[00:00:06] Intro: Die HRM Hacks Tricks, Tipps und Hilfe für Ihre HR Herausforderungen und HR Strategien. Denn der Mensch ist der wichtigste Faktor für den Erfolg Ihres Unternehmens.
[00:00:21] Alexander R. Petsch: Glückauf und herzlich willkommen zu dem heutigen HRM Hacks Podcast, präsentiert von der TalentPro, dem Event für Recruiting und Employer Branding Entscheider:innen in Dachau. Immer im Juli live in München oder im Herbst als Online Konferenz. Mehr zu der Talentpro unter www. talentpro.de. Mein Name ist Alexander Petsch. Ich bin der Gründer des HRM Institutes und heute zu Gast auf dem HR Festival Europe in Zürich. Ich habe einen ganz tollen Gast bei mir. Gleich mehr dazu. Und ich freue mich, dass schon so viele da sind und über Kopfhörer uns zuhören. HR-Festival Europe Über 6000 Händler an den zwei Tagen hier 180 Aussteller. Heute Abend die fette Break the Normparty. Da habe ich Florian auch letztes Jahr wieder getroffen. Da habe ich mich sehr darüber gefreut. Und ja, ich freue mich, dass Florian Schrodt heute mein Gast ist. Unser heutiges Podcast Thema Hacks zum Social Recruiting Full Funnel oder wie ich mit 3000 Schweizer Franken über 300 Ärzteleads erziele erhalte. Und das werde ich nachher gleich noch mal ganz genau wissen wollen. Für alle, die Florian Schrodt noch nicht kennen bzw. Keine seiner hr.today Kolumnen vielleicht gelesen haben. Der ist nämlich auch Kolumnist. Florian ist Leiter Employer Branding und Recruiting bei Medbase in Zürich. Davor viereinhalb Jahre Leiter Recruiting HR Marketing, Employer Branding bei den Zürcher Verkehrsbetrieben gewesen. Und zu der Zeit haben wir auch schon mal einmal einen Podcast zusammen gemacht. Das war die Folge 39 und in meiner Erinnerung eine der besten Folgen der 150. Podcastfolgen, die wir bis jetzt gemacht haben. Zum Thema Programmatic Advertising in der Praxis Also wer die nicht gehört hat gerne mal reinhören. Ja Florian, toll, dass du heute da bist und dir Zeit dafür nimmst du dem Trubel? Ja, Danke, dass ich wieder da sein darf.
[00:02:19] Florian Schrodt: Ich freue mich wirklich sehr. Und schön, dass es geklappt hat mit uns beiden.
[00:02:22] Alexander R. Petsch: Ja, ich habe das letzte Mal in unserem Podcast schon ganz viel gelernt zum Thema Recruiting und Programmatic. Recruiting. Und ich habe das Gefühl, jedes Mal, wenn du den Job wechselst, dann bleibt an deiner neuen Position kein Auge trocken. Dann wird erstmal alles anders, oder?
[00:02:44] Florian Schrodt: Ja, ich hatte mir irgendwie auch erhofft, dass ich ein bisschen älter und irgendwie erfahrener und ruhiger werde. Aber nein, das ist ja irgendwie der Reiz, auch im neuen Job so einen Gestaltungsraum zu haben, so eine Spielwiese zu haben, vielleicht auch einfach eine Herausforderung zu haben, der man sich dann irgendwie versucht zu stellen. Und das versuchen wir tatsächlich sehr konsequent. Einfach, indem wir ein Problem klar identifizieren und versuchen zu lösen.
[00:03:05] Alexander R. Petsch: Also Also für mich warst du schon vor drei Jahren oder so das erste Mal Sprachen. Einer der ersten, die wirklich so radikal das auf den Kopf gestellt haben und gesagt haben Ich mache nichts anderes mehr, wenn ich mich recht erinnere. Und ja, ich glaube, das machst du gerade wieder. Oder?
[00:03:25] Florian Schrodt: Also wir versuchen einfach wirklich, wie gesagt, lösungsorientiert vorzugehen, nicht alte Zöpfe abzuschneiden, weil es irgendwie so fancy neue Dinge braucht oder quasi der nächsten Sau im Dorf hinterher zu rennen, wie man das immer so schön salopp sagt, sondern wirklich genau anzuschauen. Hey! Was für ein Problem wollen wir denn eigentlich jetzt lösen? In unserem Fall heute schwierige Zielgruppen für uns zu begeistern und zu gewinnen. Also allen voran Ärztinnen und Ärzten, aber auch Apothekerinnen und Apotheker. Und dann zu schauen, wie können wir das denn tatsächlich schaffen? Und da halt ein paar Hypothesen in den Raum zu werfen, Strategien anzupassen, ein bisschen auch einfach erstmal auszuprobieren über sogenannte Policies, also Proof of Concept und wenn das funktioniert, dann wirklich Gas zu geben und umzubauen.
[00:04:07] Alexander R. Petsch: Ja, wie gehst du da ran? Was ist denn so dein erster Tipp, wie man das löst?
[00:04:12] Florian Schrodt: Ja, du, ich habe es jetzt ja schon mehrfach gesagt und will jetzt auch nicht durch Wiederholung alle langweilen, aber geht erst mal darum, klar, das Problem einfach zu identifizieren und zu benennen. In unserem Fall war das relativ simpel, da mal eine Analyse zu machen: Wie viele Menschen suchen wir denn eigentlich in den unterschiedlichen Berufsbildern? Was bekommen wir denn da an Response? Welche Maßnahmen machen wir denn da tatsächlich auch schon? Was funktioniert, was funktioniert nicht? Und da musst du sagen der Fachkräftemangel, wie man ja so schön sagt, gerade in dem medizinischen pharmazeutischen Bereich, ist so groß, dass man eigentlich sagen muss, vom Altbewährten hat einfach fast nichts funktioniert.
[00:04:50] Alexander R. Petsch: Das hatte ich mir auch gerade als nächste Frage schon aufgeschrieben.
