtigen Darstellungen, z. B. hinsichtlich schwerer Pflichtverletzungen, ggf. zu Schadensersatzansprüchen Dritter führen kann.

5  Aufbau und Bestandteile eines qualifizierten Zeugnisses

Üblicherweise enthält ein qualifiziertes Zeugnis in Anlehnung an die Entscheidung des LAG Hamm (Urt. v. 1.12.1994 – 4 Sa 1631/94) die folgenden Grundelemente: siehe Grafik.

Es ist grundsätzlich Aufgabe des Arbeitgebers, das Zeugnis im Einzelnen zu verfassen. Im Rahmen der Gebote der Zeugniswahrheit und -klarheit ist er in seiner Formulierung und Ausdrucksweise frei. Ihm steht auch ein Beurteilungsspielraum zu, welche positiven oder negativen Leistungen er mehr hervorheben will als andere (BAG, Urt. v. 29.7.1971 – 2 AZR 250/70).

Angesichts des Spannungsfelds zwischen den Geboten der Wahrheit und des Wohlwollens hat sich in der Praxis die häufig zu Verwirrungen führende Zeugnissprache herausgebildet, die die Arbeitsgerichte in den verschiedensten Varianten immer wieder beschäftigt. So hat sich das BAG z. B. in seinem Urteil vom 15.11.2011 (9 AZR 386/10) mit der Frage auseinandergesetzt, ob ein Arbeitgeber mit der verbreiteten Wendung „kennengelernt“ eine dem Gebot der Zeugnisklarheit widersprechende Formulierung (Geheimcode) gewählt hat. Folgende Formulierung im Zeugnis lag dem Rechtsstreit zugrunde: „Wir haben Herrn K. als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennengelernt, der stets eine sehr hohe Einsatzbereitschaft zeigte.“

Der Kläger vertrat die Auffassung, die Formulierung „kennengelernt“ werde im Arbeitsleben überwiegend negativ verstanden und bringe gerade das Gegenteil der jeweiligen Aussage zum Ausdruck. Nach Ansicht des BAG wird aber nicht allein mit dem Gebrauch der Formulierung „kennengelernt“ stets und unabhängig vom übrigen Zeugnisinhalt das Nichtvorhandensein der im Kontext dieser Worte angeführten Eigenschaften ausgedrückt. Das Gericht hat in der Entscheidung nochmals herausgestellt, dass Zeugnisformulierungen regelmäßig nur im Zusammenhang seines ganzen Inhalts ausgelegt werden können. Es muss daher immer der vollständige Text bewertet werden.

Praxistipp

Daher sollte der Arbeitgeber den Zeugnistext „aus einem Guss“ formulieren und
auf seine Widerspruchsfreiheit hin kontrollieren.

9 Fazit

Zwar spiegeln Arbeitszeugnisse aufgrund der „beschönigenden“ Zeugnissprache und der häufig überhöhten Bewertungen nicht immer objektiv das Leistungsvermögen und -verhalten der beurteilten Person wider. Trotzdem sind sie weiterhin eine wichtige Bewerbungsunterlage und sollten
sehr sorgfältig erstellt werden. Dass Arbeitgeber nach der aktuellen Entscheidung des BAG vom 11.12.2012 künftig auch bei guten Zeugnissen von ihrer Entscheidungsfreiheit Gebrauch machen werden, von vornherein auf eine Schlussformel zu verzichten oder nur eine „einfache“ Schlussformel zu wählen, ist nicht zu erwarten. Auch wenn das BAG die Ansicht vertritt, ein kundiger Zeugnisleser werde aus dem Fehlen einer Schlussformel nicht den Schluss ziehen, der Zeugnisersteller habe seine Leistungs- und Verhaltensbeurteilung relativieren wollen, sind in der Praxis derartige Dankes- und Wunschformeln in der Zeugnissprache fest verankert.

Insofern besteht seitens der ausscheidenden Mitarbeiter zunehmend eine immer größere Erwartungshaltung, was das Wohlwollen beim Zeugnisinhalt bis hin zur Schlussformel betrifft. Gerade bei streitigen Trennungen empfiehlt es sich, im Rahmen der Aufhebungsvereinbarung auch Einigkeit über den Zeugnistext herzustellen, um weitere Auseinandersetzungen bis hin zu Gerichtsverfahren zu vermeiden. Wenn geübte Leser von Zeugnissen feststellen, dass übliche, wenn auch nicht geschuldete Elemente, wie Schlussformeln, fehlen oder eine Bewertung allzu gut ist, wird ein solches Zeugnis eher schaden als nützen. Insofern sind Arbeitgeber aber auch Arbeitnehmer gut beraten, wenn sich die Grundsätze der Zeugniswahrheit und der wohlwollenden Beurteilung in einem ausgewogenen Verhältnis im Zeugnis wiederfinden.

 

Quelle: Arbeit & Arbeitsrecht 6/2013

Fotocredit: Th. Reinhardt / www.pixelio.de 

 
 

6  Leistungsbeurteilung

Die Leistungsbeurteilung des Arbeitnehmers umfasst regelmäßig folgende Kriterien: Arbeits-/Leistungsbereitschaft, Selbstständigkeit, Qualität der Arbeit, Arbeitsökonomie, Arbeitstempo, Belastbarkeit, Eigeninitiative, Entscheidungsfähigkeit, Urteils- und Ausdrucksvermögen sowie Verhandlungsgeschick (ErfK/Müller-Glöge, § 109 GewO, Rdnr. 40; Göldner, ZfA 1991, S. 225).

