In unserer heutigen HRM Podcast-Folge haben wir zum wiederholten Male Daniela Chikato zu Gast, diesmal zum Thema „DISG-Hacks für zielgruppenspezifische Kommunikation im Active Sourcing“. Im Gespräch mit Alexander Petsch, dem Gründer des HRM Instituts, erklärt sie uns, wie das Persönlichkeitsmodell Recruitern bei der Kandidatenansprache wertvolle Informationen liefert und wie diese Informationen konkret Anwendung finden.
Daniela Chikato ist ausgebildete Betriebswirtin und arbeitet seit vielen Jahren in den Bereichen Recruiting, Talent Sourcing und Beratung. Zudem ist sie Co-Autorin des „Praxishandbuch Social Media Recruiting“, Dozentin und Speakerin. Anfang 2021 gründete sie mit der talentrakete GmbH eine Firma, die sich auf digitales Recruiting spezialisiert.
In Zeiten, in denen Unternehmen händeringend nach Fachkräften Ausschau halten, fällt Recruitern eine Schlüsselrolle zu. Nicht zuletzt sind sie verantwortlich dafür, dass offene Positionen schnell mit Mitarbeitern besetzt werden, die möglichst perfekt den Anforderungen ihrer Vorgesetzten entsprechen. Nur, aus dem Ärmel lassen sich derartig gefragte Fachkräfte kaum ziehen. „Wenn eine Email nur den leisesten Anschein eines Jobangebots hat, landet sie bei vielen Kandidaten gleich im Müll“, weiß Active Sourcerin Daniela Chikato aus Erfahrung. Denn nicht wenigen flatterten täglich ein halbes Dutzend solcher lustlos verfasster Anschreiben ins Haus. „Das langweilt die, das reißt die nicht mehr vom Hocker.“ Zumal sie ja fest im Sattel säßen und gar nicht auf Jobsuche seien.
Verschiedene Ansprachen für Softwareentwickler und Controller
In anderen Worten, es mangelt an einer wirksamen Kommunikationsstrategie gegenüber potentiellen Kandidaten. „Viele Recruitern verlassen sich noch immer auf das Gießkannenprinzip“, sagte Daniela Chikato, „eine Message muss für alles passen“. Doch Hand aufs Herz, wer greift bei Bluthochdruck schon zu einer Kopfschmerztablette? Niemand, zumindest nicht, wenn er damit Erfolg haben möchte. „Wenn ich eine Führungskraft rekrutieren will, muss ich die anders anpacken als einen Softwareentwickler oder Buchhalter“, sagt die Hamburger Personalexpertin. Hinter jedem Berufsbild stehe zumeist ein bestimmter Charakter mit entsprechend ausgeprägten Interessen. Um herauszufinden, wie Kandidaten wahrscheinlich ticken, bemüht Daniela Chikato seit Jahren erfolgreich das sogenannte DISG-Modell.
Das bereits 1928 von einem US-amerikanische Psychologen entwickelte Modell steht für die Initialen D wie Dominanz, I wie Initiative, S wie Stetigkeit und G wie Gewissenhaftigkeit. „Es stammt aus der Eignungsdiagnostik und ist trotz seiner einfachen Struktur ein echter Booster in der Kandidatenansprache“, sagt Daniela Chikato. Die DISG-Typologie unterscheide vier verschiedene Grundtypen, die jeweils einer Farbe entsprächen. Rot stehe beispielsweise für einen Menschen mit einer dominanten Persönlichkeit, „der entscheidungsfreudig, selbstbewusst und ergebnisorientiert“ sei. Kurzum, alles Wesenszüge, die im Normalfall eine Führungskraft auszeichneten. Deren Gegenpart sei der grüne Typus, der die Initiale S wie Stetigkeit repräsentiere. „Menschen, die gut zuhören können und sich im Hintergrund um andere kümmern“, sagt Daniela Chikato.
Stellenprofil und Charakter des Kandidaten müssen zusammenpassen
Für das Active Sourcing sei das DISG-Modell dahingehend relevant, „dass Menschen mit bestimmten Charaktereigenschaften auch bestimmte Berufe ergreifen“, sagt die langjährige Unternehmerin. Die Aufgabe eines guten Recruiters sei nun, für die im Stellenprofil angeforderten Soft Skills Kandidaten mit einer entsprechenden Persönlichkeitsstruktur ausfindig zu machen. „Das heißt, wir müssen uns überlegen, welche Charakterzüge und -eigenschaften lassen die Vermutung zu, dass ein Kandidat den jeweiligen Job gut macht?“. Werde ein Marketingleiter oder Produktmanager gesucht, sei ein Mensch gefragt, der kommunikativ ist, der andere mit Ideen begeistern kann und der gerne im Mittelpunkt steht. „Das wäre der gelbe Typus“, sagte Daniela Chikato mit Blick auf die DISG-Farbpalette, „kreative Menschen mit einem Hang zur Selbstdarstellung“.
Ist die Farbkombination aus Stellenprofil und Kandidatenpersönlichkeit einmal ausgemacht, geht es ans Eingemachte. „Wir haben geguckt, welchem Typus unsere Position entspricht und welche Eigenschaften dazu passen“, sagt Daniela Chikato. Nun gehe es darum, maßgeschneiderte Argumente zu formulieren, die in der Kandidatenansprache Interesse wecken. „Pluspunkte, die für den Job, unsere Unternehmenskultur und Arbeitgeberleistung besonders relevant sind“, sagte Daniela Chikato. Eine Führungskraft springe in Anschreiben beispielsweise bei Themen wie Gestaltungsspielraum und Mitarbeiterführung an. Auch auf die Tonart müsse je nach Charaktereigenschaft Rücksicht gelegt werden. „Die wolle eine gewisse Form des Respekts spüren.“ Ganz andere Anforderungen habe hingegen der Grüne: „Die möchten wissen, ob wir uns alle gut verstehen und nach Feierabend ein Bierchen zusammen trinken gehen.“
Viele weitere Hacks als Checkliste oder das gesamte Interview als Podcast oder Text: DISG-Hacks für zielgruppenspezifische Kommunikation im Active Sourcing mit Daniela Chikato (Episode #51) – HRM.de
Kontakt zu unserer heutigen Podcast-Gästin Daniela Chikato: Daniela Chikato – HRM.de
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