[00:00:04] Intro: Die HRM Hacks Tricks, Tipps und Hilfe für Ihre HR Herausforderungen und HR Strategien. Denn der Mensch ist der wichtigste Faktor für den Erfolg Ihres Unternehmens. Glückauf und herzlich willkommen zu den heutigen HRMHacks, präsentiert von der TALENTpro, dem Event für Recruiting und Employer Branding Entscheiderinnen im Dachraum. Immer im Juni live in München oder im Herbst als Onlinekonferenz. Mehr unter www.talentpro.de. Mein Name ist Alexander Petsch. Ich bin der Gründer des Instituts, euer Gastgeber. Heute spreche ich mit Dr. Constantin Huesker über Hacks zu Top-A-Kandidatinnen-Talent-Recruiting. Konstantin hat eine Unternehmensberatungshistorie mit Passion für HR und in der letzten Rolle war Constantin Human Resources Director und er sitzt in München, liebt die Berge. Stichworte wie Tourenski, Wandern sind so das, was ihn begeistern kann. Und er geht zwei bis dreimal die Woche. Eisbaden. Also ich schätze mal eine top Kondition. Und ja, Erkältung hat man damit wohl auch nicht. Herzlich Willkommen, Dr. Konstantin Häusler..
[00:01:00] Dr. Constantin Huesker: Hallo, Alexander. Schön, dass wir zusammengefunden haben, freut mich sehr.
[00:01:03] Alexander R. Petsch: Ja, Zwei, drei Mal die Woche. Eisbaden. Das ist ja echt. Ja. Wiegand Böning Style, oder? Wie kriegst du das hin? Ja.
[00:01:11] Dr. Constantin Huesker: Ja, so ungefähr. Daran erinnert mich das auch. Über eine Freundin im vergangenen Winter dazubekommen, habe ich viel Freude daran gefunden. Ganz in der Nähe von der Isar in München. Und da ist dann der der Weg ins Wasser. Gar nicht so weit. Wir befinden uns jetzt ein bisschen am Ende der Saison, dass das Wasser, die Wassertemperatur steigt so langsam auf über zehn Grad. Und dann verabschieden wir uns langsam in die Sommerpause.
[00:01:29] Alexander R. Petsch: Also das heißt, du gehst gar nicht im Sommer täglich oder zwei, drei Mal die Woche ins Wasser? Nein.
[00:01:32] Dr. Constantin Huesker: Tatsächlich ist das eher eine Aktivität, die im Oktober startet und dann meistens bis Ostern andauert. Danach wird das Ganze so ein bisschen sein… seinen Reiz ist seinen Witz und umso mehr freut man sich dann auf den nächsten Oktober, wenn es wieder losgeht. Ansonsten ist es natürlich bei jeder Bergwanderung ist natürlich auch der Bergsee, aber dann nicht mit der Regelmäßigkeit, mit der ich dann auch im Winter mache.
[00:01:45] Alexander R. Petsch: Das ist ja witzig, also meine Töchter, die schaffen es auch bei eisigen Temperaturen sowohl ins Meer als auch in den Bodensee. Aber da bin ich eher dann die Frostbeule.
[00:01:53] Dr. Constantin Huesker: Ja, man muss ein bisschen üben. Und wenn man einmal, wenn man sich einmal zu begeistern hat lassen, dann kommt man noch schwer von los.
[00:01:59] Alexander R. Petsch: Also Suchtfaktor. Irgendwie wie HR auch wenn man das einmal sich da. Also finde ich zumindest sich irgendwie wohlfühlt, dann ist es irgendwie auch.
[00:02:08] Dr. Constantin Huesker: So vielfältig ist und man viele Möglichkeiten hat, sich auch selbst weiterzuentwickeln. Ich fand den Vergleich sehr gut. Ja.
[00:02:13] Alexander R. Petsch: Ja, unser Thema heute Top A Talent-Recruiting, Was? Was verstehst du denn darunter oder was sind für dich Top-A-Talente?
[00:02:19] Dr. Constantin Huesker: Genau. Ich habe jetzt für diesen Podcast, wenn wir uns darauf einigen, dass das wirklich die die besten der besten Kandidaten Kandidatinnen sind viele Unternehmen, die verbinden damit Profile oder auch junge junge Damen, junge Herren, die eine tolle Uni besucht haben, die Uni auch mit guten Noten abgeschlossen haben und dann ihren Weg in die Unternehmensberatung, ins PE, ins BC oder auch in große Banken gefunden haben, dort einige Jahre verbracht haben, im Prinzip das ganze Handwerkszeug gelernt haben und dann auch auf der Suche sind nach was Neuem. Und dieses Kandidatenprofil ist für einige Unternehmen hochinteressant, einfach aufgrund der Vorerfahrung des guten Handwerkszeugs, aber vielleicht auch durch die Art und Weise, wie sie sich in der ersten Berufsstationen gegen andere Kandidaten durchsetzen konnten, dann im ersten Beruf behauptet haben. Und kann jetzt ein neues Unternehmen, ein neues Projekt und damit ihre Arbeitskraft vorantreiben müssen.
