Gute Bewerbungsfragen und BewerberInnen Fragen aus der Hölle: Interview mit Madeleine Kern (HRMHacks Podcast Episode #58)

Madeleine Kern

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Alexander Petsch: Glückauf und herzlich willkommen zu den heutigen HRM-Hacks, präsentiert von der TALENTpro, dem Expofestival für Recruiting, Talent Management und Employer Branding, das in diesem Jahr wieder live vom 6. bis 7. Juli in München stattfinden wird. Mein Name ist Alexander Petsch, ich bin der Gründer des HRM Instituts, Euer Gastgeber. In unserer heutigen HRM-Hacks-Folge spreche ich mit Madeleine Kern über gute Fragen an Bewerberinnen und Bewerber und Fragen direkt aus der Hölle. Madeleine Kern sagt über sich, sie sei die Frau fürs Personalmarketing. Großartige Stellenanzeigen, authentisches Employer Branding, professionelle Bewerbungsgespräche – das alles macht mit ihr an der Seite Spaß. Und wer sie ein bisschen kennt, der nimmt ihr das auch ab. Mir macht es auf jeden Fall immer Spaß, mich mit Madeleine Kern auszutauschen. Madeleine war fünf Jahre bei Daimler im HR-Bereich für strategisches Hochschulmarketing zuständig und ist seit 2021 selbstständig. Sie ist in Social Media sehr aktiv, macht dort tolle kurze Videos, die mich immer wieder begeistern und zum Schmunzeln bringen. Ich freue mich ganz besonders, dass Du heute bei uns bist, Madeleine!

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Madeleine Kern: Vielen lieben Dank für die Einladung, Alexander. Das freut mich auch sehr. Und schön, wenn Dir mein Social-Media-Auftritt Spaß macht. Das ist doch toll, das ist mein Ziel.

00:01:25
Alexander Petsch: Auf jeden Fall. Ich hatte mir kleine Videos notiert und dachte dann, ne, das stimmt nicht, weil die sind zwar kurz, aber klein trifft’s halt nicht, weil ich weiß, wie viel Arbeit es ist, ein gutes Video auf den Punkt zu machen. Ich finde, Du machst das großartig, und wer Dich mal in Social Media besucht, kann sich seine eigene Meinung bilden. Aber ich glaube, die meisten werden mir danach zustimmen.

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Madeleine Kern: Sehr schön, ja, man findet mich auf LinkedIn, wenn das jetzt der richtige Moment ist. Da sind die Videos und ich versuche, tatsächlich auf diese 90 Sekunden zu kommen, damit niemand gelangweilt ist.

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Alexander Petsch: Das bestimmt nicht. Thema Langeweile und Bewerbungsgespräche: Das Bewerbungsgespräch ist doch sicher so alt wie die Menschheit selbst. Wieso gibt es da immer noch so viele Fragen?

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Madeleine Kern: Das könnte einerseits daran liegen, dass es immer wieder neue Personaler gibt. Das andere ist, in Anführungszeichen kann ja jeder Personal. Gerade bei meinen Kunden, das sehr kleine Unternehmen sind, sind plötzlich Inhaber in der Rolle des Personalers, indem sie Bewerbungsgespräche führen. Und die haben sich damit vorher einfach nicht beschäftigt. Prinzipiell gehört aber das Bewerbungsgespräch zum Thema Eignungsdiagnostik, was das ja noch mal ein ganz spezieller Teilbereich aus dem Personal ist, nämlich aus der Arbeitspsychologie. Und nicht jeder beschäftigt sich damit, was auch gar nicht jeder muss, meiner Meinung nach. Zumindest nicht, bevor man damit zu tun hat. Das ist der Grund, weshalb es immer noch viele Fragen gibt. Weil es immer wieder Leute gibt, die sich erst mal damit beschäftigen müssen. Und manche machen es aber leider nicht. Weshalb dann lustige Anekdoten von Freunden auf einen zukommen, oh Gott, wie dieses Gespräch wieder verlief! Und das passiert leider noch sehr häufig.

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Alexander Petsch: Ich habe oft in meinen eigenen Bewerbungsgesprächen auch Kolleginnen und Kollegen dabei, die sozusagen direkt mit dem oder der Bewerberin zusammenarbeiten. Und da ist es manchmal so, dass ich mich kurz unter dem Tisch verstecke, wenn die eine oder andere Frage aufkommt. Weil ich denke, das hast Du jetzt nicht wirklich gefragt.

00:03:51
Madeleine Kern: Ich habe das Thema auch, dass der Fachbereich teilweise auch neu ist in dem Thema. Jemand ist plötzlich Teamleiter, Teamleiterin und muss oder darf jetzt Bewerbungsgespräche führen, hat das aber vorher noch nie gemacht, hatte keine Schulung dazu. Das ist meiner Meinung nach eher die Rolle von HR, darin bitte zu schulen, um peinliche Situationen zu vermeiden, um auch das Thema Angreifbarkeit, also auch rechtlich unzulässige Fragen zu vermeiden. Das muss vorher geschult werden. Und das passiert tatsächlich zu wenig.

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Alexander Petsch: Wie gehst denn Du an das Thema heran? Was ist Schritt 1? Man sieht uns ja nicht im Podcast, aber Du bist der erste Gast, der ein Flipchart hinter sich hat, der auch noch gekonnt grafisch gestaltet ist. Dann leg’ doch mal los!