[00:04:55] Florian Schrodt Aber du jetzt sind ja natürlich auch muss man sagen, jede Unternehmung ist natürlich so, dass man sich da auch erst mal beweisen muss und das auch zu Recht. Man kriegt ja dann nicht gesagt, Du hast ein Problem erkannt und hast jetzt eine Idee, wie man es lösen kann. Hier hast du alle Kohle. Jetzt gib mal Vollgas. Nein, das muss man natürlich auch erst mal untermauern. Deswegen haben auch wir angefangen, wie gesagt so POCs zu machen. Das heißt das Budget verlagert haben. Weg von klassischen Stellenplattformen, die auch per se nicht einfach schlecht finden. Sondern wir haben einfach gemerkt, das funktioniert nicht und haben angefangen, das Geld dann mal in so kleine Testballons zu schieben. Beispielsweise bei Meta, also bei Instagram und Facebook für eine bestimmte Zielgruppe und da einfach Erfahrungen zu sammeln. Wenn du jetzt mal so willst. Ich darf das hoffentlich auch so offen sagen. Ich denke schon. Unser Dilemma war einfach Wir haben über 1 Millionen Franken an Recruitingbudget ausgegeben, um ein paar 100 Leute zwar auch zu finden und auch schwierige Zielgruppen, also wirklich roundabout 100 Ärztinnen und Ärzte, 50 60 Apothekerinnen und Apotheker. Dann gibt es noch Pharma, Assistentinnen und Assistenten, medizinische Praxis, Assistenten und Assistenten. Also es ist schon schon wirklich auch auch jede Menge Leute, die wir da auf unserem Wachstumskurs suchen. Aber nichtsdestotrotz, wenn du so viel Geld ausgibst, musst du am Ende natürlich auch ein Ergebnis dahinterstehen und haben einfach gemerkt Hey, auf Stellenplattformen funktioniert es nicht. Die Abhängigkeit von externen Personalvermittlern ist verdammt hoch. Es ist auch kein skalierbares Business und hast natürlich auch extreme Kosten, die du dann für eine Einzeleinstellung hast. Wir haben überlegt Hey, das müssen wir doch irgendwie auch selber können. Und da haben wir Gott sei Dank dann auch die Unterstützung vom Management gehabt, die gesagt haben Hey, da muss doch schon eine Strategie sein, realistisch, kurz bis mittelfristig. Quasi Recruiting inhouse zu machen.
[00:06:32] Alexander R. Petsch: Und wie seid ihr denn vorgegangen? Was waren so die. Also nach der Analyse, was alles nicht funktioniert und der strategischen Überlegung zu sagen okay, wir wollen über Performance Marketing zielgerichtet genau die erreichen, weil in den Positionen sucht ihr ja auch ganz spezielle Skills. Also ich sag mal Arzt ist ja nicht gleich Arzt und das ist ja.
[00:06:58] Florian Schrodt: Du, wir haben das. Wir haben das eigentlich wie folgt gemacht, wenn ich das mal versuche zu skizzieren. Wir haben halt mit der Analyse, wie gesagt angefangen, haben uns angeguckt wie viele Bewerbungen haben wir denn, die da reinkommen? Wie hoch ist denn der Markt von aktiven Bewerbenden, die man erreichen könnte mit klassischen Instrumenten wie eben einem Stelleninserat haben festgestellt Hey, da gibt es irgendwie nur so ein paar wenige Hunderte. Haben dann aber uns auch noch mal analysiert, wie groß ist denn die Zielgruppe insgesamt? Also wenn wir jetzt das Beispiel der Fachärztin für Allgemeine Innere Medizin nehmen, wenn ich mich nicht täusche, sind das circa 8600 Ärztinnen und Ärzte, die es da in der Schweiz gibt und gesagt Hey, da wird doch ein riesen Delta zwischen denen, die nach Jobs gucken und denen, die es eigentlich gibt, die passen würden und auf der Basis dann überlegt hey, welche Instrumente bräuchte es denn, welche Kanäle um die zu erreichen und gesagt naja, die haben doch auch alle irgendwie Persönliche Profile sind da auf Meta gestoßen, haben dann noch mal weiter geschaut, weil es ja natürlich auch schon kein Selbstläufer. Ist einfach jetzt eine Meta Kampagne zu machen und dann mal über den Tellerrand geschaut und festgestellt hey Deutschland und Österreich könnte auch interessant sein. Hast du zwei regulatorische Herausforderungen, aber der Markt natürlich ungemein größer für so eine Quick Win Lösung. Um mal zu gucken Funktioniert es denn, was wir uns da ausgedacht haben, so dass wir auch die ersten Kampagnen angefangen haben, einfach im gesamten Dachraum zu machen. Weil in Deutschland hast du dann auf einmal 60.000 Ärztinnen und Ärzte, die du potenziell erreichen kannst und auch etliche Apotheker mehr. Und ja, wir haben uns da dann quasi schrittweise Kampagne um Kampagne angenähert.
[00:08:25] Alexander R. Petsch: Und die dann meinen, du machst das ja schon ein bisschen länger auf dem Weg, dann die Kampagnen selbst aufgesetzt oder wie bist du da rangegangen?
[00:08:36] Florian Schrodt: Ja, das ist natürlich immer so die Frage Make or buy. Also ich würde sagen, ich habe vielleicht eine Affinität, dass ich irgendwie sagen kann Hey, so eine Kampagne weiß ich grundsätzlich, wie das funktioniert. Aber ich glaube auch gerade im Performance Marketing, das ist so eine dezidierte Disziplin. Da brauchst du Spezialisten. Wir haben zuerst mal eine ganz, ganz kleine, feine Agentur gesucht, die gar nicht die Manpower hätte das für uns Gesamtheitlich zu stemmen. Wir haben gesagt Hey, ihr habt jetzt 2000 Franken, könnt ihr uns mal Campaigning aufsetzen? Wir wollen da gerne so eine Pilotkampagne machen und Apothekerinnen und Apotheker zu erreichen mit einem ganz kleinen Mediabudget. Auch an zwei zweieinhalbtausend Franken haben gesagt Hey, das machen wir jetzt mal! Fokus legen wir auch, damit wir auch möglichst Ergebnisse bekommen. Auf auf Deutschland und Österreich haben auch das vor einem Haus abgestimmt, dass wir gesagt haben Hey, wenn wir irgendwelche Spitzen brechen wollen. Bei Profilen, wo wir extrem viele Leute suchen, müssen wir halt einfach auch die Perspektive erweitern. Dann müssen wir halt über den Tellerrand Schweiz schauen, um an die größeren Mengen von Kandidatinnen und Kandidaten zu kommen. Und haben dann mit ersten Kampagnen angefangen und waren selber überrascht. Ich erinnere mich an die erste Apothekerinnen Kampagne vor circa zwei Jahren ist die gelaufen. Mit dem ersten Feldversuch haben wir irgendwie 65 Leads bekommen, also 65 Kontakte für gerade mal 1500 Franken. Und haben da irgendwie daraus zehn Einstellungen gemacht. Haben mega viel gelernt über den Prozess Candidate Experience. Nimmst extrem viel mit, wenn du Leute aus dem Ausland holst in die Schweiz, weil du halt die regulatorischen Rahmenbedingungen hast, so dass wir dann einfach neben der Akquisition auch angefangen haben zu schauen, was müssen wir im HR eigentlich noch besser machen, wenn wir das skalierbar machen wollen? Und man muss auch die Candidate Experience aussehen, damit wir die Leute nicht nur als Lead erreichen, sondern dass wir aus LeadKandidatinnen und Kandidaten und am Ende neue, zufriedene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter machen.
