DISG-Hacks für zielgruppenspezifische Kommunikation im Active Sourcing: Interview mit Daniela Chikato (HRMHacks Podcast Episode #51)

Daniela Chikato

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Alexander Petsch: Glückauf und herzlich willkommen zu den heutigen HRM-Hacks, präsentiert von der TALENTpro, dem Expo-Festival für Recruiting, Talent Management und Employer Branding, das vom 6. bis 7. Juli 2022 wieder live in München stattfindet. Alles rund um die TALENTPro findet Ihr unter www.talentpro.de. Mein Name ist Alexander Petsch, ich bin der Gründer des HRM Instituts, Euer Podcast-Gastgeber. In unseren heutigen HRM-Hacks spreche ich mit Daniela Chikato über „DISG-Hacks für zielgruppenspezifische Kommunikaktion im Active Sourcing“. Daniela Chikato ist Gründerin und Geschäftsführerin der talentrakete GmbH, einer Personalberatung aus Hamburg, die im Bereich Recruitingprozess und Personalsuche berät, aber auch Aufgaben im Active Sourcing übernimmt. Sie ist Co-Autorin des „Praxishandbuch Social Media Recruiting“ und Dozentin bei Digital Recruiter, dem Weiterbildungsportal für Recruiterinnen und Recruiter. Sie ist überzeugte Hanseatin sowie Jazz- und Swing-Schlagzeugerin, was ich echt spannend finde. In unserem letzten Podcast hat sie mir erzählt, sie würde sogar Punk machen, was ich noch spannender finde. Ja, herzlich willkommen, Daniela!

00:01:28


Daniela Chikato: Hallo, Alexander, nun plauderst Du gleich wieder alle meine Entwicklungsschritte aus (lacht).

00:01:39


Alexander Petsch: Ich hätte jetzt gesagt, Du hast noch Haare zum Headbangen, meine sind schon lange ab. Ja, es gibt natürlich großartige Punkmusik. Und wir haben es noch nicht geschafft, Dich für die Monsters of Rec, unsere HR- und Recruiter-Band, zu rekrutieren. Aber ich bin weiter dran, als Band-Recruiter (lacht).

00:02:01


Daniela Chikato: Steter Tropfen höhlt den Stein. Und da wir uns hier und heute nicht das erste Mal hören und sehen, wir sehen uns zum Glück auch während der Aufzeichnung, hast Du vielleicht die Chance, noch weiter an mir zu arbeiten (lacht).

00:02:16


Alexander Petsch: Heute geht es um das DISG-Modell, das ist ein ja ein Thema der Eignungsdiagnostik. Ich glaube, DISG hat vier Farben, und da will ich gleich mal fragen, reicht denn eine Einteilung in vier Farben oder vier Psychogramme für das Active Sourcing?