00:05:07
Madeleine Kern: Perfekt, nicht wahr? Das ist tatsächlich mein Trainingsaufbau, ganz simpel. Und da fängt es nun mal an im ersten Schritt, mit einer Arbeits- und Anforderungsanalyse. Und wofür brauchen wir das? Wir brauchen die Anforderungen, die wir an eine Stelle haben, im ersten Schritt schriftlich. Wir müssen uns ja im ersten Schritt überlegen, was wollen wir eigentlich abfragen? Diese ganze Arbeits- und Anforderungsanalyse passiert hoffentlich, bevor überhaupt eine Stelle ausgeschrieben wird. Und im Gespräch wird es dann aber interessant zu sagen, okay, ich habe jetzt hier meine fünf wichtigsten Anforderungen. Die baue ich in erfolgskritisches Verhalten um, das heißt, ich finde heraus, welches Verhalten muss jemand an den Tag legen, damit er oder sie diese Stelle tatsächlich so ausfüllt, dass die erfolgreich ausgefüllt ist, dass der Job erfolgreich ausgeübt werden kann. Das ist das Ziel. Man kommt dabei häufig gar nicht auf so wahnsinnig viele Anforderungen, aber man sollte die definitiv einmal aufschreiben: Woraus besteht der Job? Was braucht man dafür? Wie sollte sich jemand verhalten? Und daraus formulieren wir dann die Fragen. Das heißt, die Vorbereitung ist leider etwas aufwendiger, als es die meisten machen, die sich den Lebenslauf schnappen und ins Gespräch gehen und einen Kaffeeklatsch führen. Das wäre schön, wenn wir das in Zukunft vermeiden könnten.

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Alexander Petsch: Bin ich da aber nicht ruckzuck sehr im Klein-Klein, im Sinne von: „Was sind die jobtechnischen skills?“ Und da fällt mir direkt ein, hire for attitude, train for skills.

00:07:04
Madeleine Kern: Ja, es gibt Jobs, da ist es wichtig, dass jemand eine gewisse Einstellung hat. So, jetzt könnte man sagen, der Personalbereich ist so ein Job. Und dann fragen wir uns aber, warum hat jemand keine Ahnung von eignungsdiagnostischen Interviews? Weil derjenige oder diejenige eben noch nie damit zu tun hatte und leider darin auch keine Ausbildung hat. Also weder eine Fortbildung noch ein Training noch sonst irgendetwas. Und da wäre doch das Thema skills ganz interessant. Wenn ich also sage, ich brauche diesen skill nicht von Tag eins an, dann kann ich den natürlich trainieren. Aber es gibt genügend Jobs, wo ich sage, okay, es wäre gut, wenn das jemand von Tag eins an schon kann. Deswegen wünschen wir Menschen mit Erfahrung in gewissen Themen. Weil wir sagen, jemand braucht zwar eine tolle Einstellung, aber es wäre schön, wenn die Erfahrung noch mitkommt. Und das bedeutet einfach, jemand sollte doch skills haben. Und mein Lieblingsbeispiel ist: Ich bin sehr froh, wenn mein Fliesenleger mein Bad fliesen kann, nämlich das skill Fliesenlegen hat. Seine Motivation, na ja, es ist natürlich toll, wenn er das besonders gut machen möchte, aber am Ende soll das einfach funktionieren. Das heißt, wir brauchen durchaus Jobs, bei denen ganz klar ist, was ist jetzt die Fähigkeit, die jemand mitbringen muss, die Qualifikation?

00:08:26
Alexander Petsch: Okay, die brauche ich vorher auf meinem Zettel, im wahrsten Sinne des Wortes.

00:08:30
Madeleine Kern: Ja. Und es gibt sogar Jobs, zum Beispiel gerade im Bereich der Pflege, die brauchen ganz klar Zertifikate, sonst dürfen sie gewisse Dinge gar nicht tun. Also, wir haben da nicht nur attitude, das ist auch wichtig, das ist schön, wenn man das auch mitbringt, aber auch Qualifikationen müssen wir abfragen. Da müssen wir gucken, wie wir das herauskriegen, ob das jemand kann.

00:08:56
Alexander Petsch: Okay, darauf kommen wir gleich näher zu sprechen. Was sind weitere Hausaufgaben, die man vor dem Bewerbungsgespräch aus der Hölle, oder besser nicht aus der Hölle, in Angriff nehmen soll?

00:09:10
Madeleine Kern: Schön ist natürlich, dass man sich darauf vorbereitet. Also, im ersten Schritt zu wissen, was möchte ich denn gerne abfragen? Im besten Fall einen Gesprächsleitfaden haben, damit die Interviews einfach vergleichbar sind. Wenn jedes Interview anders abläuft, hat man am Ende ja gar keine realistische Chance, Kandidaten zu vergleichen. Das sollte man sich so ein bisschen bewusst machen. Wenn ich allen andere Fragen stelle, wie will ich die denn vergleichen? Deshalb ein paar Fragen bitte allen Kandidaten stellen und sich nach Möglichkeit schon vorher überlegen, was wäre denn meine Wunschantwort? Oder was geht gar nicht? Da gibt es tausende Möglichkeiten, mit einer Skala oder vorformulierten Antworten arbeiten. Was möchten wir gerne hören? Am Ende soll es aber ein Gespräch werden, das heißt, es gibt keine Garantie dafür, dass da tatsächlich das rauskommt, was wir auf einer Skala einordnen können. Trotzdem, sich vorher darüber mal Gedanken zu machen, ist einfach notwendig, um eine Vergleichbarkeit herzustellen zwischen den Kandidaten. Ja, und dann ins Interview gehen.