[00:10:17] Alexander R. Petsch: Gehen wir noch mal ganz zurück zum Ersten Schritt. Wie hast du denn deine erste Agentur ausgewählt? Was? Was waren da Parameter, wo du gesagt hast, Das müssen die können, das müssen die beherrschen? Was hast du dir angeguckt? Was hast du dir zeigen lassen? Für die, die da draussen wird sich dieselbe Frage stellen. Nämlich Wie könnte ich da irgendwie weiterkommen?
[00:10:38] Florian Schrodt: Das ist jetzt doof, den Tipp zu geben.
[00:10:39] Alexander R. Petsch: Aber warum sind wir da?
[00:10:41] Florian Schrodt: Ich habe einfach einen Freund gehabt, mit dem ich früher zusammengearbeitet habe, der im Performance Marketing bei einer gemeinsamen Station bei dem Unternehmen geleitet hat, der dann jetzt mittlerweile eine eigene Agentur hatte. Und von daher wusste ich, dass er das kann. Aber ansonsten würde ich jedem anderen nur empfehlen Fragt nach. Wer kann da helfen? Weil das ist auch ein ganz heißer Tipp von mir. Digitalagentur ungleich Performance Marketing Agentur holt euch jemand, der wirklich Performance Marketing kann. Ist was anderes, Eine Website zu bauen, als wirklich hochskalierbarer, hoch konvertierbare Performance Marketing Kampagnen zu machen. Also lasst euch da dann einfach auch am besten wirklich Projekte zeigen. Schaut vor allem, dass die sehr zielgerichtet arbeiten können. Also wenn ihr Performance Marketing macht heute keine Reichweite haben, ihr wollt keine Klicks haben. Ihr wollt eine hohe Konversion haben und ihr wollt eine hohe Einstellungszahl haben. Alles andere ist wirklich egal. Also um es mal ganz plump und überspitzt zu sagen wahrscheinlich wird mich jetzt jeder Performance Marketing auseinandernehmen.
[00:11:39] Alexander R. Petsch: Ich hake noch mal nach, weil ich meine, ich glaube auf LinkedIn kontaktiert mich jeden Tag. Mindestens einer, der mir erzählt, er könnte das und Und wie soll ich das freundlich formulieren? Beim ersten Blick habe ich schon ein Grummeln im Bauch und denke die können gar nichts. Ja, also was wenn noch mal Parameter oder nennen wir es mal fünf Fragen, die du jemanden stellen würdest, um zu evaluieren Kann der das oder kann er das nicht als Agentur? Hey, gute gute Frage.
[00:12:09] Florian Schrodt: Also zum einen ich glaube ganz wichtig ist Punkt 1 erstmal zu wissen, was man selbst will. Also die eigenen Hausaufgaben gemacht zu haben. In unserem Fall war das Hey, wir wollen Apothekerinnen und Apotheker und Ärztinnen und Ärzte über Social Media Kampagnen. Was würdet ihr da tun? Und dann bekommst du dann einfach erst mal eine Aufstellung, wo dir jemand sagt Hypothetisch ist die Zielgruppe so und so groß. Man kann ein Setup so oder so aufsetzen. Das zweite, was man glaube ich auch akzeptieren muss, ist, dass diese Welt so komplex und dezidiert ist, gerade in dieser Meta, Google, Tiktok Advertising Welt, dass man irgendwie auch sagen muss Kannst du mir das in einfache Sprache übersetzen? Wie machst du aus einem Campaigning quasi Einstellungen für mich? Was mir immer ganz wichtig ist, dass eine Agentur dann auch bei dem eigentlichen Problem helfen kann. Das heißt bei Einstellungen. Das heißt, ich würde immer fragen: Welches Ziel setzen wir uns? Und richtigerweise würde das auch jede Agentur fragen: Wie viele Einstellungen müssen wir denn machen? Was ist denn eigentlich möglich? Wie könnte das Ganze denn aussehen? Und das fünfte und das ist jetzt auch keine Frage, sehe ich ein oder vielleicht auch erst vierte Ich weiß gar nicht mehr. Alex korrigiert mich bitte, dass Sie, dass sie wirklich auch bereit sind, Dinge auszuprobieren und zu optimieren. Also wenn man das noch nicht gemacht hat, wird jeder sagen das und das kann ich dir tatsächlich empfehlen als Vorgehensweise. Wir werden das aber optimieren können. Wer dir schon mal verspricht, ich mache dir per se erfolgreiche Social Media Kampagnen, Kann nicht funktionieren.
[00:13:42] Alexander R. Petsch: Also testen. Ausprobieren, Nachsteuern. Dranbleiben. Richtig. Und vielleicht gerade dieser Einstiegstipp. Vielleicht auch mit einer kleinen Agentur zu beginnen, wo man halt auch nicht betreut durch Praktikant XY nachher ist, sondern da möglichst nah am Know how ist. Richtig.