[00:03:05] Alexander R. Petsch: Aber die sind natürlich auch begehrt. Deshalb ja heute unsere Frage: Wie geht man da vor?
[00:03:10] Dr. Constantin Huesker: Genau richtig. Und dabei gibt es nicht den einen Königsweg. Aber es gibt so viele Hinweise, die helfen können, solche Personen und Personengruppen auch für sich und für sein Unternehmen zu begeistern. Das ist ein bisschen das, worüber wir sprechen wollen.
[00:03:21] Alexander R. Petsch: Fast hätte ich gesagt. Um Top Talente anzuziehen, muss man irgendwie auch ein Top Unternehmen sein. Wäre das so? Der Einstieg aus deiner Sicht, oder?
[00:03:30] Dr. Constantin Huesker: Ja, ich glaube, am Ende ist das sicherlich ein wichtiger Aspekt. Glaubst du, diese Top Unternehmen zu sein ist sehr vielfältig? Das sollten wir auf jeden Fall ein bisschen auseinander nehmen und die einzelnen Aspekte anschauen, um am Ende auch sagen zu können, wie sind diese Anteile, die dann ein Top Unternehmen auszeichnet, aber auch natürlich Top Stelle eine Position, die für solche Leute interessant sind.
[00:03:47] Alexander R. Petsch: Ja, es könnte ja auch sozusagen eine Top Führungskraft sein, so auch so dagegen gestellt. Wenn ich sagen würde, was ist das zweite, was das, was ich vielleicht mitbringen muss oder dann.
[00:03:55] Dr. Constantin Huesker: In der Tat und ich glaube was, was ganz hilfreich wäre, wenn wir uns in diesem Prozess mal in drei Phasen vorstellen und sagen Das sind die Grundbedingungen, die ein Unternehmen sich an Unternehmen anschauen kann. Oder wie es sich entwickeln kann, um schon vor der Bewerbungsphase eine gewisse attraktives Image aufzubauen. Um so den zweiten Schritt. Was ist eigentlich wichtig in der Bewerbungsphase? Also wenn die beiden Kandidaten und Kandidatinnen mit dem Unternehmen und den Unternehmensvertretern in Kontakt sind und was dann auch am Ende ganz wichtig, wenn der Bewerbungsprozess abgeschlossen ist. Unabhängig davon, ob der Ausgang dann eine Zusage ist oder eine Absage.
[00:04:22] Alexander R. Petsch: Na dann lass uns mal beginnen. Was geht los?
[00:04:24] Dr. Constantin Huesker: Was geht los? Genau. Also die erste Phase, die man über Schreiben mit dem Titel Vor dem Erstkontakt. Und ein ganz wichtiger Punkt ist einfach eine starke Reputation des Unternehmens. Das heißt, Unternehmen und auch die Führungskräfte müssen sich anstrengen, einfach ein positives Image in relevanten Kreisen herzustellen. Und das kann super vielfältig sein. Es kann sein, dass eine gewisse Präsenz in Fachmedien, zum Beispiel in Printmedien, in den Onlinemedien, aber auch sich Unternehmen in Podcasts oder auch in YouTube treffen. Ebenfalls wichtiger Punkt ist die Mund-zu-Mund-Propaganda. Die ist besonders wichtig. Also dieses Vertrauen, der Austausch und auch die Ehrlichkeit zwischen diesen Top-A-Talents unglaublich groß ist. Die identifizieren sich sehr stark mit ihren Kollegen, mit ihren ehemaligen Kollegen und sprechen auch sehr stark über verschiedene Arbeitgeber. Und eine weitere Empfehlung ist da durchaus durchaus üblich. Und dann der dritte Punkt…
[00:05:06] Alexander R. Petsch: Lass uns mal gerade noch mal einsteigen in die ersten beiden Punkte. Also positives Image ist natürlich schon. Oder eine positive Reputation. Was, was, was man aufbauen muss, das hat man ja nicht über Nacht. Also das ist ja schon was, was man auch pflegen muss und und ich sage mal jetzt vielleicht auch unter dem Aspekt Top Talente rekrutieren auch sozusagen bewusst oder vielleicht noch bewusster pflegen muss.
[00:05:29] Dr. Constantin Huesker: Es ist in jedem Fall ein Marathon. Also ich glaube, dieser Aufbau der Reputation, der der braucht viel Zeit, der braucht konstante Pflege. Und deshalb glaube ich auch in dieser Kategorie vor dem Erstkontakt. Das ist eine ganz wichtige Grundlage, die geschaffen werden muss oder auch einen konkreten Recruiting oder Bewerbungsanlass, sondern im Prinzip die Vorarbeit, die ein Unternehmen leisten muss, um dann zu gegebenem Anlass zu gegebenem Zeitpunkt eine gute Ausstrahlung in den Markt senden zu können.