00:10:17
Alexander Petsch: Vielleicht sich vorher noch ein bisschen mit dem Kandidaten auseinandersetzen.

00:10:21
Madeleine Kern: Das wäre natürlich traumhaft. Das ist so ein bisschen das Thema aus einem meiner witzigen Videos. Ein Personaler verlangt gerne, dass ein Kandidat vorbereitet ist, am besten die Karriereseite auswendig kann, die Stellenanzeige auswendig kann. Und kommt dann in ein Gespräch und hat noch nicht mal den Lebenslauf gelesen. Und das finde ich zum Teil sehr traurig. Ganz ehrlich, man merkt das doch, ob jemand vorbereitet ist oder nicht. Allein für das Thema Personalmarketing, für Employer Branding, man ist ja im Gespräch, der Interviewer ist Aushängeschild für das Unternehmen. Das ist wahrscheinlich einer der ersten Menschen, die der Bewerber oder die Bewerberin im Unternehmen trifft. Und diese Person ist dann nicht vorbereitet!

00:11:14
Alexander Petsch: Unsere Grundsatzthese am Anfang war, man sollte das ganze Thema Bewerbungsgespräch auf Augenhöhe betrachten. Und wie viel Augenhöhe ist das denn, wenn ich erwarte, dass sich der Bewerber mit mir auseinandersetzt, aber ich nicht mal ansatzweise weiß, wen ich da vor mir habe? Das ist doch auch eine Form von Respekt und die erste Grundlage für eine gemeinsame Zusammenarbeit.

00:11:41
Madeleine Kern: Genau, und auch das Thema Wertschätzung. Ich möchte, dass jemand bei mir arbeitet und zeige ihm noch nicht mal ausreichend Wertschätzung, bevor der Vertrag unterschrieben ist. Wie sieht dann Wertschätzung während der Anstellung aus?

00:11:55
Alexander Petsch: Die kann nur noch wachsen (lacht).

00:11:57
Madeleine Kern: Es kann nur besser werden, das stimmt natürlich. Immer mal wieder in die Schuhe des Bewerbers versetzen, das finde ich eines der wichtigsten Punkte. Sich zu überlegen, wie sieht hier eigentlich meine Candidate Journey aus? Kann ich diese Qualität halten? Und wenn es mal ein stressiger Tag ist, einfach ehrlich zu sagen, es tut mir leid, ich habe zwar Ihre Bewerbung ausgewählt, aber ich habe heute nicht mehr reingeguckt. Erzählen Sie doch mal. Also, auch diese Ehrlichkeit und diese Augenhöhe einfach klarzumachen.

00:12:30
Alexander Petsch: Okay, gehen wir mal davon aus, wir haben es irgendwie hinbekommen, haben uns vorher gefragt, was brauchen wir an skills, an attitude, an Fragetechniken beziehungsweise Standardfragen, die wir vergleichbar allen Kandidaten stellen, um eine gewisse Benchmark zu haben? Und wir haben uns die Unterlagen angeguckt. Gehen wir doch mal auf die Fragen ein, das ist ja das Thema unseres Podcasts heute. Wie würdest Du da loslegen?

