Hacks zum Thema „Welche Frage stelle ich Bewerbern und welche sind tabu?“ (HRMHacks Podcast Episode #58)

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Foto von Hope House Press - Leather Diary Studio

Hier die wichtigsten Gedanken von Madeleine Kern zum Gelingen eines Bewerbungsgesprächs nochmal zusammengefasst:

◯ Sich das nötige Hintergrundwissen aneignen: Wer Bewerbungsgespräche führt, sollten in Sachen Eignungsdiagnostik geschult sein. Nicht alle Fragen sind tatsächlich erlaubt, daher empfiehlt sich ein Blick auf rechtliche Aspekte.

◯ Arbeits- und Anforderungsanalyse: Vor der Stellenausschreibung schriftlich genau darlegen, welche Anforderungen Bewerber erfüllen müssen. Und daraus anforderungsbezogene Fragen für das Gespräch formulieren.

◯ Attitude vs. Skills: Eine entsprechende Qualifikation ist für die meisten Jobs ausschlaggebend. Wenn dann noch eine hohe Motivation seitens des Bewerbers hinzukommt, umso besser. Für manche Jobs sind Qualifikationsnachweise und Zertifikate zwingend erforderlich.

◯ Vergleichbarkeit herstellen: Mehrere Bewerber lassen sich leichter miteinander vergleichen, wenn sie die gleichen Fragen gestellt bekommen. Daher ist es empfehlenswert, im Vorfeld einen Gesprächsleitfaden zu entwickeln.

◯ Vorbereitet ins Gespräch gehen: Der Recruiter sollte sich mit dem Profil des Kandidaten auseinandergesetzt haben. Damit bringt er dem Kandidaten zugleich Wertschätzung entgegen. Überdies repräsentiert er sein Unternehmen in entsprechender Form. 

◯ Das Gespräch auf Augenhöhe führen: Der Personaler sollte sich gegenüber dem Kandidaten so verhalten, wie er sich das als Kandidat selbst wünschen würde. Ehrlichkeit und Offenheit zahlen sich aus.

◯ Offene Fragen stellen: Offene Fragen lassen sich nicht mit ja oder nein beantworten und bringen den Kandidaten zum Reden. Jeweils immer nur eine kurze, prägnante Frage stellen, keine Kettenfragen.

◯ Biografische und situative Fragen: Die Antworten auf biografische Fragen geben Aufschluss darüber, wie der Kandidat heute in einer bestimmten Situation handeln könnte. Die Fragestellung muss sich dabei auf sein Verhalten in der Vergangenheit beziehen. Durch vergangenes Verhalten lässt sich meist zukünftiges Verhalten prognostizieren. Im Fall situativer Fragen werden Situationen konkret konstruiert, ähnlich einem Fallbeispiel à la „Stellen Sie sich vor, dass…“.

◯ Auch Kandidaten dürfe Fragen stellen: Bewerbern sollte die Möglichkeit eingeräumt werden, selbst Fragen über das Unternehmen oder zum angestrebten Arbeitsverhältnis zu stellen. Fragen nach der Sinnhaftigkeit des Jobs und zur Nachhaltigkeit haben Konjunktur. Personaler sollten darauf vorbereitet sein.

◯ Fragen nach Stärken und Schwächen vermeiden: Bewerber sind auf diese Klassiker meist gut vorbereitet und geneigt, Schwächen als Stärken zu verkaufen. Besser anforderungsspezifische Fragen stellen.

◯ Keine Brain-Teaser-Fragen stellen: Damit sollen Kandidaten aus dem Konzept gebracht und in eine Stresssituation versetzt werden. Bei den Kandidaten stoßen derartige Fragen der Regel auf Ablehnung.

◯ Das Feedback nicht vergessen: Kandidaten freuen sich über ein ehrliches Feedback nach dem Gespräch. Zudem wirft es ein positives Licht auf das Unternehmen.

Madeleine Kern

Inhaberin bei Personalmarketing Kern

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