[00:05:52] Alexander R. Petsch: Also sozusagen die Hauptmedien. Historisch liebe ich ja jede Zeitung und ich kriege auch noch eine die Woche, Aber ich glaube so eigentlich der Hack in der heutigen Zeit. Ich meine, wir machen ja gerade ein Podcast und wenn man sieht, wie sich Podcasts entwickelt haben und wie Podcasts auch die letzte US-Wahl maßgeblich mitbeeinflusst haben, dann ist das vielleicht auch im Kontext Reputationsaufbau ein Medium, was man nicht unterschätzen darf.
[00:06:13] Dr. Constantin Huesker: Absolut richtig. Absolut richtig. Ich habe Bewerber, die informieren sich halt auch über Unternehmen entweder in sehr konkreten Anlass und suchen dann nach Podcasts, wo vielleicht bestimmte Unternehmen besprochen wird. Auf der anderen Seite kann es natürlich auch sein, dass man bei der Runde von einem Unternehmen oder einem Gesprächspartner kennenlernen, den man dann für seine nächste in seiner nächsten Jobsuche berücksichtigt. Und so kann sich da mehr entwickeln, ohne dass das vielleicht der, der der ursprüngliche Gedanke gewesen ist.
[00:06:35] Alexander R. Petsch: Der zweite Punkt war, hast du ja das Thema Mund-zu-Mund-Propaganda angeführt. Gibt es da was? Ich meine, ich bin ja von Haus aus Saarländer. Wir haben ja so als Volkssport immer gleich zu gucken, ob wir nicht einen gemeinsamen Bekannten oder Bekannten haben. Gibt es da was aus deiner Sicht, wenn man dieses ich sage mal positive Word-of-Mouth beeinflussen oder fördern kann?
[00:06:55] Dr. Constantin Huesker: Ich glaube, das ist sehr schwer, das aktiv voranzutreiben. Es ist am Ende einfach eine Erfahrung, die vielleicht Kandidaten im Bewerbungsprozess gemacht haben, aber auch die Kollegen gemacht haben, die schon im Unternehmen sind und die diese Netzwerke zwischen diesen Top-A-Talenten, die sind unglaublich eng. Das heißt, es kann gut passieren, dass man einfach am Nachmittag einen Anruf bekommt, dann die Frage stellt bekommt: Wie gefällt es dir eigentlich bei diesem oder jenem Unternehmen? Und wenn dann ein Mitarbeiter extrem positiv über das Unternehmen sprechen kann, dann trägt sich das durch die Reihen und man muss extrem vorsichtig sein. Das funktioniert natürlich auch genauso in die andere Richtung. Wenn Reputation am Ende nicht mehr so gut ist, die Arbeitsatmosphäre nicht so stimmig ist, dann trägt auch nicht, trägt sich auch das durch die Reihen und sorgt eher dafür, dass das gute Personen auch Abstand von einem Unternehmen von einer Rolle nehmen und Bewerbungseffekt ausbleibt.
[00:07:35] Alexander R. Petsch: Du hattest einen dritten Punkt in der Vorbereitungsphase.
[00:07:38] Dr. Constantin Huesker: Genau. Genau. Ich glaube, das, was mich vom Unternehmen abhängig ist, ist die Wirkung einer Endkonsumentenmarke. Es gibt Unternehmen, die in dem B2C Geschäft tätig sind und die allein durch ihr Produkt, durch ihre Dienstleistung einfach auch eine gewisse Bekanntheit erlangen und so auch Bewerber für sich begeistern können. Wenn das Produkt oder die Dienstleistung sowas hergibt, dann ist das ein ganz tolles Mittel. Ist allerdings nicht bei allen Unternehmen der Fall. Gerade bei solchen die im B2B Bereich tätig sind, da profitieren… Die können am wenigsten profitieren. Am Ende ist es so: Es geht darum, ein gewisses Begehren zu erzeugen, eine gewisse Bedürftigkeit aus Unternehmenssicht zu vermeiden. Und je begehrter ein Unternehmen, ein Arbeitsplatz, eine Arbeitsatmosphäre ist, desto attraktiver wirkt sie auch für solche, die es werden möchten.
[00:08:14] Alexander R. Petsch: Muss man ja fast davon ableiten, dass man solche Positionen gar nicht öffentlich ausschreibt, sondern nur unter der Hand verteilt.
[00:08:19] Dr. Constantin Huesker: Ja, ja, das ist ein ganz, ganz großer Punkt. Das ist die Frage Was ist denn der richtige Bewerbungskanal? Und Netzwerke spielen eine ganz große Rolle, weil die. Weil die guten Personen untereinander ein hohes Vertrauensverhältnis haben, heute miteinander sprechen, viele Telefonate auch einfach miteinander führen, nur um zu wissen, wie geht es den anderen, hilft es enorm, da einfach auch die gesamte Mitarbeiterschaft mit ins Boot zu holen, zu sagen: So, wir suchen diese und jene Stelle, schreiben Sie aus bestimmten Gründen nicht offiziell aus. Aber wenn ihr jemanden kennt, vielleicht aus eurem eigenen Netzwerk, der gut zu dieser Rolle oder zu uns passt, dann sprecht ihn doch einmal an! Und das ist sicherlich ein ganz, ganz relevanter, relevanter Kanal, um auf sich aufmerksam zu machen.