00:02:37


Daniela Chikato: Das ist ja eine tolle Start-Frage. Wer glaubt, vier ist zu wenig, dem kann ich nur sagen, vier ist bestimmt mehr, als jetzt benutzt wird. Landläufig schreiben ganz viele Recruiter offensichtlich Kandidaten hierzulande nach dem Gießkannenprinzip an. Eine Message muss für alle passen. Und das ist genau das, woran ich nicht glaube. Warum glaube ich nicht daran? Weil ich selbst solche Ansprachen bekomme und denke, irgendwie ist es nicht das, was für mich passt und mich auch nicht vom Hocker reißt. Kandidaten schreiben mir als Feedback oft, schön, dass ich heute von Dir, Daniela, eine Nachricht bekomme, die nicht das Broadcasting-Einerlei der anderen ist. Da steht wirklich drin. Oder die schreiben auch manchmal, nicht so 08/15 wie die anderen. Und das zeigt mir, dass es sich wirklich lohnt, dass wir uns mal Gedanken machen, wie können wir aus diesem Einerlei so ein bisschen heraustreten und ein bisschen spezifischer schreiben? Und warum spezifisch? Wir kennen das vielleicht alle, dass wir uns Gedanken machen, was ist relevant? Ich will mal hier das Beispiel bringen, wenn ich Bluthochdruck habe, dann schlucke ich keine Kopfschmerztablette, sondern ich nehme eine spezifische Medizin. Und im Active Sourcing geht es ja darum, dass wir Kandidaten ansprechen, die latent suchend sind. Und ich muss ihre Gunst gewinnen, ihr Interesse wecken, damit sie sich überhaupt dafür interessieren, mit mir zu sprechen. Und das bedeutet, ich muss sie wachküssen. Du hast ja mit mir in dem anderen Podcast übers Flirten im Active Sourcing gesprochen. Und ich kann nur dann mit jemandem flirten, wenn mein Lächeln, was ich auf die Lippen setze, ganz charmant und wirklich wirksam ist. Und was ist wirksam in der Kommunikation, wenn der Zungenkuss nicht geleistet werden kann? Ich muss ja in der Ansprache irgendwas anderes Tolles machen. Und das bedeutet, dass ich mir Gedanken muss, was ist relevant für den jeweiligen Kandidatentypus? Also die Bluthochdrucktablette statt der Kopfschmerztablette. Wenn ich eine Führungskraft rekrutieren will, muss ich die anders anpacken, ihr Interesse anders gewinnen als bei einem Software-Entwickler. Und der tickt wieder anders als ein Buchhalter. Und wenn ich mich jetzt aber frage wie, mit dem Stift in der Hand oder mit dem Finger an der Tastatur, um meine Active Sourcing-Nachricht zu verfassen, dann hilft es mir, das DISG-Modell zu verstehen und anzuwenden. Weil das DISG-Modell ist für mich wie so ein Leitfaden, um herauszufinden, wie die Kandidaten ticken. Und das Schöne ist, du hast es ja schon gesagt, eigentlich stecken nur vier Farben dahinter. Es ist also fast banal. Keine rocket science, aber trotzdem etwas, was ein echter Booster in der Kandidatenansprache ist. Deswegen jetzt heute mal das DISG-Modell. Und Du kennst mich jetzt schon ein bisschen,  Alex, ich tauche gerne von der Meta-Ebene tiefer ein. Wollen wir mal so ein bisschen gucken, was steckt eigentlich hinter der Strategie?

00:06:04


Alexander Petsch: Eigentlich nutzt Du ja den Gedanken von DISG, um Dir Candidate-Persona-Modelle in den vier Bereichen, in die wir gleich noch ein bisschen tiefer einsteigen, zu bauen und zumindest mit Deiner Ansprache daran auszurichten.

00:06:22


Daniela Chikato: Genau. Es gibt ganz viele verschiedene Aspekte, anhand derer man sein Candidate-Persona-Modell aufbauen kann. Das ist ja heute gar nicht unser Detailthema, das wäre viel zu facettenreich für die Minuten, die uns die Hörer ihre Öhrchen schenken. Du hast es vorhin gesagt, das DISG-Modell stammt aus der Eignungsdiagnostik. Sie wurde 1928 von einem US-amerikanischen Psychologen entwickelt und basiert auf einem Fragebogen. Das ist ein Persönlichkeitstest, ein einfacher Test, den man absolvieren kann. Und den gibt es übrigens auch kostenfrei im Internet verfügbar. Wenn du möchtest, schicke ich Dir gerne den Link, damit Du das zum Download anbieten kannst. Das Besondere daran ist, wenn man diese Fragen beantwortet, erscheint man als Ergebnis in einer Zuordnung der Typologie der Persönlichkeiten. Und diese DISG-Typologie unterscheidet vier verschiedene Grundtypen, und jeder Grundtyp entspricht einer Farbe und einem Buchstaben. Im Englischen schreibt sich DISC mit C am Ende und steht dann für D wie Dominance, I wie Influence, S wie Steadiness und C wie Conscientiousness. Und auf Deutsch heißt es DISG mit G am Ende, und wird übersetzt mit Dominanz, Initiative, Stetigkeit und Gewissenhaftigkeit. Und das Schöne ist, wenn wir dieses Denkmodell verstehen und anwenden, dann verstehen wir einfach den Typus der Kandidaten und können jeder Kandidatenzielgruppe aus unserem Werkzeugkasten der tollen Argument für unser Unternehmen und für unseren Job genau das Argument herausfischen, was für diesen Kandidatentypus das Beglückendste ist und eben nicht das Gießkannen-Prinzip. Ich habe zwei Pluspunkte und die schreibe ich für jede Stelle an alle Kandidaten, und die Hälfte der Kandidaten interessiert das aber gar nicht, was ich da schreibe. Das ist also das, worum es geht – wirksam kommunizieren. Und ich will noch mal auf Deine ketzerische Eingangsfrage zurückkommen: Vier Grundtypen, reicht das? Das DISG-Modell ist natürlich nicht so banal, dass man sich nur auf vier Grundtypen beschränken müsste. Tatsächlich ist es so, dass aus den Antworten des Fragebogens wissenschaftlich betrachtet 15 Mischtypen entstehen können. Die haben auch lustige Namen, beispielsweise der Leistungsmensch, der Coach, der Erfinder, der Forscher, der Spezialist und dergleichen mehr. Wenn Du willst, packe ich Euch die Links zu den Typen auch mal mit rein. Das ist keine Internetseite, die von mir selbst stammt. Aber da kann man tiefer eintauchen. Doch das Schöne ist, für unsere Zwecke müssen wir nicht so tief eintauchen. Wir können auf der Oberfläche bleiben. Vier Grundtypen, vier Farben. Und da können wir ja mal eintauchen und schauen, ob Du weißt, welche Farben so im Spiel sind. Vielleicht kennst Du noch das Kartenspiel UNO?