Bei der Gesamtbeurteilung der Leistungen ist der Arbeitgeber grundsätzlich frei, welches Beurteilungssystem er verwendet. Aus dem Gebot der Zeugnisklarheit muss sich aber ergeben, wie er die Leistung des Arbeitnehmers einschätzt. Dem entspricht er, wenn er die in der Praxis der letzten Jahrzehnte weit verbreitete sog. Zufriedenheitsformel verwendet (BAG, Urt. v. 14.10.2003 – 9 AZR 12/03).


Auch die Endnote muss „wahr“ sein. Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine bestimmte Endnote ergibt sich daher nur, wenn die Einzelbeurteilungen zwingend den Schluss auf die vom ihm verlangte Endbeurteilung zulassen (BAG, Urt. v. 14.10.2003 – 9 AZR 12/03). In der Praxis steht jedoch i. d. R. das „Wohlwollen“ im Vordergrund. Gerade in Trennungsverhandlungen einigen sich Arbeitgeber und Mitarbeiter häufig auf die Erteilung eines „guten“ Zeugnisses. Die gesamte Notenskala wird nach aktuellen empirischen Erkenntnissen keineswegs ausgenutzt. Hiernach werden mittlerweile in 86,6 % der erteilten Arbeitszeugnisse „gute“ oder bessere Leistungen bescheinigt (Studie des Lehrstuhls für Wirtschafts- und Sozialpsychologie der Friedrich-Alexander Universität Erlangen-Nürnberg, Sende/Galais/Dahl, 2011, Personalwirtschaft 7/2011).

1 Ausdruck persönlicher Empfindungen im Zeugnis?

Jeder Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein Zeugnis, das sich auf sein Verlangen auch auf Leistung und Führung erstreckt. Das Arbeitszeugnis soll ihm als Unterlage für eine neue Bewerbung dienen und einem Dritten einen Eindruck über seine bisherigen beruflichen Tätigkeiten, Qualifikationen, Leistungs- und Führungsverhalten verschaffen. Bei der konkreten Formulierung sowie der Leistungs- und Verhaltensbeurteilung bewegt sich der Arbeitgeber im Spannungsfeld der Zeugnisgrundsätze der Wahrheit und des Wohlwollens. In seinem aktuellen Urteil zur Dankes- und Wunschformel setzte sich das BAG damit auseinander, welche Bestandteile zum rechtlich notwendigen Inhalt eines Arbeitszeugnisses gehören und welche Freiheiten dem Zeugnisersteller zustehen (BAG, Urt. v. 11.12.2012 – 9 AZR 227/11). Dem Rechtsstreit lag im Wesentlichen folgender Sachverhalt zugrunde:

Der Arbeitgeber hatte dem Kläger nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis mit einer überdurchschnittlichen Leistungs- und Verhaltensbeurteilung erteilt. Das Zeugnis endete mit den Sätzen: „Herr K. scheidet zum 28.2.2009 aus betriebsbedingten Gründen aus unserem Unternehmen aus. Wir wünschen ihm für die Zukunft alles Gute.“ Der Kläger wendete sich gegen diese Schlussformel und begehrte folgende Formulierung: „Wir bedanken uns für die langjährige Zusammenarbeit und wünschen ihm für seine private und berufliche Zukunft alles Gute.“ Das BAG entschied, dass der Arbeitgeber gesetzlich nicht verpflichtet ist, das Arbeitszeugnis mit Formulierungen abzuschließen, in denen er dem Arbeitnehmer für die geleisteten Dienste dankt, dessen Ausscheiden bedauert oder ihm für die Zukunft alles Gute wünscht. Er ist nur verpflichtet, Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit in das Zeugnis aufzunehmen und diese auf Wunsch des Mitarbeiters um Angaben zu Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis zu ergänzen. Aussagen über persönliche Empfindungen des Arbeitgebers in einer Schlussformel, z. B. Dank für die Zusammenarbeit, gehören dagegen nicht zum erforderlichen Inhalt.

3 Gesetzliche Anforderungen

Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Erteilung eines Zeugnisses bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Endzeugnis) folgt aus § 109 GewO. Hiernach ist das Zeugnis – schriftlich zu erteilen (eigenhändige Unterschrift des Ausstellers) und – muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten.

Darüber hinaus kann der Mitarbeiter verlangen, dass sich die Angaben auch auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis erstrecken (qualifiziertes Zeugnis). In § 109 Abs. 2 GewO ist zudem ausdrücklich geregelt, dass das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein muss (Gebot der Zeugnisklarheit). Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Abzustellen ist auf den objektiven Empfängerhorizont des Lesers, z. B. eines Personalverantwortlichen, der das Zeugnis im Rahmen einer Bewerbung liest. Es kommt nicht darauf an, welche Vorstellungen der Ersteller mit seiner Wortwahl verbindet (BAG, Urt. v. 12.8.2008 – 9 AZR 632/07, AuA 4/10, S. 247).

7 Verhaltensbeurteilung

Bei der Verhaltensbeurteilung werden
üblicherweise folgende Einzelpunkte dargestellt:

› Führungsqualitäten,
› Kooperations- und Kompromissfähigkeit,
› Kritikfähigkeit,
› Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Geschäftspartnern
  (MünchKommBGB/Henssler, § 109 GewO, Rdnr. 38).

Auch dabei werden üblicherweise Bewertungsformeln verwendet. Zur Steigerung dienen Zusätze wie „immer“, „durchweg“, „ausnahmslos“ oder „stets“. Dabei kann die Gesamtbewertung von der Bewertung der Leistungen abweichen (Düwell, Dahl, NZA 2011, S. 958 m. w. N.).