00:13:01
Madeleine Kern: Der wichtigste Hinweis ist immer, bitte offene Fragen stellen! Damit der Gegenüber ins Reden kommt. Nach wie vor ist das Bewerbungsgespräch etwas, das Kandidatinnen und Kandidaten nervös macht. Die wenigsten gehen da rein und fläzen sich da hin, als wären sie zu Hause auf dem Sofa. Die meisten möchten gerne zeigen, dass sie gut sind und möchten gerne über sich und ihre Kompetenzen auch sprechen. Manchen fällt es aber eben schwer, und da liegt es dann am Recruiter, die Fragen so zu stellen, dass jemand auch ins Sprechen kommt. Im ersten Schritt geht es um offene Fragen. Es geht darum, dass sie prägnant formuliert sind, nicht irgendwie unklar oder mehrere Fragen in eine Frage reinpacken. Das ist nämlich dann unheimlich schwierig, das auch zu beantworten. Und in den meisten Fällen sucht sich der Kandidat dann die Frage aus, bei der er besser dasteht. Das muss man sich auch immer überlegen, wenn man solche Kettenfragen stellt. Also, nach Möglichkeit Kettenfragen vermeiden. Und wenn es um das Thema Anforderungen geht, die wir ja vorher uns überlegt haben, dass diese Fragen biografische Fragen sind. Das heißt, wir versuchen anhand von vergangenem Verhalten herauszufinden, wie würde jemand vielleicht heute agieren beziehungsweise wie hat jemand früher agiert? Und man geht davon aus, das hat man mit Studien so gut wie möglich belegt, dass vergangenes Verhalten gut zukünftiges Verhalten prognostiziert. Es gibt dafür keine Garantie. Ja, wir Menschen ändern uns, aber nicht so schnell und nicht so sehr. Das heißt, wir suchen uns Situationen, die für den Job wichtig sind und sagen dann, schildern Sie uns eine Situation, in der Sie einem Kandidaten erklären mussten, dass der Bewerbungsprozess etwas länger dauert. Wie haben Sie das gemacht? Und was kam dabei heraus? Wenn man jetzt mal einen Recruiter interviewt, Personaler werden im Moment viel gesucht. Das ist die sogenannte STAR-Methode – Situation, Task, Action und Result. Und das heißt, wie geht jemand mit alltäglichen Situationen um? Wie geht jemand vielleicht auch mit schwierigen Situationen um? Das sind ja die Dinge, die wir uns vorher überlegt haben. Was bedeutet ein erfolgskritisches Verhalten? Also, welches Verhalten braucht man in einem Job? Und diese Situation dann bitte einfach erklären lassen. Und zwar so lange, bis man herausgefunden hat, wie ist jemand tatsächlich damit umgegangen? Und auch nachfragen. Und wenn man dann noch fragt, was würden Sie denn heute anders machen, kriegt man gleich raus, ob jemand auch ein bisschen reflektiert ist, also etwas daraus gelernt hat. Das ist eine Herangehensweise, das sind die sogenannten biografischen Fragen. Die anderen Fragen sind die situativen Fragen, die funktionieren ähnlich. Die gehen davon aus, dass jemand eine Situation beispielsweise noch nicht hatte. Oder wir konstruieren eine Situation, das muss allerdings ziemlich gut gemacht sein, der Kandidat hat ja keine Ahnung, worum es gerade geht. Das heißt, wir konstruieren eine Situation, das ist so ein bisschen wie Fallbeispiele. Und wenn sich jemand darauf nicht vorbereiten kann, ist das ein bisschen schwierig. Das heißt, das Ganze muss schon extrem gut konstruiert sein, die Frage muss sehr prägnant sein. Und auch hier sollte man sich vorher überlegen, was will man denn eigentlich hören? In welche Richtung soll es denn gehen? Das ist ein großer Vorteil für intelligente und kommunikative Menschen, die können das einfach besser ausdrücken. Da sollte man sich also wirklich vorher überlegen, möchte ich so eine Frage stellen? Also, typische Fragen wie: Stellen Sie sich vor, dass … Und ab diesem Moment muss jemand anfangen, sich das vorzustellen. Und dann geht es los mit Fantasie und überlegen, dann werden gerne auch mal sozial erwünschte Antworten gebracht, weil man ist ja eh schon in der Vorstellungskraft. Dabei ist es einfacher, wenn man sagt, okay, wir suchen biografisch, das heißt, wir suchen nach früheren Verhaltensweisen. Die hat jemand tatsächlich erlebt, da hat sich jemand tatsächlich so verhalten. Es wird übrigens im Bewerbungsgespräch weitaus weniger gelogen, als man Bewerbern allgemein unterstellt.

00:17:46
Alexander Petsch: Papier ist geduldiger.

00:17:47
Madeleine Kern: Ja, Papier ist definitiv geduldiger. Ja, es wird beschönigt, das habe ich selbst auch schon gemacht. Wer nicht? Aber es wird nicht komplett gelogen. Vor allem, wenn man Sachen aus der Vergangenheit erzählt, dann gräbt man sich für gewöhnlich tiefer in dieses Ereignis rein. Deswegen auch gerne nachfragen. Und je tiefer jemand in der Erinnerung drin ist, desto schwieriger fällt es ihm, diese Erinnerung zu ändern. Man kann Erinnerungen nicht einfach ändern.

00:18:19
Alexander Petsch: Okay, wir haben offene Fragen, wir haben situative Fragen. Gibt es sonst noch Fragen, die aus Deiner Sicht zulässig sind?

00:18:26
Madeleine Kern: Wir haben auch gerne das Thema Gehaltsverhandlung, wir haben die Frage nach dem Eintrittsdatum. Das sind letzten Endes geschlossene Fragen, die man durchaus stellen sollte, damit man auf eine Basis kommt. Aber prinzipiell ist es sinnvoll, keine geschlossenen Fragen zu stellen, die jemand nur mit ja oder nein beantworten kann, weil dann einfach kein Gespräch entsteht.

00:18:57
Alexander Petsch: Ich glaube, das ist einer der zentralen Punkte, wenn ich Bewerbungsgespräche führe. Ich möchte einen Dialog, ich möchte den kennenlernen. Ich möchte nicht mal etwas rausfinden, es geht mir gar nicht darum, irgendwie tiefgründig etwas rauszuschürfen. Sondern ich möchte ein Gefühl dafür bekommen, habe ich Lust, mit der oder mit dem zusammenzuarbeiten? Traue ich derjenigen oder demjenigen zu, mein Unternehmen entsprechend zu repräsentieren? Wie er sich jetzt verkauft, ist das adäquat? Auch umgekehrt, dass sich der Kandidat oder die Kandidatin dann in meiner Rolle nach außen verkauft. Finde ich das gut, finde ich das nicht gut? Solche Fragen stelle ich mir auch.