00:09:28


Alexander Petsch: Ja, natürlich, ich habe zwei kleine Mädels, das steht hoch im Kurs.

00:09:33


Daniela Chikato: Dann ist es ja für Dich ganz leicht, das aus dem Ärmel zu schütteln.

00:09:40

Alexander Petsch: Rot, Grün, Gelb und Blau.

00:09:41


Daniela Chikato: Ja, beim nächsten Podcast brauchst Du mich gar nicht. Genau, Rot, die Alarmfarbe im Allgemeinen. Rot steht für dominant und ist der Persönlichkeitstypus, der für Merkmale steht wie: Das sind ergebnisorientierte Menschen, die bestimmt handeln,  Herausforderungen mögen, schnelle Ergebnisse erzielen wollen, Selbstbewusstsein ausstrahlen und entscheidungsfreudig sind. Das sind Menschen, die eine hohe Entscheidungshoheit brauchen und auf der Sachebene aktiv sind. Also, wenn man das jetzt noch mal in wenigen Schlagworten zusammenfassen will, sind das Persönlichkeiten, die schnell Entscheidungen treffen, ihr eigenes Ding machen, gerne mit anderen im Wettstreit stehen, aber auch selbst gern die Regeln vorgeben. Das sind die roten Typen. Die gelben Typen, die Initiativen, das sind Menschen, die als besonders optimistisch gelten, besonders aufgeschlossen sind, gerne mit anderen interagieren, es lieben, Ideen zu teilen, Impulse aufzunehmen und umher zu werfen, die als aufgeschlossen gelten gegenüber neuen Situationen und Menschen, die unterhaltsam sind, charmant, gerne auch mal auf der Bühne oder in der Podcast-Session. Also, das sind Personen, die grundsätzlich gerne kontaktfreudig sind, ihre Gefühle teilen, Verbindung mit Menschen lieben und selbst auch gerne im Mittelpunkt stehen. Das ist so der gelbe Typus. Und dann gibt es den grünen Typus, der für Stetigkeit steht. Das sind Menschen, deren Persönlichkeit geprägt ist von Stetigkeit und Einfühlsamkeit, die sind kooperativ, hilfsbereit, unterstützend, mögen nicht gern im Vordergrund stehen, sondern sind lieber diejenigen, die im Hintergrund Gutes tun. Sie sind achtsam, milde, geduldig, sind ein großer Fan von Teamarbeit und Stabilität. Und das sind auch Menschen, die Wert legen auf langjährige und loyale Beziehungen. Und auch Menschen, die gewohnte Abläufe mögen, gut zuhören, sich gern um andere sorgen und kümmern und für die Harmonie ganz wichtig ist, wenn sie nicht aus dem Lot kommen wollen. Ja, und dann bleibt noch der vierte Typ, Blau für gewissenhaft. Das sind Menschen, die sind ganz besonders detailorientiert, gewissenhaft, sehr bedacht und korrekt. Sie finden immer einen kleinen Fehler. Sie mögen Zahlen, Daten, Fakten, aber auch definierte Prozesse, Normen, Strukturen. Das sind Menschen, die handeln, vorausplanend agieren, systematisch, auch diplomatisch und hypergenau, sind aber auch wissensdurstig. Und sie überprüfen gern bis ins kleinste Detail. Das sind Menschen, die als sehr zuverlässig gelten, die Dinge vom Anfang bis ganz zum Ende durchdenken, bevor sie etwas anfangen. Und die haben einen hohen Qualitätsanspruch an sich und eine ganz hohe Zahlen- und Datenaffinität. Und wenn ich das jetzt mal so erzählt habe, mit diesem Cluster von diesen vier Personen, gerade auch weil Du vorhin gefragt hast, reicht das aus? Werden wir damit den Menschen gerecht? Da will ich einfach vorsorglich noch mal sagen, diese Typologie ist so, dass jeder von uns zu gewissem Grad alle vier Anteile in sich hat, aber eben mit unterschiedlicher Ausprägung. Bestimmte Menschen haben einfach sehr viel höhere Rot-Anteile als andere. Und es geht bei dieser Typologie nicht darum zu sagen, ob ein Typus besser ist als ein anderer. Sondern es geht darum, sich der wesentlichen Wesenszüge einer Person bewusst zu sein. Also welche Charaktereigenschaften stehen bei diesem Menschen im Vordergrund? Und das ist für uns in der Active Sourcing-Ansprache so nützlich, weil Menschen mit bestimmten Charaktereigenschaften auch bestimmte Berufe ergreifen. Wenn ich hier über besondere Zahlenaffinität und Detailgenauigkeit gesprochen habe, da ist ja der Weg nicht so weit, dass uns einfällt, wer könnte denn so besonders prägnant sein, um in blau-orientierten Berufen zu arbeiten? Und das ist quasi das, wo wir jetzt eigentlich schon von der Theorie, was diese vier Grundtypen ausmacht, mal gucken können, was heißt das denn in der Praxis für uns?