[00:14:02] Florian Schrodt: Also du, wenn man da die Spreu vom Weizen trennen will. Ich muss sagen, es ist wirklich ein sehr komplexes und auch sehr dezidiertes Feld. Nutzt jede Möglichkeit einfach auch Leute anzusprechen und euch einfach mal Tipps zu holen. Dass man einfach die richtigen Partner findet, mit denen man was starten kann, was ausprobieren und optimieren kann, aber mit denen man dann auch weiter ausbauen kann. Bzw. Dass man Erfahrungswerte hat, die man dann vielleicht auch mit größeren ausbauen kann. Also frag mich, fragt dich. Also kommt gerne auf uns zu. Können wir gerne helfen? Es gibt auch noch viele andere. Andreas zum Beispiel kann sicherlich auch helfen. Also von daher guter Rat, muss nicht teuer sein.
[00:14:38] Alexander R. Petsch: Ja. Du hast gerade eben gesagt. Also, wir hatten ein Budget von 2000 Franken und noch mal 2000 Meta-Budget. Ist das auch so ein Verhältnis? Was du dann also hast, du realistisch ansehen würdest? Sozusagen 50. Also sozusagen das 50 % in die Agentur in Anführungszeichen gesteckt wird und 50 % ins Mediabudget?
[00:15:00] Florian Schrodt Ja. Nein. Also kommt drauf an, muss man einfach sagen. Also ich glaube, eine gute Agentur hat einfach ihre Fixkosten. Also die haben einen Stundenpreis, den musst du zahlen und denen ist es egal, ob du 10.000 Mediabudget einsteckst oder 100.000. Die Aufwände sind die gleichen für die okay.
[00:15:16] Alexander R. Petsch: Ja, aber so.
[00:15:17] Florian Schrodt: Also deswegen haben wir aber auch erst mal abgewartet, bis wir uns sicher waren, dass es funktioniert und haben dann aus einzelnen Kampagnen diese sogenannte Full Funnel Konzept gemacht, wo wir dann auch einfach wussten, da haben wir dann auch ein Mediabudget, wo sich dann einfach auch lohnt, die Expertise einzukaufen. Und da haben wir heute ein Verhältnis fast eins zu eins. Wahrscheinlich ist Consulting sogar noch ein bisschen teurer als das Budget.
[00:15:38] Alexander R. Petsch: Okay, da war ich doch gar nicht so schlecht.
[00:15:39] Florian Schrodt: Nö, warst du nicht. War gut.
[00:15:41] Alexander R. Petsch: Was ist denn für dich Ein Full Funnel? Hört sich ein bisschen an wie Hubraum.
[00:15:48] Florian Schrodt: Genau. Genau. Also, es gibt. Da gibt da auch so ein schönes Bild dazu, dass wir mit unserer Agentur gezeichnet haben. Für uns bedeutet das erstmal die Akquise auf verschiedenen digitalen Kanälen. Bei uns sind es vor allem, wie gesagt Meta, Instagram und Facebook. Die funktionieren verdammt gut. Darüber hinaus ist es dann tatsächlich Google. Das heißt, da machen wir die Akquisition von Leads. Also wir reden gar nicht mehr über Bewerbende, wir akquirieren eigentlich nur noch Leads, also sprich wir haben Muss-Kriterien, die wir abfragen und über ein Lead Formular dann bekommen. Zum Beispiel haben Sie einen Facharzttitel Allgemeine Innere Medizin. Haben Sie ausreichende Deutschkenntnisse? In welchem Job sind Sie heute tätig und wann können wir sie erreichen? Das ist nicht viel mehr. Und diese Informationen kommen dann automatisiert reingespielt. Das gehört zum Fullfunnel auch dazu. Wir haben kein Bewerbermanagementsystem, das haben wir größtenteils abgeschafft. Wir haben jetzt mittlerweile ein CRM Candidate oder Customer Relationship Management System. Da gibt es Schnittstellen in Google und die ganzen sozialen Netzwerke. Das heißt, diese Lead Informationen bekommen wir automatisiert rein und es gibt dann auch in den Leadformularen ein bisschen komplex, eine bedingte Logik. Das heißt, du musst alle Felder richtig ausfüllen, damit du in das CRM rein kommst. Ansonsten gibt es einen netten, netten Dankestext. Das passt nicht. Und dann fängt dann quasi so eine automatische Automation oder Teilautomation an, das heißt, wenn du dann ein Arzt bist, bekommst du dann erstmal eine Welcome Mail bzw es kommt auf den Channel an Blackmail oder Welcome SMS, die da heißt. Vielen Dank für dein Interesse. Wir melden uns in den nächsten 48 Stunden. Hier hast du schon mal weitere Informationen, die du dir anschauen kannst. Und Fullfunnel bedeutet dann weiterhin, dass wir über dieses CRM kandidatenweise schrittweise konvertieren oder qualifizieren sich durch verschiedene Gespräche, die auch einfach getrackt werden über tatsächlich dieses CRM und es dann entweder zu einer Einstellung kommt oder zu einer Absage kommt. Oder und das ist dann eben dann keine direkte, sondern indirekte Leadgenerierung, dass man sagt: Hey, es passt gerade nicht, aber du gefällst uns gut, lass uns doch irgendwann mal sprechen. Du bleibst als Kandidat im CRM, du kriegst verschiedene Informationsquellen regelmäßig und versuchen dich dann wieder zu konvertieren.
[00:17:55] Alexander R. Petsch: Kommen wir noch mal zurück zu unseren Hacks. Also erst mal danke, dass du das von A bis Z so ein bisschen plakativ transparent gemacht hast. Was ist wichtig? Was würdest du unseren Hörerinnen und Hörern als weitere Hacks mit auf den Weg geben? Ja.
[00:18:14] Florian Schrodt: Das habe ich versucht hier mal zusammenzufassen. Deswegen mache ich jetzt auch noch mal einen Spicker auf, wenn ich da. Ich glaube, wichtig ist vor allem schon mal wir sehen halt wirklich Recruitmentals als Beziehungspflege. Das heißt ja, diese Akquisition ist tatsächlich extremst automatisiert und extrem auf Performance ausgerichtet. Aber um aus Leads bewerbende oder Kandidatinnen und Kandidaten zu machen, braucht extremst viel persönlichen Kontakt und den versuchen wir da auch immer wieder rein zu weben. Das heißt, da sind Recruiter, die das wirklich beherrschen mit Basisinformationen dann tatsächlich so einen Kandidaten weiter zu qualifizieren, um festzustellen passt da dann passt da nicht.