[00:08:53] Alexander R. Petsch: Hm, ja, also ich glaube auch diesen Blick darauf, dass einfach in der Regel gute Leute, auch gute Leute kennen oder sehr gute Leute, sehr gute Leute kennen. Ich glaube, das ist ein Aspekt, den man gar nicht genug, also den man auf keinen Fall unterschätzen darf.
[00:09:07] Dr. Constantin Huesker: Aber erfordert natürlich auch das Verständnis innerhalb der gesamten Belegschaft über dieses Thema Personalgewinnung und Personalgewinnung von guten Leuten zu einer zu einer Top-Priorität im Unternehmen zu machen über das, was alle Personen Bescheid wissen. Ich habe da ein ganz interessantes und auch anekdotisches Beispiel parat. Ich habe mich vor einiger Zeit mal bei einem… Es war nicht meine Bewerbung, sondern es war Interesse an einem Unternehmen. Ich kannte da einen ehemaligen Kollegen, dem habe ich am Nachmittag mein Lebenslauf geschickt und gesagt, ich hätte Interesse, ins Gespräch zu kommen. Habt ihr was Interessantes? So hat er abgeschickt und zehn Minuten später rief der CEO von diesem Unternehmen an und sagte Hey, pass auf, ich habe hier von meinen Kollegen deinen Lebenslauf bekommen. Super spannend. Das ist morgen Nachmittag noch mal miteinander telefonieren. Und genau dieses Beispiel zeigt zwei Dinge. Zum einen: Das Thema Personalgewinnung ist im gesamten Unternehmen verankert. Die Person, die angeschrieben hat, wusste sofort Vielleicht leite ich den Lebenslauf mal weiter und der Geschäftsführer hat daraufhin auch sehr schnell reagiert und hat gesagt Ach, der ist interessanter Kandidat sein. Ich greife zum Telefon und schreibe schreibt jetzt nicht die E-Mail mit dem mit dem Betreff. Herzlich Willkommen und Danke für Ihre Bewerbung. Wir melden uns in Kürze.
[00:10:04] Alexander R. Petsch: Ja, ich glaube, es sind ja gleich zwei Aspekte, die da reinspielen. Das eine ist, dass Recruiting auch eine Top Level Engagement erfordern sollte und auf der anderen Seite halt Speed.
[00:10:17] Dr. Constantin Huesker: Also beides. Beides wichtig. Ich glaube, das ist eine gewisse Art von von Wertschätzung und auch von Kommunikation auf Augenhöhe. Wenn dann der CEO, der CEO, ein Vice President und Head of eines Unternehmens anruft und tatsächlich nicht das operative Recruiting, was ich glaube, viel besser so um um Individual Contributors kümmern kann. Es ist natürlich auch gleichzeitig Personen sein, die leidenschaftlich sind, die charismatisch sind, die überzeugt und begeistert wirken, einfach um Lust auf dieses Unternehmen und um Lust auf diese Stelle zu machen. Und da Geschwindigkeit ein extrem wichtiger Punkt viele gute Bewerber haben viele gute Alternativen und schnelle Bewerbungsphasen, steigert den den Erfolg ungemein. Also die Best Practice geht dahin, in einer Woche das komplette Bewerbungsverfahren durchzuführen. Und das kann auch bedeuten, dass man mal ein kurzes Gespräch am Samstag führen muss, wenn der Kandidat der Kandidat auf der Zeitschiene unterwegs ist, ist vielleicht auch das mal notwendig.
[00:11:02] Alexander R. Petsch: Auf jeden Fall. Kann passieren, sollte passieren. Gibt’s sonst noch was zum Thema Bewerbungskanälen aus deiner Sicht?
[00:11:08] Dr. Constantin Huesker: Man kann sich einmal Gedanken darüber machen, wenn man die Jobanzeige veröffentlicht. Was ist die richtige Plattform? Ja, es gibt natürlich immer die ganz großen, offenen Plattformen, wo im Prinzip jeder, auch sehr fachfremde Personen oder Personen mit einer ganz anderen Ausbildung einfach auf den Bewerbungsknopf drücken kann. Was man dann als Unternehmen erhält, sind viele Bewerbungen. Das heißt, das Bewerbungsverfahren ist voll. Ob die Bewerbungen sind, ist dann eine ganz andere Frage. Heute sind sie das eben nicht und man kann sich deshalb im zweiten Schritt einmal überlegen Gibt es vielleicht auch mal so halb exklusive oder auch geschlossene Bewerbungsportale? Viele Universitäten oder universitäre Initiativen, z.B. Entrepreneurship-Netzwerke haben ihre eigenen kleinen Bewerbungsplattformen oder auch Jobjobbörsen. Das gleiche bei einer großen Unternehmensberatung, die sowas auch für ihre ihre Mitarbeiter pflegen. Begabtenförderwerke, also die großen Stipendiengeber, haben da auch meist einen Platz in ihrem Intranet. Und diesen Zugang bekommt man allerdings nur, wenn man auch Personen hat, die in diesen Netzwerken drin sind und selbsterhaltendes System aber funktioniert abseits von den großen offenen Plattformen.