00:14:35


Alexander Petsch: Wie schaffst Du denn den Transfer von diesen Typen zur jeweiligen Position?

00:14:41


Daniela Chikato: Das ist viel einfacher, als uns erscheint. Wenn wir uns mal überlegen, was immer so in den Stellenprofilen drinsteht. Da gibt es da ganz viele Hard Skills. Aber eigentlich steht auch in jeder Anzeige etwas über Soft Skills, dass man zahlenaffin sein soll,  oder strukturiert, oder entscheidungsfreudig. Und das sind ja alles Wesensmerkmale oder Persönlichkeitsausprägungen, die eben genau diesen Typen zuzuordnen sind. Das heißt, wir müssen jetzt einfach mal kurz überlegen, wenn wir ein Stellenprofil von uns haben, welche Persönlichkeitsmerkmale, welche Charakterzüge, welche Eigenschaften sorgen dafür, dass man diesen Job gut macht? Und dann gucken wir, welche dieser Eigenschaften welchem Farbtypus zugeordnet sind, und dann wissen wir, welcher Typus die stärkste Ausprägung für die Person hat. Wenn Du willst, kann ich das gern ein bisschen beispielhaft ausführen. Also, die roten, die dominanten Typen, die, die gern den Ton angeben, den Wettstreit mögen, das sind zum Beispiel Führungskräfte. Die müssen Entscheidungen fällen können, die arbeiten auch sachorientiert. Das ist ein klassisches Beispiel für rot geprägte Typen. Wenn wir uns jetzt überlegen, was könnte ein gelber Typ sein, dann fällt mir zum Beispiel ein digitaler Produktmanager ein. Weil das sind Menschen, die neuartige Technologien adaptieren, die freuen sich, wenn es etwas Neues auf dem Markt gibt, eine neue App, dann müssen die das gleich mal ausprobieren. Und wenn sie etwas toll finden, dann sind sie auch ein bisschen wie Missionare unterwegs. Dann müssen sie alle anderen für diese Idee begeistern, dann sind sie in Interaktion, nehmen Impulse auf und verteilen es weiter. Das wäre so ein typischer Beruf. Oder eben auch alle kreativen Menschen, Künstler zum Beispiel, Marketingleiter. Genau. Wer könnte zum Beispiel grün sein? Ich weiß nicht, hast Du eine Idee, Alexander?

