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Soft Factors des Employer Branding von Sebastian Ofer

Eine positive, gesunde Arbeitsumgebung führt zu besseren Ergebnissen, einer höheren Effizienz und macht das Unternehmen als Marke attraktiv – für bestehende genauso wie für potentielle Mitarbeiter. So geben 40 % von befragten Managern an, dass ihr Unternehmen erhöhte Urlaubsansprüche gewährt. 38 % unterstützen das Wohlergehen mit dem Angebot zum flexiblen Arbeiten und fast ebenso viele bieten ihren Mitarbeitern die Möglichkeit zum Home-Office an. Ebenfalls 36 % sagen, dass ihr Unternehmen aktiv die Arbeitsbelastung der Angestellten überprüft. Kurz: es geht letztlich um die Positionierung als attraktiver Arbeitgeber.

Der Weg zum Glück:

1. Work-Life-Balance
   Unternehmen sollten flexible Arbeitszeitregelungen, wie Gleitzeit oder Telearbeit, anbieten, und so ihre Mitarbeiter bei einer ausgeglichenen Work-Life-Balance unterstützen. Sind die Arbeitnehmer ständigem Stress ausgesetzt, hat dies einen negativen Effekt auf die Zufriedenheit und Effizienz. Manager sollten ihre Teams daher zu regelmäßigen Pausen animieren – und vor allem selbst mit gutem Beispiel vorangehen.
2. Wohlfühlmaßnahmen
   Eine Liste zur Förderung des Wohlbefindens ist lang: ein Unternehmen kann etwa Obstkörbe in jedes Büro stellen, vergünstigte Fitnessstudio-Mitgliedschaften anbieten oder freie Zeiten für Coachings gewähren. Jeder Mitarbeiter ist individuell und braucht etwas anderes, um am Arbeitsplatz zufrieden zu sein. Das Angebot sollte also so maßgeschneidert wie möglich sein.
3. Würdigen guter Arbeit
   Das Gefühl der Wertschätzung macht die Bewältigung schwieriger Aufgaben und hoher Arbeitsbelastung einfacher und trägt zu einem positiven Arbeitsumfeld bei. Das Gehalt ist zwar nicht alles, aber dennoch ein Indikator für die Wertschätzung des Mitarbeiters. Auch Erfolgsbeteiligungen in Form von Bonuszahlungen würdigen die Arbeit und das Engagement. Wertschätzung sollte aber unbedingt auch persönlich geäußert werden. Vorgesetzte sollten öfter einmal Danke sagen, wenn ein Mitarbeiter oder das Team gute Arbeit geleistet haben.
4. Zufriedenheit am Arbeitsplatz als Top-Priorität
   In der Studie „Die Geheimnisse der glücklichsten Unternehmen und Mitarbeiter“ hat Robert Half untersucht, was zur Zufriedenheit am Arbeitsplatz beiträgt. Letztendlich ist Glück eine individuelle Erfahrung. Ein positives, gesundes Arbeitsumfeld, das die Mitarbeiter schätzt, ist ein guter Ausgangspunkt. Dies führt zum einen dazu, dass die Qualität der Arbeit besser und die Mitarbeiterbindung gestärkt wird. Zum anderen sind zufriedene Mitarbeiter gesünder, engagierter und loyaler.
5. Unterstützung anbieten
   Es ist oftmals noch ein Tabu, am Arbeitsplatz über seine seelische Verfassung zu sprechen. Personalverantwortliche dürfen die Augen nicht verschließen und sollten ihre Mitarbeiter unterstützen. Viele Unternehmen bieten den Service von externen Beratungsstellen an, an die sich Mitarbeiter vertraulich wenden können. Sie können bereits präventiv Arbeitnehmern und deren Familienangehörige helfen.

Kulturelle Anpassung oder der Diversity huldigen? von Torsten Bittlingmaier

„Culture eats strategy for breakfast” – niemand macht die Bedeutung der Unternehmenskultur so deutlich wie Peter Drucker.

Und angesichts der Digitalisierung bzw. der damit einhergehenden Transformationsprozesse wird die Bedeutung der Unternehmenskultur für wirtschaftlich nachhaltigen Erfolg allerorts spürbar und sichtbar. Kaum eine Branche, kaum ein Unternehmen, das davon kein Lied singen könnte. Nicht zuletzt, weil die Unternehmenskultur sich als maßgeblich prägend für den Ruf eines Unternehmens als Arbeitgeber erweist. „Culture feeds employer reputation“ lautet daher meine Ableitung von Druckers Erkenntnis.
Und so ist es denn auch kein Wunder, dass das Thema „Cultural Fit“, also die kulturelle Übereinstimmung zwischen Bewerber und Arbeitgeber, wieder zunehmend in den Fokus der Recruiter gerät. Aber der Auftrag muss diesmal ein anderer sein: Statt „noch mehr von dem, was wir schon haben“ lautet er nun: „Vielfalt erzeugen“.

So sehr der Wunsch der Unternehmen nach kultureller Passung, Sympathie und Ähnlichkeit auch nachvollziehbar ist, so wurde Cultural Fit doch viel zu lange zum Schutz genau der Monokulturen („weiß, männlich, Anzug, …“) missbraucht, die heute noch vielfach die Führungs- und Organisationsstrukturen von Unternehmen beherrschen – und die angesichts einer sich rasant und zuweilen disruptiv ändernden Welt zunehmend in Schwierigkeiten geraten. Cultural Fit darf daher nicht zum Show Stopper für eine Kultur echter Vielfalt werden, sondern muss einen Beitrag leisten zu einer Unternehmenskultur, die verschiedene Erfahrungen, Perspektiven, Handlungsweisen, usw. nicht nur zulässt, sondern geradezu anzieht, fördert und im Sinne des Unternehmenserfolges einsetzt. Das geht weit über die in Deutschland anhaltende Diskussion um eine Frauenquote für Führungspositionen hinaus und verlangt nach strukturiertem Kulturmanagement (vgl. auch Bittlingmaier, Talent Management erfolgreich implementieren“, 1. Auflage, S.75 ff.).

Gerade erfolgreiche Organisationen tun sich in Sachen „Vielfalt erzeugen“ besonders schwer – schließlich galt „Never change a winning team“ stets als eine solide Strategie. Inzwischen gilt das kontinuierliche Hinterfragen bestehender Organisations- und Führungsstrukturen als unabdingbar für nachhaltigen Erfolg. Die Frage des Cultural Fit bleibt daher für alle Unternehmen in höchstem Maße relevant, muss aber im Sinne von „Welcher Bewerber (m/w/d) bereichert uns am meisten?“ neu gestellt und beantwortet werden.