[00:12:03] Alexander R. Petsch: Muss gerade überlegen, da haben wir auch so ein, zwei in der Region, wo wir gut vernetzt sind. Ich glaube, dass so ein Ding, da muss man nochmal drüber nachdenken, das bringt einen nicht direkt an, ja.
[00:12:12] Dr. Constantin Huesker: Manchmal sind das auch die unkonventionellen Wege. Und ich glaube, es ist total wichtig, auch immer den Blick offen zu lassen. Es kann auch sein, dass einige Leute einfach nur mit einer kurzen E-Mail und einem Lebenslauf im Anhang bewerben, zum Beispiel keine Lust haben, sich durch große Bewerbungsformulare zu klicken. Und dann ist es auch die Aufgabe des Teams, diese diese Bewerbung auch in einen in das System einzupflegen. Aber dann im Zweifel nicht durch den Kandidaten, sondern durch eigene Ressourcen.
[00:12:34] Alexander R. Petsch: Ja, ich habe dazu gerade vor 14 Tagen einen schönen Podcast, der mir viel Spaß gemacht hat. Da ging es auch darum mit dem Recruiting und Florian Schroth rekrutiert in seiner aktuellen Rolle viele Ärzte und hat dann auch berichtet, dass er also da zum Teil wirklich ohne Anschreiben und ohne großen Lebenslauf den kompletten Recruitingprozess durchlaufen hat, weil einfach die die richtigen Skills, die richtigen Ärzte einfach sehr rar sind und auch total eingebunden, die gar keine Zeit haben, sozusagen da eine richtige Bewerbung in Anführungszeichen abzusetzen und das eigentlich die Unterlagen erst nachgereicht werden, nachdem schon treffen und alles andere abgehakt ist. Ja.
[00:13:13] Dr. Constantin Huesker: Man muss sich da einmal Gedanken oder auch drüber im Klaren sein, dass das Bewerbungswege von wirklich guten Kandidaten Kandidatinnen sehr vielfältig sind und nicht nicht in so einem Schema F unbedingt nicht nach Schema F ablaufen, sondern durchaus auch eine eine große Individualisierung erfordern.
[00:13:28] Alexander R. Petsch: Das ist bestimmt richtig. Ja, also haben wir uns Gedanken gemacht über ihn, vielleicht auch mal Inspiration an euch da draußen mal zu überlegen Was gibt es denn? Ja, muss ja auch gar nicht nur das Thema Toptalente betreffen. Ich glaube man sich mal Gedanken macht, welche persönlichen Zugänge es gibt. Zu interessanten Bewerberkreisen kann man einiges mehr erreichen.
[00:13:49] Dr. Constantin Huesker: Absolut richtig. Und ich glaube, dass das diese diese Zugänge einfach sehr stark von der von der zu besetzenden Rolle abhängen. Und es gibt Personen, die die öffentliche Ordnung herstellen und auch die Zeiten finden, in dem man nicht damit rechnet. Und das können, dann können natürlich dann auch mal Abendabende sein, wo man man sich vielleicht mit interessanten Gesprächskreisen befindet, wo es eigentlich gar nicht diesen Recruiting oder diesen Bewerbungs und Bewerbungshintergrund gibt, den Ausschlag. Wenn man dann merkt, diese Person ist ja durchaus interessant und bringt irgendwas Interessantes mit und durch das persönliche Gespräch, was gar nicht mal so sehr auf auf das Thema Bewerbung und Personalgewinnung ausgerichtet ist, mögen sich dann auch Türen und Wege ergeben, die man zum Beginn des Abends überhaupt nicht rechnet. Dann ist man ganz anderen Intentionen in die Situation reingegangen und das Ergebnis überrascht.
[00:14:36] Alexander R. Petsch: Wie kann ich für Toptalente, die heiße Bewerbungsphase oder die heiße Interaktionsphase erfolgreicher gestalten?