00:16:49


Alexander Petsch: Grün steht ja für hilfsbereit, unterstützend, ausgleichend … der Wellness Manager (lacht).

00:17:04


Daniela Chikato: Wellness Manager, genau, der Feel-good-Manager in einer Personalabteilung zum Beispiel. Oder, wenn wir es noch klischeehafter denken wollen, die ja Mangelware im Recruiting sind, das sind zum Beispiel Pflegefachkräfte. Die haben total dieses Kümmer-Gen, und die sind enorm geduldig mit den Patienten, die stehen nie im Vordergrund…

00:17:33


Alexander Petsch: Customer Service würde mir dazu auch einfallen …

00:17:35


Daniela Chikato: Customer Service, genau, oder auch zum Beispiel User Helpdesk in der IT. Die müssen ja die vermeintlich blödesten User-Fragen mit großer Geduld ertragen. Und immer wieder die gleiche Antwort und Lösung geduldig herunterbeten. Das sind alles klassische Jobs für die Grünen. Und die Blauen, das ist ganz einfach. Wenn ich sagte, das sind die total Zahlenaffinen, die Hyperkorrekten und Genauen, und die alles dreitausendmal bedenken und eher risikofokussiert als wagemutig sind. Die Gelben sind ja eher wagemutig, weil die Reise des Erkundens so spannend ist. Die Roten sind wagemutig, weil sie an das Ziel glauben. Der Blaue ist nicht wagemutig. Der Blaue ist tätig als Buchhalter, als Controller, als Steuerfachangestellter. Ja, das sind so die Klassiker für die blauen Berufe. Wenn wir das alles herausgefunden haben, welcher Beruf welchem Typus entspricht, dann haben wir aber immer noch keine Nachricht, die total zugeschnitten ist auf die Leute.

00:18:46


Alexander Petsch: Wie kriegen wir die Farben-PS jetzt auf die Straße?

00:18:49


Daniela Chikato: Da brauchen wir jetzt quasi noch einen letzten Schritt auf der Checkliste. Also, die ersten beiden Punkte haben wir gemacht. Wir haben geguckt, welchem Typus unsere Vakanz entspricht. Dann haben wir geguckt, welche Eigenschaften passen dazu? Dann gucken wir jetzt im nächsten Schritt, welche Pluspunkte aus unserem Argumenten-Köfferchen für den Job, für unsere Unternehmenskultur, für unsere Arbeitgeberleistung, für den jeweiligen Personenkreis besonders relevant ist. Bleiben wir mal beim roten Typus, Führungskraft. Was sind denn Dinge, die eine Führungskraft interessiert? Die interessiert doch nicht, dass wir immer so schöne Teamevents haben und hier viel Feel good und so weiter herrscht. Die Roten interessieren Dinge wie Gestaltungsspielraum. Wie groß ist mein Macht- und Einflussbereich? Wie viele Mitarbeiter darf ich führen? Wenn ich in meinem jetzigen Job 30 Leute führe und in Zukunft sind es nur 5, dann ist das für die ein Abstieg? Das ist Prestigeverlust …

00:19:57


Alexander Petsch:oder eine Erkenntnis.