[00:18:51] Alexander R. Petsch: Ich glaube, das ist glaube ich so auch generell in dem Ganzen, glaube ich so der neue Grundsatz. Also zumindest für mich alles was irgendwie zu automatisieren ist, weg zu automatisieren, um alles was den Touchpoint Mensch hat, so persönlich wie möglich zu gestalten.
[00:19:12] Florian Schrodt: Hey, total. Also du, wir kriegen und das vielleicht mal als als Beispiel Wir haben für 2500 Franken jetzt round about 256 Leads von Ärztinnen und Ärzten bekommen. Wir haben davor mit über eine halbe Millionen Budget für Stelleninserate 15 bis 30 Bewerbungen bekommen.
[00:19:30] Alexander R. Petsch: Nicht so laut. Ich habe gesehen, hier ist Meter auch irgendwo her sonst.
[00:19:35] Florian Schrodt: Und natürlich sind 256 Leads keine keine Bewerber per se. Aber daraus machen wir dann auch 10,15,20 Einstellungs bedeutet ja erstmal genug in der Pipeline zu haben, um arbeitsfähig zu sein. Bedeutet aber auch, um aus den 256 Kandidatinnen und Kandidaten, die da vollautomatisiert reinkommen, Einstellungen zu machen, sitzt ein Recruiter Minimum 6 bis 8 Gespräche in dauerhaften Dialog über alle möglichen Channels hinweg an so einem Kandidaten und verbringt mit dem circa bis zu zehn Stunden Zeit.
[00:20:08] Alexander R. Petsch: Noch mal, noch mal langsam zum. Also sozusagen, wenn du jetzt zurück guckst aus deinen 260 Leads, die du gemacht hast, das heißt den die zehn, die du eingestellt hast, daraus habt ihr zehn Stunden mit jedem Kandidaten.
[00:20:28] Florian Schrodt: Ich würde sagen, wir haben da haben da wirklich genau genau im Schnitt ja.
[00:20:33] Alexander R. Petsch: War.
[00:20:35] Florian Schrodt: Ja auch da die Konversion zu erhöhen und das ist das, was ich da meinte mit was da auch zum Full Funnel dazugehört. Es geht ja immer um Konversion. Wie kann ich Kandidaten, die erstmal nur ein Interesse gezeigt haben, dann eigentlich dann auch zu zu Bewerbern machen haben gesagt Hey, den Erstkontakt machen wir gar nicht mal mehr über HR, sondern das bei uns auch Beziehungspflege bei den Ärztinnen und Ärzten macht. Dass wirklich ein Arzt, der 20 % seiner Zeit bei uns im Recruiting Team verbringt, weil wir einfach festgestellt haben, das Gespräch nehmen die Leute viel lieber an, also das heißt, Kandidaten sind viel lieber bereit, mit uns weiterhin in den Austausch zu gehen, wenn sie von Arzt zu Arzt sprechen können. Ist gleichzeitig natürlich auch ein Role Model, kriegen viel bessere Informationen und damit auch viel bessere Briefings. Womit wir natürlich auch viel bessere Dossiers dann für die Kolleginnen und Kollegen im Haus haben an den Standorten.
[00:21:23] Alexander R. Petsch: Wie leicht war es da, jemanden zu finden aus der Ärzteschaft, der 20 % seiner Zeit im Recruiting verbringen.
[00:21:29] Florian Schrodt: War mega einfach weil Gott sei Dank ein echt toller Überzeugungstäter. Viele liebe Grüße an den Marcus hier quasi in Spuckweite am Andreasturm in Oerlikon. Der war echt von Anfang an einfach Lust drauf hatte, weil er das Prinzip verstanden hat und einfach dachte Hey, verstehe ich total und ist total das richtige was wir brauchen, bin ich dabei. Und übrigens, das bedeutet nicht, dass wir bei allen mit diesem Konzept offene Türen eingerannt haben. Man braucht schon immer wieder harte Argumente, auch Inhouse. Und da mussten wir auch Überzeugungsarbeit leisten. Und da tut es natürlich gut, auch Allianzen in die Linie zu haben. Also von daher Beziehungspflege hat da ganz viele Ebenen.
[00:22:05] Alexander R. Petsch: Also eigentlich, wenn ich das jetzt mal so zusammenrechne, ist ja jetzt das Hauptinvest eigentlich die das Engagement und die Zeit, die Leads zu konvertieren in Einstellungen.
[00:22:21] Florian Schrodt: Definitiv. Und es tut mir echt leid um jeden, der jetzt gerade schon geht, weil das kann man an die harten Zahlen. Nein, aber um das mal ganz einfach zu berechnen. Also, wir haben. Wir haben unser Budget gesenkt, also eklatant um 60 %. Und wir haben früher im Durchschnitt für die Einstellung eines Arztes circa 15 bis 23.000 Franken bezahlt pro Arzt. Heute zahlen wir pro Lead elf Franken. Das heisst, ich habe da natürlich irgendwo 14.989 Franken, die ich anders und besser investieren kann.
[00:22:53] Alexander R. Petsch: Ja, also es ist zum Glück keine Fluchtwelle hier vor der Podcastbox, sondern nur. Ja, also das ist ja irre. Ja, also ich glaube, viele können das gar nicht glauben oder fassen. Ja, aber deshalb würde ich noch mal zurückkommen. Also du brauchst ja auch mehr Budget hintenraus sozusagen, um das zu konvertieren. Ob das dann Zeit ist? Ja, ich sage mal, du sagst, ich habe hier einen Arzt, der 20 % seiner Zeit für Recruiting auf einmal aufwendet und das wird für andere kritische Positionen ja nicht anders sein. Das meinte ich mit Verlagerung von absolut und.
[00:23:33] Florian Schrodt: Und wenn wir es dann in so ein Hack gießen wollen. Da hattest du mich ja gefragt, ob ich das so zusammenfassen kann. Dann wäre ein weiterer Hack für mich halt einfach wirklich ein Leads-Denken, Cost-per-Lead eigentlich optimieren und dann erstmal total radikal günstiger zu akquirieren. Weil wenn ich erstmal eine Masse an Leuten habe, die per se passen, dann ist es mir überlassen, was ich, was ich dann mit denen mache, um aus denen mit Menschen, mit denen ich von denen ich nur Basisinformationen habe, weil eh keiner Lust hat, irgendwie sein Dossier einzureichen in Form einer Bewerbung mit Motivationsschreiben und Kotau. Was ich dann damit mache. Also wenn ich vorne günstiger einkaufe, kann ich hinten besser arbeiten.