[00:14:42] Dr. Constantin Huesker: Ja, also ich glaube, ein wichtiger Punkt ist eine klare Rollen und Jobbeschreibung. Wir haben schon darüber gesprochen, dass Stellen nicht unbedingt ausgeschrieben sind und ständig ausgeschrieben sind. Ist natürlich schon ein bisschen unterschiedliche Aspekte. Das heißt, auch wenn man mit Kandidaten vielleicht mit der Bewerbung über konkrete Rollen spricht. Es ist immer hilfreich, diese Person für den Bewerber zumindest in ein paar Stichpunkten einfach mal schriftlich zu sehen. Was beinhaltet überhaupt die Rolle dieser Aufgabe? Das kann schon pragmatisch in Sitchpunkten passieren. Das muss dann nicht unbedingt in einer hundertprozentig durchdesignten Jobanzeige geschehen, sondern das funktioniert dann auch auf einer Ebene mit Spiegelstrichen genauso gut. Ganz wichtig ist auch, dass diese Aussagen, die so im Job und Rollenbeschreibung getätigt werden, über die verschiedenen Bewerbungskanäle konsistent ist. Das heißt, wenn es zum Beispiel auch Personaldienstleister gibt, die eine Suche unterstützen, das ist hundertprozentig abgestimmt, ist insbesondere sowas sehr schnell auch beim Thema Gehalt. Das ist eine Zahl, die man sich vielleicht auch sehr griffig und wenn der Personaldienstleister dann anderes verspricht als das Unternehmen erzählt. Da kann man dann sicherlich zurückrudern, dann kann man das auch korrigieren. Aber es hinterlässt immer Fragezeichen. Arbeiten die überhaupt abgestimmt miteinander zusammen oder hat jeder da einen anderen Zettel vorgegeben, der dann zu leichten Inkonsistenzen führt?
[00:15:47] Alexander R. Petsch: Auf jeden Fall aus einem Guss ist immer besser. Also eigentlich auch wenn der Erstkontakt und der Erstprozessteil vielleicht informeller abläuft, glaube ich, ist es total ratsam, irgendwann dann aber auch auf ich sag mal ein zumindest was die Kernfakten angeht standardisierten und schriftlichen Prozess. Den mit einzuflechten sage ich mal.
[00:16:07] Dr. Constantin Huesker: Ja, absolut richtig. Also ich habe eine Bewerbungsphase gehabt. Das Ende. Der Anfang kann sehr vielfältig sein, das Ende vielleicht auch. Aber dieser Mittelpart, wie auch das das Gespräch, die Gespräche oder auch die verschiedenen Elemente, die man in einem Bewerbungsverfahren kennenlernt, die werden dann sicherlich nach. Die werden sicherlich sehr, sehr vergleichbar sein. Auch um sicherzustellen, dass man die Kandidaten mit einem gleichen Schema anschaut und sich nicht zu sehr von persönlichen Eindrücken und von einer gewissen Subjektivität leiten lassen.
[00:16:34] Alexander R. Petsch: Zu den eigentlichen Kern Bewerbungsgesprächsteilen: Gibt es da noch was, wo du sagen würdest, das ist besonders wichtig in dem Kontext?
[00:16:41] Dr. Constantin Huesker: Ich glaube, als hilfreich ist aus Unternehmenssicht zu sagen, dass man diese Aspekte des Settings, also das Unternehmen anzupreisen, den Job anzupreisen und des Prüfens strikt voneinander trennt. Das heißt, typischerweise ist dieses erste Gespräch, was man idealerweise mit einem Mitglied der Geschäftsführung, mit einem Direkt mit einem Head of Abteilung hat. Das ist eigentlich eins, wo beide Personen, also beide Parteien, versuchen, Lust aufeinander zu machen. Deshalb wie gesagt, diese Besetzung mit Top Leadership Kandidaten. Inhaltlich geht es primär um die Person. Kann man sich vorstellen, dass diese Personen grundsätzlich zusammenarbeiten Zu arbeiten und einige Rahmenbedingungen sollten zu Beginn abgeklärt werden. Das ist in der heutigen Zeit nicht einfach darüber zu sprechen. Was ist der erwartete Arbeitsmodus? Erwartet man vier oder fünf Tage in der Woche im Büro? Erwartet man irgendwie einen hybriden Modus oder ist es auch eine Tätigkeit, die 100 % von zu Hause aus geleistet wird? Dazu gehört auch das Thema Gehalt. Man muss sich ja nicht auf eine feste Zahl einigen, aber grundsätzlich sagen, in diesem Bereich bewegt sich das und das Gehalt besteht aus fixen und variablen Anteil mit Bonusanteil, möglicherweise auch Unternehmensanteil je nach je nach Firma und je nach Stadium. Und kann sicherlich ein kurzer Überblick über den Bewerbungsprozess damit einfach klar ist, damit diese Grundbedingungen schon mal geklärt und nicht am Ende zu einem Ausschlusskriterium führen, weil die eine Person, die wesentlich mehr Gehalt oder weniger Gehalt vorgestellt hat als die andere. Das wäre ärgerlich, wenn man, wenn man das erst im letzten Schritt des gesamten Verfahrens.
[00:17:57] Alexander R. Petsch: Auf jeden Fall, weil die Ressourcen gerade in dem Bereich endlich und teuer sind.