00:19:59


Daniela Chikato: Kann es auch sein. Die interessiert die Marktposition des Unternehmens. Die interessieren auch die großen Zielsetzungen. Die wollen quasi die Wurst vor der Nase haben und sich danach strecken müssen, weil sie den Wettkampf suchen. Das sind Informationen, die diese Menschen lesen möchten. Und das kann ich doch aus den Charaktereigenschaften der jeweiligen Typologie ableiten. Welche von unseren Goodies sind hierfür interessant? Die grünen Menschen, die auf Sicherheit und Nachhaltigkeitsaspekte abfahren, für die ist es zum Beispiel wichtig zu wissen, wie sind meine Arbeitsmodelle, wie ist das Teamflair? Die sind harmonieorientiert. Die möchten einfach wissen, dass wir uns alle toll verstehen und am besten sogar mal abends ein Bierchen zusammen trinken gehen und Ähnliches. Und nachdem wir uns überlegt haben, welche Argumente für den Job und fürs Unternehmen passen, kann man noch einen Schritt weiter gehen. Das empfehle ich jedenfalls. Ich mache das immer in meinen Gedanken, dass ich mir noch überlege, wie soll die Tonalität sein und welche Formulierung kann ich verwenden, die für diese Zielgruppe besonders gut passt? Oder, im Umkehrschluss ergibt sich daraus die Frage, was sollte ich gerade nicht machen in der Kommunikation? Ich bleibe mal bei dem Beispiel Führungskraft. Der Schreibstil sollte schon berücksichtigen, dass das eine dominante Person ist. Das heißt, die wollen natürlich auch eine gewisse Form des Respekts spüren, wenn ich denen schreibe, weil die haben es ja zu etwas gebracht. Ich darf das schon berücksichtigen, dass sie stolz sein dürfen auf die erreichten Leistungen. Die wollen natürlich auch Zahlen und Fakten lesen. Die wollen aber auch, dass ich nicht lange um den heißen Brei rede, sondern ganz prägnant Informationen formuliere und schnell auf den Punkt komme. Die haben keine Zeit, um rumzueiern. Das heißt, alles, was ich denen als langes Geschwafel schreibe, um denen ein schönes Warmgefühl zu geben, das sind für die nur Zeitfresser. Der Grüne würde das aber gerne lesen. Für den Grünen wäre das ein Mit-der-Tür-ins-Haus-fallen, wenn ich nur mit Zahlen, Daten, Fakten komme. Der Rote möchte auch nicht lange Texte über uns lesen, sondern der muss das Gefühl haben, er ist im Mittelpunkt. Und dem sollten wir auch keine Sachen formulieren, dass wir ihm irgendwas vorschreiben, sondern die Dinge sollten eher so wirken, dass er das Gefühl hat, ich bin noch selbst im Driver Seat. Auch weiche Formulierungen, wie könnte, würde, hätte, alles, was Konjunktive sind, das ist zu soft und zu unverbindlich. Die brauchen es einfach straight und knackig. Und bei so einer Führungskraft kann man durchaus auch mal schreiben, was möchten Sie denn in Ihrer Karriere noch erreichen? Ich habe hier ein tolles Angebot und würde gern mit Ihnen über Ihre Karriere sprechen. Grüne hingegen, die wollen sich vielleicht beruflich weiterentwickeln, aber von Karriere machen reden die nicht. Die glauben, das findet in anderen Sphären statt.

00:23:00


Alexander Petsch: Aber grenzt Du damit nicht auch viele Chancen aus? Nehmen wir mal eine Führungskraft, es sind ja nicht alle Führungskräfte rot. Und viele sind vielleicht aufgrund ihrer Erfahrung oder Betriebszugehörigkeit in Führungspositionen hineingewachsen und entsprechen von ihrer Art her gar nicht dem klassischen roten Führungscharakter. Aber gerade heterogene Teams sind aus meiner Sicht absolute High Performance Teams.

00:23:36


Daniela Chikato: Unbedingt. Mixed teams perform better, heißt es ja so schön. Das ist natürlich nur eine Methode, ein Muster. Die hat natürlich insofern ihre Grenzen, als dass sie nicht bis ins Detail jedem einzelnen Kandidaten bewusst wird. Wir kennen die Personen ja auch nicht, die wir anschreiben, weil wir nur die Informationen zur Verfügung haben, die wir als Datenspuren im Profil finden. Aber anhand des Kontextes und auch anhand der Kultur und des Teamspirits im Unternehmen können wir grundsätzlich ableiten, welche Argumente für die Zielgruppe richtig und wichtig sind. Es ist durchaus realitätsgetreu, dass ich sage, es gibt Jobs, da haben die Personen sehr wahrscheinlich in zwei der vier Typen relativ starke Ausprägungen. Aber dann habe ich immer noch in zwei Bereichen die Argumente, die ich quasi verjüngen kann. Ich habe nicht zehn Argumente, bei denen ich Guess Working betreibe und überlege, welches von denen ich jetzt am tollsten. Und die meisten Recruiter gehen von dem aus, was sie selbst toll finden. Da sind sie nur bei sich. Und das ist das, was mir wichtig ist, dass wir rauskommen aus unserem Sessel und uns mal in die Rolle der Kandidaten begeben. Aus deren Augen die Welt sehen und überlegen, was interessiert die Zielgruppe wirklich? Was möchte sie lesen?