[00:24:09] Alexander R. Petsch: Ja, wobei halbierte Kosten bei 11 € oder elf Franken macht es im Recruiting nicht aus. Sondern dass du halt, ich sag mal, diese Qualität, diese Menge an Bewerberinnen und Bewerber hast.
[00:24:24] Florian Schrodt: Und dann brauchen wir natürlich auch den Handlungsspielraum. Jeder, jeder Recruiter, der so intensiv mit mit Kandidatinnen und Kandidaten beschäftigt ist, muss halt aufpassen, dass er das nicht mit anderen Sachen irgendwie auffällt. Und deswegen haben wir da auch bei uns einen tollen Doppelprozess. Natürlich haben wir auch noch Stelleninserate und natürlich haben wir auch noch klassische Bewerbungsprozesse dort, wo es eben hingehört. Das machen bei uns dann die Business Partner in einem echt coolen Zusammenspiel mit uns. Aber Talentakquisition vertritt quasi bei uns die quasi dieses Full Funnel Recruiting machen. Die These Post & Pray ist tot. Wir machen gar nichts mehr mit Stelleninseraten.
[00:24:57] Alexander R. Petsch: Lass uns doch mal auf den Fullfunnel zurückkommen. Also jetzt haben wir eine Agentur ausgewählt oder haben sozusagen den Meta Insta, Facebook oder Google Part halbwegs erfolgreich gespielt. Wir haben jetzt sozusagen unsere wir nennen sie nicht mehr Bewerberinnen und Bewerber, sondern Leads generiert. Und du hast jetzt gesagt okay, zum einen Erstgespräch, ein Hack sozusagen. Eigentlich jemanden nehmen für das Erstgespräch, der möglichst viel Kompetenz mitbringt. Möglichst viel Stallgeruch nenne ich es mal. Ja, der auch dieselbe Sprache wie der Bewerber oder die Bewerberin spricht, wo der Bewerbende auch vielleicht andere Fragen stellen kann. Genau. Wie geht es dann weiter? Jetzt sozusagen? Haben die beiden miteinander in ihren Erstkontakt gehabt. Dann gibt es eine Rückmeldung. Dann ist mittlerweile für Recruitingprozesse psychologisch geschulten Arztes ein Daumen hoch oder Fragezeichen oder Daumen runter.
[00:26:01] Florian Schrodt: Genau. Also da gibt es dann tatsächlich so einen relativ standardisierten Prozess, der aber auch genug Raum für persönliche und auch fachliche Note hat. Und es geht dann weiter eigentlich an es ist bei uns wirklich sehr personifiziert. Neben Markus, dem Arzt, gibt Simon den Recruiter, der dann auch von Anfang an den Kandidatinnen und Kandidaten bekannt ist und dann wird quasi der Staffelstab übergeben, so dass es nahtlos weitergeht. Und man muss wirklich sehen, also diese Leads, die Krisen ließen bei uns halt einfach auch den Status, dass sie Interessierte sind, die wir versuchen zu überzeugen und bestmöglich mitzunehmen und die bestmöglichen Informationen zu geben und bestmöglich im Dialog zu stehen. Dementsprechend ist das Reibungslose da ganz wichtig. Dann geht es weiter von Markus an Simon. Simon kümmert sich dann um weitere Themen, wie zum Beispiel die Überprüfung von regulatorischen Voraussetzungen. Sind die entsprechenden Anerkennungen da von dem Skillset, das Markus dann so ein bisschen rausgefiltert hat, an welchen Standort könnte der oder diejenige dann passen? Ich glaube, das ist so ein bisschen aus HR Sicht ein Kunststück, das uns gelungen ist. Was ein bisschen kurz kommt, ist wir haben die Perspektive gewechselt in Beziehungsmanagement. Das heißt, wir versuchen nicht mehr, möglichst viele Menschen für eine Stelle zu gewinnen, sondern wir versuchen, möglichst viele Menschen zu gewinnen, den wir Stellen anbieten. Das heißt, wir rekrutieren eigentlich nur auf Basis von Berufsprofilen. Sag uns, bist du Facharzt, ja oder nein? Und wir sagen dir wohin? An unserer 70 Medical Standorte du eigentlich passt. Also quasi, wenn du so willst eher Consulting als Auswahl, die wir da machen.
[00:27:24] Alexander R. Petsch: Das war in zwei Hacks zusammenfassen, nämlich zum einen Du hast Simon, der Recruiter und Markus der Arzt. Also eigentlich so eine Tandemlösung von Anfang an vielleicht so als Hack formuliert, auch gegenüber der Bewerberin oder dem Bewerber von Anfang an so aufzutreten und sagen Guck mal, das ist sozusagen unser Ansprechpartner Tandem für dich mit den jeweiligen Kompetenzen. Finde ich super spannend. Und ja, ich glaube dieser Betrachtungswinkel Wechsel, den du da beschreibst, ich meine es ist halt nicht nur mit dem Wording, sondern es ist ja eine andere Herangehensweise meistens. Ich würde mal behaupten, 90 % der Recruiter und Recruiter wollen eine Stelle besetzen und parallel davon sind ja viele in den letzten Jahren über das Thema Talentpool auch gescheitert. Ja, Also, von daher ist das. Ja. Also, wie stellst du sicher, dass du nicht irgendwo dazwischen. Das Bein verrenkst? Nein, aber dass der Prozess dazwischen irgendwo hängt.
[00:28:32] Florian Schrodt: Also, du meinst, wie das reibungslos weitergeht? Dass der Prozess bei uns auf Basis der Erfahrungen, die wir gemacht haben, mit den ersten Proof of Concept wirklich sehr standardisiert ist? Wir wissen genau schrittweise, wann wir was machen. Welchen Informationen haben darüber hinaus immer noch die Möglichkeit zu Dialogschlaufen, müssen auch nicht immer alles im persönlichen Austausch machen. Also der beste Kanal zum Bewerberkontakt ist für uns heute SMS. Das läuft auch sehr personalisiert und auch teil automatisiert aus dem CRM. Darauf reagieren alle. Also das ist wirklich mega.