[00:18:02] Dr. Constantin Huesker: Und der zweite Schritt ist nach dem ersten Kennenlernen. Der zweite Schritt kann dann mehr unter dieser Überschrift prüfen. Das können dann noch weitere Interviews sein. Das können dann auch Fallstudien sein. Das können Cases sein. Immer abhängig davon, welche Rolle zu besetzen ist. Bestenfalls aber sind diese Fallbeispiele so ausgewählt, dass sie zu dem passen, was die Bewerber am Ende auch in ihrer zukünftigen Rolle erleben werden. Das wird auf der einen Seite die Motivation des Bewerbers, sich mit der Aufgabe auseinander zu setzen, auf der anderen Seite vermittelt das aber auch einen sehr guten Eindruck von dem, was der, was der Kandidat möglicherweise in der Zukunft dann auch tagtäglich bearbeiten wird.
[00:18:34] Alexander R. Petsch: Eigentlich läuft das ja auch, also gerade jetzt für dieses Top Talent Thema ist das ja immer so, auch ein bisschen dieser Spagat zwischen Individualität im Bewerbungsprozess und ich sag jetzt mal harten Standards, die man da.
[00:18:50] Dr. Constantin Huesker: Ich habe diese Individualität auf der persönlichen Ebene der Frage oder in dem Bereich wie kommt der Kandidat zu uns, wie begleiten wir ihn in den Lernprozess und die Standardisierung einfach wichtig, um sicherzustellen, dass alle Kandidaten mit dem gleichen mit den gleichen Augen anschaut. Das gilt auch für das Thema Kommunikation. Wie kommuniziert man mit Mitbewerbern? Habe ich selbst auch als in der Rolle als Bewerber habe ich da unterschiedlichste Formate kennengelernt. Es gibt Unternehmen, die kommunizieren mit ihren Bewerbern über WhatsApp, über SMS oder auch über über persönlich geschriebene Emails, was einen viel schöneren Eindruck hinterlässt, als wenn standardisierte E-Mails aus Bewerbersystemen heraus ausgespielt werden. Und es ist natürlich am Ende ist es ein Ressourcen-Thema. Also wie viel Zeit kann man sich nehmen? Möchte man sich nehmen, um Emails Zeile für Zeile noch mal zu verfassen oder um einfach auf den Knopf zu drücken und zu sagen vorgefertigte, vorgefertigte Text und einen besseren Eindruck macht, glaube ich die die handgeschrieben und individualisierte Lösung, wenngleich sie natürlich mehr Ressourcen erfordern.
[00:19:44] Alexander R. Petsch: So jetzt nach der Bewerbungsphase wie geht es weiter.
[00:19:47] Dr. Constantin Huesker: Nach der Bewerbungsphase? Genau. Also wir haben viele Punkte angesprochen, eine hohe Geschwindigkeit, eine klare Job und Rollenbeschreibung, unheimlich wichtig Engagement. Und am Ende ist es natürlich so, dass es darum geht, auch diese Bewerbungsphase zu beenden. Da kann man noch richtig viel richtig machen. Und zwar als Hauptpunkt ein gutes Feedback zu geben. Denn unabhängig davon, wie dieser Bewerbungsprozess ausgeht, ist es glaube ich enorm wertschätzend für den Kandidaten und auch sehr hilfreich, wenn es einen persönlich betrifft. Und dieses kann und soll dann durchaus sehr detailliert in Bezug auf die Eignungsdimension eingehen. Das heißt, was hat das Unternehmen eigentlich überlegt? Welche Eigenschaften sind wichtig und zudem auch hilfreich und konstruktiv mit Hinweisen zur Verbesserung einhergehen? Unabhängig davon, ob der Kandidat genommen wird oder nicht? Ich glaube, es gibt bei jedem Kandidaten gibt es Punkte, auf die er achten kann und wo man verbessern kann. Und die Sorge, die ich da auch versuchen möchte, zu Personalern und der HR-Abteilung allgemein zu nehmen, ist die Frage nach der nach dem Feedback im Verhältnis oder auf Basis des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Viele Unternehmen schreiben dann nur einen kurzen Satz per E-Mail, um zu sagen es gab auch andere Kandidaten, die besser gepasst haben. Das ist natürlich nichts, was dem Kandidaten hilft. Und so aus eigener Erfahrung im Bewerbungsprozess, in denen ich gar nicht als Teilnehmer, sondern auch als Interviewer und auch als Entscheider aktiv war. Hat es sich wirklich gelohnt, am Ende ein persönliches Telefonat mit dem Kandidaten der Kandidatin zu führen. Und dann natürlich stets wertschätzend, stets unterstützend, aber auch deutlich und transparent zu sagen, dass eine Bewerbung zum Erfolg geführt hat. Oder vielleicht eben auch nicht. Am Ende ist es etwas. Wenn dieses Gespräch und der gesamte Bewerbungsprozess auf Augenhöhe und wertschätzend abläuft, dann ist auch die Wahrscheinlichkeit für eine Klage, wenn sie denn dann kommen sollte. Am wichtigsten ist natürlich, dieses Gespräch zu führen. Ich glaube, dass es für beide Seiten ein schöner und damit auch einfacher eine persönliche Botschaft zu bringen.