00:24:56


Alexander Petsch: Kriegen wir aus dem, was wir gerade intensiv diskutiert haben, noch ein paar Hacks zusammengefasst?

00:25:07


Daniela Chikato: Der erste Hack wäre zu sagen, denk aus dem Leben der Kandidaten betrachtet. Und warum? Wir wollen wirksam kommunizieren. So wie ich es vorhin schon sagte, nicht die Kopfschmerztablette bei Bluthochdruck nehmen. Wenn wir spezifische Argumente kommunizieren, fühlen sich die Kandidaten besser angesprochen. Und der Hack ist eben zu gucken, welchem Typus entspricht der Job? Der zweite Hack wäre dann: Welche Wesensmerkmale sind hier prägend für diesen Typus und was findet sich davon wieder in dem Rollenprofil oder in dem Umfeld, das wir für diese Position bei uns im Unternehmen haben? Und das dann übersetzen in die konkreten Texte, die ich schreibe. Also die jeweiligen Argumente herausfinden,

00:26:03


Alexander Petsch: Also aus einer Vielzahl von Argumenten die für die jeweilige Position wahrscheinlich relevantesten heraussuchen.

00:26:18


Daniela Chikato: Genau. Der Hintergrund ist ja, und das erlebe ich andauernd, wenn ich mit meinen Kunden Briefing-Gespräche mache für die Vakanzen, für die ich die Kandidaten  suche, dass wir darüber sprechen, was ist denn das Tolle in der Position? Man baut einen neuen Bereich auf oder da wird gerade eine neue Software eingeführt und das Projekt soll man von A bis Z betreuen. Oder man möchte in ein neues Marktsegment vordringen und sucht einen Vertriebsspezialisten, der das von der Pike aufbaut. Oder es ist ein Unternehmen, das sich wie ein Shootingstar entwickelt und unheimlich toll im Markt positioniert ist. Was es auch immer sind, das sind schon so paar Sachgründe. Und dann gibt es immer noch eine ganze Latte von Punkten, was das Unternehmen so toll macht. Ich habe zum Beispiel einen Kunden in Konstanz. Wenn man da arbeitet, blickt man direkt auf den Bodensee. Das könnte ja ein schönes Goodie sein. Oder heute habe ich gerade ein Briefing-Gespräch geführt, da sagte der Kunde, wir haben so eine tolle Kantine, die hat Vier-Sterne-Qualität, und bei uns werden sogar Köche ausgebildet. Da gehen die Mitarbeiter extrem gern essen. Und dann haben wir auch noch ganz viele andere Benefits. Aber ich habe in meiner Active Sourcing-Nachricht nicht die Gelegenheit, da schon alle Argumente zu aufzuzählen, weil dann schreibe ich einen halben Roman, und das liest kein Kandidat. Deswegen ist es ja so wichtig, dass ich hier an meinem Schreibtisch eine Idee habe, was könnten für die Person, die ich anschreiben möchte, die zwei, drei heißesten Dinge von einer Liste von 10 oder 15 sein?

00:27:54


Alexander Petsch: Und welche Farbe passt zum Gourmet Lover?

00:28:00


Daniela Chikato: Zum Gourmet Lover?

00:28:01


Alexander Petsch: Wie hat er die Vier-Sterne Kantine-goutiert?

00:28:05


Daniela Chikato: Auf jeden Fall würde ich sagen, durchaus ein Gelber, weil der verschiedene Dinge ausprobieren möchte. Es könnte auch der Blaue passen. Weil ich habe die Gewissheit, dass ich jeden Tag etwas Gutes auf den Teller bekomme.