00:19:51
Madeleine Kern: Genau, dieses verkaufen und sich gegenseitig kennenlernen. Oder auch, hat jemand Fragen? Hat jemand Interesse an dem Unternehmen? Das wird ja auch ganz häufig gefragt. Die Möglichkeit, dass in so einem Bewerbungsgespräch auch Kandidatinnen und Kandidaten Fragen stellen, ist superwichtig. Dass man da noch mal nachhakt oder die Möglichkeit hat, überhaupt erst mal das Unternehmen vorzustellen. Wir sind jetzt relativ schnell in die Fragen reingesprungen, aber beim Gesprächsaufbau ist natürlich wichtig, sich erst mal gegenseitig vorzustellen. Es ist ein Kennenlernen, sowohl von Seite des Unternehmens als auch von Seite des Bewerbers.

00:20:32
Alexander Petsch: Das machen wir schon immer so, dass wir uns erst mal selbst vorstellen, wer sind denn die Beteiligten am Tisch? Wie ticken wir? Und dann bitten wir die andere Seite, auch ein bisschen etwas über sich zu erzählen, damit wir in diesen Gesprächsfluss reinkommen und auch Anknüpfungspunkte bieten können. Das ist ja auch spannend. Es gibt Bewerber, die das aufnehmen und es gibt natürlich Bewerber, die das nicht aufnehmen. So wie Du es vorhin gesagt hast, kommunikative und intelligente Menschen haben manchmal Vorteile. Und auch der aufmerksame Gesprächspartner hat Vorteile. Man kann als Bewerber viel besser andocken, wenn man vorher zugehört hat. Da ist nämlich schon viel drin. Nun lass uns aber zu den Fragen aus der Hölle kommen.

00:21:30
Madeleine Kern: Fragen aus der Hölle, ja. Die Lieblingsfrage von mir, die Frage nach den Schwächen. Und die kommt immer wieder, die geht nicht aus. Also Fragen zu Stärken und Schwächen gehen leider nicht aus und kommen dann auch spontan, teilweise vom Fachbereich, der nicht geschult ist oder der einfach sagt, die Frage habe ich schon immer gestellt. Erstens, Bewerber sind darauf vorbereitet, man kriegt damit keinen mehr hinterm Ofen hervorgelockt. Das ist der erste Punkt. Der zweite Punkt ist: Was erzählt einem dort jemand? Also, sie sind darauf vorbereitet, sie haben sich etwas zurechtgelegt und in den meisten Fällen werden irgendwelche Stärken als Schwächen verkauft. Das ist so der Trick, der in Bewerbercoachings irgendwie beigebracht wird. Wenn das Gespräch anforderungsbezogen gestaltet wurde, vorher schon, und beispielsweise die biografischen Fragen so gestellt sind und so im Gespräch erzählt wurden, dann merke ich, ob jemand eine Anforderung erfüllt oder nicht. Und letzten Endes ist die Schwäche für den Job ja eine Anforderung, die nicht erfüllt ist. Eine Schwäche, die jemand irgendwo aus dem Rucksack rausholt und sagt, ach, ich verliere mich häufig in Details, weil ich so perfektionistisch bin. Das kann man sehr gerne als Schwäche deuten, aber was hat das mit dem Job zu tun? Die Frage ist, hat es überhaupt etwas mit dem Job zu tun? Die Frage kommt leider meistens aus dem Nichts und häufig hat es einfach nichts mit dem Job zu tun. Wenn man sagen würde, in welchem Bereich können Sie sich denn für diesen Job noch verbessern? Was brauchen Sie, um diesen zu erfüllen? Das ist eine ganz andere Herangehensweise als, was sind denn Ihre Schwächen? Das ist so. Huch, wo kommt denn diese Frage jetzt plötzlich her? Oder auch: Was sind Ihre Stärken? Die Frage ist ja, was sind die Stärken, um diesen Job zu erfüllen? Was bringen Sie mit? Dann bringt jemand Erfahrung mit, da bringt jemand gewisse Empathie mit, was auch immer man da gerade braucht, handwerkliches Geschick für handwerkliche Berufe. Und dann kann das auch mit Beispielen belegt werden. Und dann sind wir bereits wieder im biografischen Teil drin. Also, bitte einfach anforderungsbezogen agieren. Und wenn das Interview gut konzipiert ist, dann kriegt man die Schwächen tatsächlich mit diesen Fragen schon heraus, ohne dass man konkret nach Schwächen fragen muss. Es ist ja immer die Frage, kann jemand diesen Job machen?

00:24:09
Alexander Petsch: Fragen aus der Hölle. Vor nicht allzu langer Zeit, wir saßen noch nicht mit dem Bewerber am Tisch, da kam schon von links aus der Fachbereichsabteilung die Frage: Sind Sie denn eigentlich schon gegen Corona geimpft? Ja oder nein?

00:24:28
Madeleine Kern: Autsch, das ist ja noch nicht mal rechtlich geklärt, ob Arbeitgeber das überhaupt fragen dürfen.

00:24:35
Alexander Petsch: Das ging so schnell, ich hatte noch nicht einmal Luft geholt zum Stopp schreien. Da war das alles schon auf dem Tisch (lacht).