[00:21:33] Alexander R. Petsch: Also ich glaube, dass man auch bei einer Absage sich gerade in so einem engen Zirkel von auch Top Talenten ganz am Anfang ja über die Netzwerke unterhalten. Und ich glaube, dass gerade das Thema Absage auch genau darauf wieder einzahlt. Da muss man sich darüber im Klaren sein. Also wenn ich dann einen Zweizeiler verschicke, nachdem ich vorher jemanden hatte, der über ein persönliches Intro gekommen ist, wir haben alles richtig gemacht, Wir haben uns beide Seiten haben sich engagiert, aber es gab nachher Punkte, die nicht gepasst haben. Oder es gab vielleicht auch andere Kandidaten. Ein anderer Kandidat, der besser gepasst hat. Dann ist es, glaube ich, auch sinnvoll, für die eigene Reputation innerhalb dieses Verkehrskreises. Da noch mal ein bisschen Invest auch in eine Absage zu investieren.
[00:22:10] Dr. Constantin Huesker: Ist absolut richtig. Und du sprichst den Zirkelschluss an, Ja. Denn wenn ich als Kandidat aus einem Prozess rausgehe, selbst wenn er nicht erfolgreich ist, aber die Gesprächsführung, die Wertschätzung auf den Ablauf des Bewerbungsverfahrens gut fand, dann ist das auf jeden Fall weitererzählen. Werde dann mit dem Hinweis Für mich passt es jetzt irgendwie nicht. Aber vielleicht ist dein Profil irgendwie ein bisschen, ein bisschen ein bisschen passender. Versuchs doch mal! Und wenn auf der anderen Seite die Erfahrung negativ war und die kann durch eine Absage, was ja dann offiziell der letzte Kontakt auch zu einem Unternehmen ist, vielleicht auch haften bleibt. Wenn das nicht positiv rüber gekommen ist, dann wird es auch so diesen. Trigger hin zu einer positiven Reaktion geben.
[00:22:44] Alexander R. Petsch: Ganz zum Schluss hast du noch was? Ich meine, ich weiß, du hast ja selbst viel Toptalente angesprochen und rekrutiert. Was du sagen würdest, das ist sozusagen mein Zusatzhack.
[00:22:54] Dr. Constantin Huesker: Zusatz fällt mir gerade schwer zu sagen, welcher Glaube am wichtigsten ist. Ein individualisiertes Erlebnis zu Bewerbungserlebnis zu generieren und durchgängig daran zu denken, stärkt das, was ich als Unternehmen im Bewerbungsprozess tue. Wie gehe ich mit dem Kandidaten um? Wie kommuniziere ich mit ihm? Immer einen Einfluss auf die Reputation hat und bestenfalls dann auch im weiteren auch im größeren Kontext verstärkt, wenngleich das ein solcher individualisierter Bewerbungsprozess viele Ressourcen erfordert. Zeit, Einsatz, teilweise auch finanzieller Einsatz, der sich langfristig aber auf jeden Fall auszahlen wird.
[00:23:28] Alexander R. Petsch: Ja Konstantin, ganz herzlichen Dank. Ich glaube das Thema echt Leistungsträger im Unternehmen, echte Leistungsträgerinnen und Leistungsträger Unternehmen kann man gar nicht hoch genug bewerten und von daher lohnt es sich glaube ich auch der Einsatz genau für die Rekrutierung auch dieser Zielgruppe.
[00:23:43] Dr. Constantin Huesker: Ja, und das ist ein unheimlich spannendes Feld, das man sich ins Zeug legen muss. Aber was einem Unternehmen sehr hilft, weil diese Person einfach den großen Unterschied machen und am Ende gute Leute weitere gute Leute anziehen. Und Eindeutigkeit im absolut Positiven gemeint.
[00:23:59] Alexander R. Petsch: Ja, und wenn ihr noch mehr dazu wissen wollt oder noch mehr Bedarf dazu habt. Ich habe ja schon gesagt, die saarländische Lösung ist immer, einen zu kennen, der einen kennt. In dem Fall Konstantin ist glaube ich gerade auch offen für Veränderung. Einfach über LinkedIn kontaktieren oder auch auf hrm.de. Wir fassen ja den heutigen Podcast auch wieder zusammen und die Hacks dazu zusammen. Und das alles ist mit seinem Profil verknüpft. Herzlichen Dank, dass du da warst.
[00:24:21] Dr. Constantin Huesker: Prima, hat mich gefreut, mit dir zu sprechen und ich hoffe, wir sehen uns bald wieder.
[00:24:25] Alexander R. Petsch: Ja und ja. Ich freue mich, euch da draußen auch natürlich spätestens auf der Talentpro in München wiederzusehen. Vierter, fünfter Juni. In der Zenithhalle werden wir zwei Tage das Thema Recruiting, Employer Branding, Talent Acquisition zelebrieren, mit allen Expertinnen und Experten, die in dem Feld unterwegs sind. Also Glückauf, bleib gesund und denk dran der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für euer Unternehmen.