[00:29:04] Alexander R. Petsch: Gut und im Vergleich zur E-Mail-Adresse ändert sich die SMS natürlich auch so schnell nicht.
[00:29:11] Florian Schrodt: Also wir haben es auch mit WhatsApp probiert, aber es ist immer noch unschlagbar gut.
[00:29:17] Alexander R. Petsch: Klar. Und wenn du natürlich nicht mehr einen ATS im Einsatz hast, sondern eine CRM Lösung, hast du da auch eine größere Flexibilität solche Sachen zu spielen?
[00:29:28] Florian Schrodt: Richtig. Genau. Du bist der reibungslose Übergang sichergestellt. Also, wir haben Basisinformationen. Wir wissen eigentlich nur wenn du das erfüllst, kannst du grundsätzlich als Arzt, Apotheker oder was auch immer und jeweils natürlich auch in jeder anderen diversen Form bei uns tätig sein. Und der nächste Schritt ist dann rauszufinden okay, was brauchst also was hast du dann wirklich an Anerkennung? Also in der Schweiz ist es ja sehr reguliert und zwar eine Anerkennung, was eine Anerkennung ist. Ocp Anerkennung als Ultraschall machen etc. Wenn wir das rausgefunden haben, geht es dann auch nochmal ins persönliche Gespräch. Willst den Standort in der Nähe, willst den Standort weiter weg? Hast du Familie, die mitziehen muss? Hast du keine Familie mitziehen musst? Bist du überhaupt in der Schweiz? Kommst du aus dem Ausland? Wenn du aus dem Ausland kommst? Gibt es dann auch schon mal ein vorbereitendes Das Gespräch zu einem Relocation Service, der standardisiert reingedacht ist, auch in den Prozessschritten, dass sie auch wissen Hey, wir begleiten dich da ganz eng. Und dann geht es dann tatsächlich darum, dieses Dossier aufzubereiten, auch Unterlagen überhaupt dann erst einzuholen. Zu sagen, wir brauchen jetzt einen Lebenslauf, wir brauchen jetzt auch noch eine Approbation. Irgendwann müssen wir das sowieso für eine ICO einreichen, und dann werden die Unterlagen zusammengestellt und dann pitchen wir quasi die Kandidaten bei einem unserer Standorte. Und das ist halt deshalb auch wichtig, weil wir wirklich schon gucken, beruflich als auch persönlich privat wirklich den richtigen Match zu finden. An welchen Standort passt du eigentlich? Haben wir damit aus dem Dilemma, dass wir so viele Stellen frei hatten, einen Vorteil gemacht, dass wir halt wirklich den Kandidaten die Auswahl bieten können.
[00:31:00] Alexander R. Petsch: Wie kam das bei den Standorten an, oder? Also ganz.
[00:31:04] Florian Schrodt: Unterschiedlich. Manche sagen Hey, ich habe gar kein Motivationsschreiben, wie soll er dafür? Hat dein Fachkollege da vorher auf Herz und Nieren geprüft? Also muss doch schon mal besser sein. Du bist ein Change Management Prozess und du musst die Leute auch inhouse natürlich extrem mitnehmen, immer wieder erklären, immer wieder die Vorzüge aufzeigen. Aber heute geht es mitunter so hands on. Also wir hatten einen Kandidaten, Hey, der war so im Dauerstress. Ich meine, man darf auch nicht verkennen, wenn du Arzt bist, hast du halt oft keine Zeit. Von dem hatten wir nicht mal einen Lebenslauf und haben gesagt Hey, wir haben gerade eine Leitungsstelle frei an dem und dem Standort relativ spontan. Hättest jetzt doch mal endlich Zeit für ein Gespräch. Ja, kenn ich. Können wir uns vor Ort treffen? Ja, können wir. Wir haben den Markus mitgenommen. Wir haben den Simon mitgenommen und wir hatten sogar noch unseren Geschäftsführer Medical dabei, der sich auch extra Zeit genommen hat. Wir saßen da zusammen an einem Abend, haben darüber gesprochen. Was könnte der Standort für eine Option sein? Immer noch keine Unterlagen von dem waren es danach eigentlich einig. Hey, könnte grundsätzlich passen. Wenn auch wirklich alle deine Unterlagen dann passen die wir wirklich wie gesagt auch für die Anerkennung brauchen. Weil er nicht aus der Schweiz kam, sondern aus dem grenznahen Ausland. Und dann kam der Running Gag mit Simon Du bist doch derjenige, der immer mein CV von mir wollte. Ja, äh, sorry, keine Zeit. Simon Dann so Ja, sorry, jetzt brauche ich ihn eigentlich auch nicht mehr. Außer wir wollen deine Anerkennung machen. Aber das zeigt halt, wie viel Vertrauen auch in so einem Prozess besteht, weil die Leute echt kennenlernen. Klar, manche Dokumente brauche ich dann noch, damit ich einen seriösen Prozess machen kann. Die Frage ist halt einfach wann und wie versuchen wir ein Stück weit nach hinten zu lagern bzw nicht als unbedingte Notwendigkeit zu sehen, wenn vorher erstmal der Progress im Prozess ist? Wenn wir sagen Hey, das Gespräch kann irgendwie weitergehen.
[00:32:38] Alexander R. Petsch: Spannend. Also ich habe wieder ganz viel gelernt. Du hast uns noch einmal einen Schritt zurück in die Technik gehen. Ich würde noch mal auf das ATS versus CRM zurückgehen und da auch noch mal die Frage stellen. Wie bist du da rangegangen? Was wären deine wichtigsten Fragen, um ein CRM für Recruiting auszuwählen?