00:24:44
Madeleine Kern: Das hat auch nichts mit dem Job zu tun und ist tatsächlich unzulässig, weil es einen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht ist. Das ist im Moment ja ungeklärt. Ich glaube, seit 1. Dezember dürfen Arbeitgeber fragen. Ich bin mir nicht sicher, ob das tatsächlich durch ist, das war so das, was ich als Letztes gelesen habe. Das in einem Bewerbungsgespräch ist natürlich schwierig.

00:25:17
Alexander Petsch: Wenn es mich so brennend interessiert und wenn ich ein berechtigtes Interesse habe, das herauszufinden, alles in Ordnung. Aber dann sollte ich vielleicht damit einsteigen und sagen, aus den und den Gründen ist das für uns ein extrem wichtiger Punkt. Und übrigens, ich bin geimpft, hier sind alle geimpft. Oder wir sind alle Querdenker und Verweigerer.

00:25:48
Madeleine Kern: Ja, genau, bitte erst die eigenen Hosen herunterlassen, bevor man den anderen dazu zwingt. Das finde ich echt schwierig.

00:25:58
Alexander Petsch: Ich habe mich dann erst mal entschuldigt und…

00:26:07
Madeleine Kern: … Da kommst du dann nicht mehr raus.

00:26:08
Alexander Petsch: Nee, ich war nassgeschwitzt, bevor der Kaffee auf dem Tisch stand. Was sind denn noch so klassische Fragen? Religion, Schwangerschaft …

00:26:24
Madeleine Kern: … Herkunft, Politik, politische Interessen, das sind die unzulässigen Fragen. Das lässt sich auf Google auch recherchieren. Grundsätzlich sage ich auch meinen Kunden immer, ich habe keine juristische Ausbildung, es ist keine Rechtsberatung. Aber gewisse Dinge dürfen wir nicht fragen. Und alles, was im Prinzip in das Persönlichkeitsrecht des Bewerbers eingreift, ist unzulässig, dagegen kann man klagen. Und die Frage ist ja auch, wie würde ich es finden, wenn mir jemand diese Frage stellt? Jetzt sind manche so, manche so. Manche gehen damit ganz offen um, andere eher weniger. Und trotzdem Vorsicht an der Stelle, am Ende entscheidet ein Gericht, ob das zulässig war oder nicht. Und da ist es dann sinnvoll, zeigen zu können, dass man einen anforderungsbezogenen Bewerbungsprozess hat und dass da natürlich solche Fragen nicht drinstehen. Auch gerade das Thema Altersdiskriminierung kommt häufig auf den Tisch, sowohl in Bewerbungsgesprächen als auch in Stellenanzeigen. Wenn da steht, wir sind ein junges Team, bedeutet das dann automatisch, dass Leute über 40 aussortiert werden? Und wie geht man damit um? Es gibt tatsächlich Gerichtsbeschlüsse, die sagen, das darf man nicht reinschreiben, beziehungsweise die wurden da verklagt. Und das finde ich dann teilweise schon heftig. Ich habe das Thema häufig, wenn meine Kunden sagen, wir sind ein junges Unternehmen. Dann meinen die nicht zwingend ihr Alter, sondern dann meinen die das Alter des Unternehmens, weil das Start-ups sind. Auch das Mindset hat häufig nichts mit dem Alter zu tun, kann aber eben falsch interpretiert werden und führt dann dazu, dass sich Menschen diskriminiert fühlen.

00:28:21
Alexander Petsch: Es gibt natürlich so ein paar Ausnahmen, berechtigtes Interesse ist so ein Thema. Für kirchliche Arbeitgeber gelten manchmal andere Regeln.

00:28:34
Madeleine Kern: Das gilt wohl noch, die Kirche darf wohl danach fragen, welche Religion man hat. Tendenziöse Betriebe dürfen das tatsächlich noch.

00:28:42
Alexander Petsch: Wahrscheinlich darf ich als FC Bayern fragen, kann das sein, dass unter Ihrem Rollkragenpulli ein BVB-Tattoo herausschaut?

00:28:51
Madeleine Kern: Ich vermute, auch das würde vor Gericht durchgehen. Ich gehe davon aus, dass sich kein BVB-Fan beim FC Bayern bewirbt. Aber wir haben natürlich viel eher das Thema mit religiösen Arbeitgebern oder Vereinen für Schwule und Lesben und was auch immer. Da gibt es ganz viele, die dann an der Stelle das Recht haben, gewisse Dinge abzufragen, die andere Unternehmen nicht fragen dürfen. Das ist tatsächlich so. Dann ist trotzdem immer so ein bisschen die Frage, wollen wir nicht doch die Menschen kennenlernen?

00:29:33
Alexander Petsch: Ja, auf jeden Fall.

00:29:36
Madeleine Kern: Das ist meine Einstellung dazu. Ich möchte ja den Menschen kennenlernen. Ich möchte gerne wissen, was ist eigentlich die Motivation dahinter, sich für diese oder jene Stelle zu bewerben? Und was hat dann da Religion damit zu tun?

00:29:54
Alexander Petsch: In manchen Punkten haben sich die Zeiten geändert. Als wir vor 20 Jahren Azubi-Bewerbungsgespräche geführt haben, da waren die auf so ein Gespräch anders vorbereitet. Ich hatte über viele Jahre meine drei Schnelltestfragen für Azubis. Hätte ich die die letzten fünf Jahre gestellt, hätten wir vermutlich keinen Azubi mehr eingestellt. Und wir haben hervorragende Azubis eingestellt. Da haben sich einfach die Zeiten völlig geändert.