00:28:21


Alexander Petsch: Es könnte aber vielleicht auch für den Roten passen, der es als Statussymbol betrachtet.

00:28:28


Daniela Chikato: Ja, das kann natürlich auch sein. Der Rote könnte nämlich seine Gäste, zum Beispiel neue Kunden und Lieferanten, guten Gewissens in die Kantine einladen und damit protzen, was für ein tolles Arbeitsumfeld er denn hat. Genau.

00:28:51

Alexander Petsch: Das ist ein schönes Beispiel, weil wir das jetzt ein bisschen übersetzt haben, was das für die Kommunikation heißen kann. Weil ich das für jede Zielgruppenansprache dann anders verpacke.

00:28:59

Daniela Chikato: Darum geht es mir, dass wir versuchen zu verstehen, wie ticken die anderen? Und wenn wir die Welt aus deren Augen sehen und sie auch so beschreiben, dann öffnen wir eher deren Herzen, weil sie sich verstanden fühlen. Ich schreibe dann wie eine von ihnen. Und dann haben wir so eine gleiche Grundschwingung, wir sind im Takt, um zur Musik zurückzukommen, die du eingangs gebracht hast. Ich muss ja swingen beim Jazz, und die anderen sollen sich von mir mitreißen lassen und mitschwingen. Und hier haben wir dann eine Saite zum Schwingen gebracht, bei der alle schön mitschwingen können.

00:29:43


Alexander Petsch: Ja, Daniela, herzlichen Dank!

00:29:46


Daniela Chikato: Gerne. Es war sicherlich ein bisschen theoretisch, zumindest von der Herleitung, aber ich glaube, den praktischen Nutzen haben wir aufgezeigt. Das ist auch nicht so schwer, wie es klingt. Es braucht ein bisschen Übung, wie alle neuen Methoden, die man sich aneignet. Wenn ich mich zum Scrum Master zertifizieren lasse, muss ich auch erst mal ein bisschen Übung haben, bis ich das in meine Tagespraxis übersetze. Aber wenn ich damit arbeite, manage ich meine Projekte viel besser. Und so ist es mit dem DISG-Modell auch, nur auf einer anderen Ebene. Auf jeden Fall führt es dazu, dass wir wirksam kommunizieren und die Kandidaten sich verstanden fühlen. Wir sind anders als die anderen Recruiter, die die Gießkanne benutzen. Und dann stehen die Kandidaten bei uns Schlange, um mit uns für ein Interview in die Kantine zu gehen.

00:30:28


Alexander Petsch: Ja, wir setzen uns auf jeden Fall viel stärker mit dem möglichen Kandidaten und der möglichen Kandidatin auseinander, als wenn wir nur one size fits all anwenden.

00:30:43


Daniela Chikato: Auf jeden Fall, und das werden die Kandidaten goutieren, weil das sind sie nicht gewohnt. Schöner wäre es, wenn sie es gewohnt wären. Aber die paar von uns, die das besser machen, die haben dann die Nasenlänge voraus. Und darum geht es mir. Deswegen spreche ich ja auch hier heute. Ich finde, das ist ein Meta-Hack.

00:31:04


Alexander Petsch: Daniela, herzlichen Dank für Deinen Input, Deinen Meta-Hack und Deine detaillierte Ausführung. Ich kann es mir jedenfalls jetzt sehr gut vorstellen, wie es besser gehen kann.

00:31:16

Daniela Chikato: Ja, vielen Dank Alexander. Es hat mich gefreut, dass wir darüber heute sprechen konnten. Und ich wünsche allen viel Gelingen beim Ausprobieren. Und wer mag, kann ja auch noch mal tiefer eintauchen, es gibt es ja noch weitere Infos zu dem Thema. Ansonsten weiterhin viel Erfolg im Active Sourcing und beim HR-Hack-Podcasting!

00:31:39

Alexander Petsch: Danke! Wer dazu noch ein bisschen mehr lesen möchte, oder auch die Zusammenfassung noch mal lesen möchte, einfach auf hrm.de Daniela Chikato oder den Titel der heutigen Podcastfolge eingeben. Glückauf und bleibt gesund, passt auf Euch auf und denkt daran, der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für Euer Unternehmen.

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