[00:33:02] Florian Schrodt: Also zum einen würde ich immer mal schauen Verstehe ich es? Also kann ich es irgendwie auch anwenden, weil es sophisticated bringt nicht viel. Am Ende brauchst du drei vier wesentliche Dinge für einen von einem CRM, die du irgendwie beherrschen können musst. Das zweite wäre für mich eine Customisierung, also sprich kann ich das auch ein bisschen bedürfnisgerecht für mich umbauen? Das dritte ist auch Preis, weil es gibt auch relativ günstige, überschaubare Lösungen, die auch dahingehend gut sind, dass nicht nur ich selber anwenden kann, sondern jeder im HR, der per se und es ist kein Vorwurf oder die per se nicht unbedingt eine hohe CRM Affinität hat. Und das vierte ist dann tatsächlich auch so eine Schnittstellentauglichkeit. Kann ich da eigentlich wirklich alles anflanschen, um dann automatisierte Prozesse zu haben?
[00:33:45] Alexander R. Petsch: Was waren da deine letzten Kandidaten, die in der Auswahl waren?
[00:33:49] Florian Schrodt: Wir haben uns ein kleines feines HR Tool ausgesucht, was aber nicht die Kernkompetenz im CRM hat, aber die Kernkompetenz irgendwie im Beziehungsaufbau mit Kandidatinnen und Kandidaten. Willst den Namen wissen oder so kannst du gerne. Cleverconnect und CleverConnect hat das wirklich toll gemacht, weil ich es auch von Anfang an als Entwicklungspartnerschaft gesehen haben. Wir haben gesagt, das ist nicht perfekt, aber wir verstehen das System. Wir haben tolle Unterstützung, um das weiterzuentwickeln und haben uns da dann einfach auf den gemeinsamen Weg gemacht. Die Lösung immer weiter auszubauen. Okay.
[00:34:18] Alexander R. Petsch: Also dann doch bei Hrc gelandet, bei HR gelandet.
[00:34:21] Florian Schrodt: Genau. Richtig abgebogen.
[00:34:24] Alexander R. Petsch: Ja, genau. Ja, Ja. Was hast du uns noch als Hack mitgebracht?
[00:34:32] Florian Schrodt: Oh, jetzt muss ich noch mal auf meinen Spicker gucken, was ich eigentlich schon alles gesagt habe. Und was noch nicht. Gib mir noch mal eine Sekunde, Alex. Wir sind hier schon so tief in dir drin. Wir sind schon so in der Tiefe drin als sonst. Also wirklich ein Prozess. Auch als Dialog sehen. Also Beziehungsmanagement ist das eine. Aber Dialog ist für uns wirklich die Grundlage, um zu sagen, schrittweise weiter zu kommen. Und du hast viel Dranbleiben schon als Stichwort gesagt. Das würde ich tatsächlich auch doppelt und dreifach unterstreichen und mit Ausrufezeichen versehen wollen. Dranbleiben ist dahingehend ganz wichtig, weil hey, nur weil du ein Lead hast, heißt das nicht, dass sie Selbstläufer sind. Manche Kandidaten mussten wir in unserer Ausprobierzeit in unserer wilden 20 Mal anrufen, um ans Telefon zu kriegen. Weil die die Daten hinterlassen haben, heißt das nicht, dass die Feuer und Flamme sind, mit dir sprechen zu wollen. Mittlerweile haben wir das standardisierter. Das war auch in einem CRM gewisse Wellen abgebildet. Wir haben gesagt Hey, du kriegst quasi eine Eingangsbestätigung mit Infos zum weiteren Prozess, die bekommst du via Email oder SMS. Dann gibt es dann quasi eine Abstimmung für den ersten Call. Die versuchen wir persönlich zu machen, weil da macht der Simon quasi die Abstimmung für den Markus, so dass beide Menschen bekannt sind. Falls wir die nicht erreichen, gibt es dann noch mal eine SMS mit dem Hinweis, dass wir morgen noch mal anrufen. Wenn das nicht passiert, gibt es eine Email und wenn da nicht drauf reagiert wird, gehen die ganzen in den Pool. In so einem indirekten Leadpool für ein halbes Jahr, wo wir sagen, wir kriegen noch weitere Kommunikationsmaßnahmen, wenn sie sich melden, ist toll, wenn sie sich nicht melden, ist nicht toll, aber dann auch selbst in dem Prozess. Selbst wenn du einen Schritt drei bist, brauchst du manchmal fünf Abstimmungsrunden, um irgendwie dich einander am Telefon zu erreichen.
[00:36:05] Alexander R. Petsch: Also ich glaube das würde ich noch mal raus stellen wollen, weil das ja auch ein totaler Paradigmenwechsel ist. Also ich meine nicht in unsere Recruitingprozesse reingucke. Also wenn ich da einen Kandidaten, keine Ahnung fünf mal nicht erreiche, dann kriegt er einen Absageschreiben. Wahrscheinlich. Ja, und jetzt sagst du okay, Ich habe Kandidaten, die habe ich 20 Mal nicht erreicht. Ich habe ja irgendwie acht Touchpoints, bis ich irgendwie zum Ziel komme. Du hast von 8 bis 10 Stunden Kommunikation gesprochen, bis du jemanden eingestellt hast. Das ist ja schon.
[00:36:41] Florian Schrodt: Wir haben zwischenzeitlich sogar die Arbeitszeiten umgestellt, weil wir gemerkt haben Hey, gerade Ärztinnen und Ärzte erreichst du irgendwie optimal ab 17:00. Und deswegen haben wir dann dem Simon gesagt Hey, guck doch mal, dass du da hinten raus kannst. Worauf wir auch mega Lust hatten. Das ist jetzt eher sich in den frühen Abendstunden verlagert, wo er dann einfach am produktivsten ist. Das heißt, er muss dann halt auch nicht morgens sieben, acht oder 9:00 aufschlagen.
[00:37:04] Alexander R. Petsch: Ja, spannend. Florian, herzlichen Dank, dass du dir heute Zeit genommen hast, hier in dem Trubel mal die Köpfe zusammenzustecken. Herzlichen Dank, dass ihr da wart und zugehört habt. Und wenn ihr das Ganze noch mal zusammengefasst sowohl als Checkliste als auch als Artikel, werden wir das für euch nochmal aufbereiten auf hm.de. Da ist auch ein Profil von Florian, da habt ihr auch die Schnittstelle sozusagen zu dem vorherigen Folge und da werden wir mal danach reinhören möchte und heute hier live war. Auf allen gängigen Podcastplattformen sind die HMHacks zu finden. Mir hat es viel Spaß gemacht. Florian, vielen Dank, dass du da warst. Danke. Also bis bald. Bis bald.