00:30:34
Madeleine Kern: Das ist einfach tatsächlich so. Auch Azubis können sich ihre Lehrstellen mittlerweile aussuchen, je nach Branche. Was ich aber in diesem Zusammenhang auch immer wieder höre, ist das Thema, wie viel Vorbildung ist da? Und auch da würde ich sagen, da kann man im Gespräch gewisse Sachen abfragen, aber auch Bewerbungstests sind durchaus zulässig. Dass man einfach die Eignung über Tests, über Probearbeiten herausfindet.

00:31:09
Alexander Petsch: Eine meiner früheren Lieblingsfragen für Azubis-Einstellungen war: Ich gebe Dir 700 Euro und hätte jetzt gerne von den 700 Euro wieder 20 Prozent zurück. Wie viel ist das? Und mir ging es gar nicht darum, dass jemand im Kopfrechnen gut ist. Und ich habe auch jede Antwort zwischen 2 und 1600 gehört. Aber die beste Antwort war, dass einmal ein Bewerber einen Taschenrechner herausgezogen und gesagt hat, ich habe mit Kalkulation und Vorstellung von Zahlen ein Problem, das weiß ich und deshalb habe ich immer einen Taschenrechner dabei. Dem haben wir ein Vertragsangebot gemacht. Es geht nicht immer darum, die richtige Antwort zu haben.

00:32:00
Madeleine Kern: Es ist die Herangehensweise. Und das finde ich heute wie früher wichtig. Wir müssen heute einfach bedenken, wir haben alle immer ein Handy in der Hosentasche oder den Computer vor der Nase. Wir können den Rechner einfach einstellen. Wir können einfach den PC aufmachen und die Frage eintippen. Wenn ich Leute ausgewählt habe, war für mich viel wichtiger, wie gehen sie an das Thema heran? Ich kann heutzutage alles, wirklich alles auf YouTube finden, was ich gerne machen möchte. Wenn ich möchte, kann ich Programmieren auf YouTube lernen oder das Fliesen meines Bads. Ein Kumpel hat seine Kloschüssel alleine ausgetauscht, wo ich sagen würde, um Himmels willen, wie hast Du das angestellt? Aber er hat es einfach auf YouTube gesucht. Wenn ich jetzt Bewerber vor mir habe, gerade wenn es um den Azubi-Bereich geht, die nun mal jünger und damit aufgewachsen sind, dass sie absolut alles in ihrem Leben erst mal bei Google eintippen, dann möchte ich, dass genau diese Antwort kommt: Ich würde das googeln oder wen auch immer fragen! Ich möchte einfach, dass jemand sagt, ich weiß es nicht, aber ich weiß, wo es steht. Das wäre mein Anspruch an eine Stelle, grundsätzlich wahrscheinlich an jeden Job, wenn ich etwas nicht weiß, dann suche ich mir diese Antwort. Weil es möglich ist. Auch Bewerbungsgespräche. Da gibt es natürlich gute und schlechte Ratgeber, da ist dann eher so das Thema, dass man sagt, okay, ich muss jetzt mal rausfinden, was finde ich gut oder was hat auch qualitativen Anspruch? Aber wichtig ist einfach, dass man sich das Wissen irgendwo aneignet.

00:33:46
Alexander Petsch: Ein anderer Punkt beim Bewerbungsgespräch ist, dass der Personaler nicht nur von sich selbst ausgehen darf. Ich habe manchmal das Gefühl, dass Fragen gestellt werden, um sich selbst nicht zu langweilen. Das ist aber nicht witzig für die andere Seite. Wir hatten am Anfang ja das Thema gestützte Fragen, also Fragen, die ich immer wieder stelle. Und es hat ja einen Hintergrund, damit ich die Antworten und die Bewerber miteinander vergleichen kann. Jetzt stelle ich ab und zu fest, dass es Personaler gibt, die denken, das ist mir zu langweilig, jetzt muss ich mal wieder so eine Frage aus der Höllenregion raushauen, um alle zu unterhalten.

00:34:30
Madeleine Kern: Ja, sogenannte Brain Teaser sind da gerne gesehen, die den Bewerber teilweise einfach nur aus dem Konzept bringen sollen, ja, teilweise den Personaler auch unterhalten. Mit Sicherheit. Das ist wohl teilweise tatsächlich so. Und dann so diese Frage, warum Gullydeckel rund sind, dann solche Fragen reinschmeißen. Übrigens, weil sie nicht ins Loch fallen können, falls jemand die Antwort haben möchte. Das ist eine der wenigen Brain-Teaser-Fragen, bei der ich die Antwort gegoogelt habe, weil ich mir gedacht habe, das möchte ich jetzt wirklich gerne wissen, weil das eine sinnvolle Sache ist. Die eckigen können halt quer reinfallen, das können die runden nicht. Es gibt auch heutzutage noch Stress-Interviews. Es gibt welche, die sind der Meinung, es ist wichtig, dass jemand in Stress kommt in einem Interview. Ich weiß nicht genau, für wen das gut sein soll. Ich persönlich würde aufstehen und gehen. Und da wir einen Bewerbermarkt haben, das heißt, dass Bewerber sich häufig ihren Job aussuchen können, würde ich jedem davon abraten. Wenn das ein total stressiger Job ist, dann erklärt das doch bitte und gebt dem anderen die Möglichkeit, selbst zu sagen, traue ich mir zu oder traue ich mir nicht zu. Oder auch Leute, die irgendwie ständig auf die Uhr gucken oder sich gar nicht richtig an den Tisch setzen, nur um Bewerber zu verunsichern, um zu gucken, wie reagiert er oder sie denn? Das ist doch total schrecklich. Möchte ich bei so einem Unternehmen arbeiten, wäre meine erste Frage. Und meine Antwort wäre ganz klar, nein, möchte ich nicht. Wenn man mit mir schon so umgeht, obwohl wir noch nicht mal ein Vertragsverhältnis haben.

