Die “Methode Schlecker” darf nicht zum Ende der konzerninternen Arbeitnehmerüberlassung führen!

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Foto von You X Ventures

Bereits seit Jahren ist es – unabhängig von der Branche – üblich geworden, dass Konzerne konzerneigene Arbeitnehmerüberlassungsgesellschaften ins Leben rufen. Sie möchten flexible Personaleinsätze damit besser planen können. Eine konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung (im folgenden “AÜG-Modell” genannt) liegt dann vor, wenn ein Konzern ein konzernangehöriges Zeitarbeitsunternehmen gründet, mit dem Ziel, es ausschließlich oder ganz überwiegend zum Verleih von Arbeitnehmern an die Muttergesellschaft oder an konzernangehörige Schwestergesellschaften zu benutzen.

Seit 2002 hat der Gesetzgeber durch eine Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes den Verleihern die Möglichkeit eröffnet, Leiharbeitnehmer zeitlich unbegrenzt “günstiger zu verleihen”, wenn die Leiharbeitnehmer nach einem einschlägigen Zeitarbeitstarifvertrag vergütet werden. Konzerninterne Arbeitnehmerüberlassungsgesellschaften können damit dauerhaft Personal an andere Konzerngesellschaften verleihen und dieses Personal geringer vergüten als die Stammmitarbeiter in den Entleih-Konzerngesellschaften (Ausnahme vom sogenannten “Equal-Pay-Grundsatz”).

Konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung hat ihre Grenzen

Auch wenn der Konzern mit der konzerninternen Arbeitnehmerüberlassungsgesellschaft sowohl eine “atmende Belegschaft” als auch eine Kostenreduzierung beabsichtigt und selbst dann, wenn die konzerninterne Arbeitnehmerüberlassungsgesellschaft die Leiharbeitnehmer auf Selbstkostenbasis an die anderen Konzerngesellschaften verleihen würde, ist das AÜG-Modell dennoch zulässig, wenn folgende Grundsätze eingehalten werden:

Die konzerninterne Arbeitnehmerüberlassungsgesellschaft muss

  • einen eigenen Geschäftsführer haben,
  • räumlich getrennt sein,
  • werbend am Markt auftreten,
  • sich als eigenständiges Unternehmen begreifen,
  • die Leiharbeitnehmer in wechselnde Unternehmen, etwa mehrere Unternehmen außerhalb des Konzerns und in mehrere Konzerngesellschaften verleihen und
  • darf lediglich die natürliche Fluktuation ausnutzen, das heißt die Leiharbeitnehmer vom Markt einstellen.

Zusätzlich muss gewährleistet sein, dass entweder ein Tarifvertrag der Zeitarbeit auf die Leiharbeitnehmer unmittelbar und zwingend Anwendung findet oder dass eine nicht tarifgebundene konzerninterne Arbeitnehmerüberlassungsgesellschaft mit ihren Arbeitnehmern die Anwendung eines einschlägigen Zeitarbeitstarifvertrages im Arbeitsvertrag vereinbart. Ein “Lohn-Dumping”, und damit das Unterschreiten von Tarifverträgen, ist so nicht möglich.

Wenn Verleiher sich nicht an einschlägige Tarifverträge der Zeitarbeit halten und diese, gleich in welchem Umfang, unterschreiten oder zum Teil nicht anwenden sollten, hat dies zur Folge, dass die Ausnahme vom sogenannten “Equal-Pay-Grundsatz” nicht mehr gilt. Dann muss der Verleiher den Leiharbeitnehmern das Entgelt zahlen, das die Stammmitarbeiter der Entleiher-Gesellschaften erhalten.

Die öffentliche Diskussion zu den Tarifverträgen zwischen dem „Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister (AMP)“ und der “Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften für Zeitarbeit und PSA (CGZP)” wird schon seit Jahren geführt. Es geht darum, ob die CGZP-Gewerkschaft tariffähig ist. Dieser rein rechtliche Aspekt hat seit “Schlecker” eine politische Komponente im Zusammenhang mit “Lohn-Dumping” bekommen. Über die Tariffähigkeit der CGZP lässt sich streiten, diese Rechtsfrage ist bis jetzt noch nicht höchstrichterlich entschieden. Wer bedenkt, dass sich in der Zeitarbeitsbranche eine erhebliche Anzahl von Zeitarbeitsunternehmen an diesem Tarifvertrag orientiert, dem wird klar, dass es in dieser politischen Diskussion auch um einen Konkurrenzkampf zwischen den verschiedenen Gewerkschaften geht.

Methode Schlecker versus AÜG-Modell

Die “Methode Schlecker” hat mit dem beschriebenen AÜG-Modell nichts gemein. Schlecker hat versucht, festangestellte Mitarbeiter dazu zu überreden, ihren Arbeitsvertrag aufzuheben und einen Leiharbeitsvertrag mit einer Verleihgesellschaft abzuschließen. Die natürliche Fluktuation wurde also nicht genutzt, was für eine wirksame konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung zwingend notwendig ist.

Gleichwohl kann die Verleihgesellschaft dennoch im Sinne des Arbeitsnehmerüberlassungsgesetzes wirksam verleihen, wenn die Mitarbeiter den Aufhebungsvertrag und den Leiharbeitsvertrag bei der Verleihgesellschaft unanfechtbar akzeptieren und kein Fall des Betriebs(teil)überganges vorliegt. Eine Verleihung ist dann auf Basis der “günstigeren” Zeitarbeitstarifverträge möglich. Dies sieht der Gesetzgeber selbst vor.

Fazit

Die “Vorgehensweise von Schlecker” hat eine ganze Branche, die in den letzten Jahren stetig gewachsen ist und damit auch für Beschäftigung und Arbeitsplätze gesorgt hat, in Misskredit gebracht. Ohne die Zeitarbeit und damit die notwendige Flexibilität für Unternehmen, wäre die wirtschaftliche Situation der Unternehmen und damit deren Wettbewerbsfähigkeit deutlich schlechter als sie heute in vielen Bereichen und Branchen ohnehin schon ist.

Eine Empörung über das “Vorgehen von Schlecker” im konkreten Einzelfall mag verständlich sein. Ein Aufschrei in Bezug auf einen nicht vorhandenen flächendeckenden Rechtsmissbrauch oder das Fordern eines Eingreifens der Politik durch Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und/oder der Festsetzung weiterer Mindestlöhne ist jedoch unverständlich und fehl am Platze – insbesondere, weil viele konzerninterne Arbeitnehmerüberlassungsgesellschaften ihren Leiharbeitnehmern zum jeweiligen Zeitarbeitstarifvertragsentgelt zusätzlich übertarifliche Zulagen gewähren.

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