00:36:18
Alexander Petsch: Das bringt mich eigentlich zum nächsten Punkt. Auf welche Fragen muss ich denn heute als Interviewer vorbereitet sein? Auch das hat sich die letzten Jahre geändert. Ich kann mich kaum an ein Bewerbungsgespräch erinnern, in dem der Kandidat nicht auch fragt, wie sind denn meine Karrierechancen? Was macht Ihr denn im Weiterbildungsbereich? Wie läuft das bei Euch? Wie werde ich dann eingearbeitet?

00:36:45
Madeleine Kern: Genau. Erst mal, wie läuft der Job ab? Wie werde ich eingearbeitet? Werde ich eingearbeitet? Onboarding ist leider bei den meisten immer noch ein rotes Tuch. Wenn man dazu eine großartige Antwort hat, ist das definitiv hilfreich. Das Thema Weiterbildung und allgemein Entwicklung, das muss nicht zwingend die Führungskarriere sein, sondern kann auch eine Fachkarriere sein oder eben die Möglichkeit, in andere Bereiche reinschnuppern oder sich in eine andere Richtung entwickeln zu können, ist für viele wichtig, weil sie nicht nur über ein oder zwei Jahre nachdenken oder fünf Jahre den gleichen Job machen möchten. Sondern der Punkt ist eher der, wenn ich das nicht bieten kann als Unternehmen, dann fängt da jemand gar nicht erst an. Also, da reden wir dann nicht mal darüber, ach, da möchte jemand einfach nur zwei Jahre den Job machen und ist dann wieder weg. Sondern da fängt jemand gar nicht erst an, wenn man da karrieretechnisch irgendwie in einer Sackgasse landet. Was von Bewerbern immer häufiger kommt, ist das Thema Sinnhaftigkeit des Jobs. Auch Nachhaltigkeit kommt immer häufiger. Das ist definitiv auch noch etwas, wo man sich so ein bisschen überlegen sollte, warum gibt es das Unternehmen überhaupt? Warum gibt es diese Stelle? Was macht diese Stelle aus? Wie groß ist das Rädchen, das ich da werde in dem Unternehmen? Habe ich Einfluss oder nicht? Die Möchte-ich-Frage ist die Frage, die auf der Bewerberseite ist. Möchte ich ein kleines oder ein großes Rädchen sein? Also ein kleines Rädchen in einem großen Unternehmen oder ein großes Rädchen in einem kleinen Unternehmen oder wie auch immer. Die Entscheidung trifft aber der Bewerber oder die Bewerberin. Ich als Unternehmen muss erst mal klarmachen, was ist das für einen Job? Was hat dieser Job für einen Sinn? Was hat der für Auswirkungen? Auch darauf sollte man vorbereitet sein. Ganz einfach.

00:38:52
Alexander Petsch: Gibt es zum Schluss noch etwas zum Thema Jobinterview, das Du den Personalerinnen und Personalern mit auf den Weg geben würdest?

00:39:03
Madeleine Kern: Ja, bitte gebt den Leuten Feedback. Bitte gebt Bewerberinnen und Bewerber ein Feedback. Und das Schöne ist, wenn Ihr Euch da vorher Anforderungen überlegt habt und jemand eine Anforderung nicht erfüllt, die im ersten Schritt rein fachlich ist oder auf Erfahrungen basiert, dann ist es viel einfacher, eine Absage oder eine Zusage oder ein Feedback zu erteilen. Wer gut vorbereitet ist, kann am Ende auch einen tollen Abschluss finden. Leider gibt es immer noch viel zu wenig Feedback, teilweise nicht mal Absagen. Und das wirft so ein schlechtes Licht auf Arbeitgeber. Und deshalb bitte, bitte schön vorbereiten, schön nachbereiten. Das ist wie in der Schule.

00:39:45
Alexander Petsch: Ja, Madeleine, herzlichen Dank! Ich denke, da war für den einen oder anderen sicher einiges dabei. Wer das zusammengefasst noch mal nachlesen möchte, einfach auf Hrm.de Madeleine Kern oder den Titel unseres heutigen Podcasts eingeben, und dann werdet Ihr sicher das Ergebnis finden, was Ihr braucht. Madeleine, herzlichen Dank Dir nochmal!

00:40:12
Madeleine Kern: Vielen Dank an dich!

00:40:14
Alexander Petsch: Und ja, wir freuen uns über Feedback, gerne über alle gängigen Kanäle. Glückauf, bleibt gesund und denkt daran, der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für Euer Unternehmen.

Madeleine Kern

Inhaberin bei Personalmarketing Kern

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