Die Generation Y – Mitarbeiter der Zukunft
Anders Parment
Springer Gabler
183 Seiten, 42,95 Euro
ISBN: 978-3-8349-1590-0
www.springer-gabler.at
Lange Jahre wurde den Besonderheiten der so genannten Generation Y – Menschen, die in den 1980er-Jahren geboren worden sind – weder vonseiten der Forschung noch seitens der Unternehmenspraxis im notwendigen Maße Rechnung getragen. Viele Unternehmen und andere Organisationen (z. B. Universitäten und Hochschulen, Fachverbände und Nichtregierungsorganisationen) haben sich – aufgrund der Erfahrung aus ersten Kontakten mit ihr – über die Generation Y beschwert: Sie wird als anspruchsvoll, manchmal auch als impertinent und unverschämt betrachtet. Als Autor dieses Buches kann ich mich mit meinen Erfahrungen und wissenschaftlichen Befunden einer solchen Auffassung schwerlich anschließen.
Als Studiengangsleiter für Betriebswirtschaftslehre bin ich in den Jahren 2005 bis 2008 tagtäglich mit der Generation Y in Berührung gekommen. Irgendwie konnte ich diese neue Generation nicht richtig verstehen: Auf der einen Seite war sie ehrgeizig, aufstrebend, sozial und machte den Eindruck, das Leben zu genießen. Auf der anderen Seite war sie anspruchsvoll und hat fortwährend Wünsche nach Sonderlösungen und Dienstleistungen, die zusätzlichen Aufwand nach sich ziehen, vorgetragen. Dieses Phänomen bedurfte einer wissenschaftlichen Ergründung, eine Studie war erforderlich! Folglich bin ich bis auf den heutigen Tag, seit 2006, intensiv mit dem Thema Generation Y befasst.
Für den eigenen Weg soll es Ihnen als Handwerkszeug bereitstehen. Ich möchte damit vor allem Mut machen – Mut dazu, aus Irrenhäusern wieder geordnete Unternehmen zu machen: zum Wohle des Unternehmenserfolgs, aber auch aller Anspruchsgruppen von der Belegschaft bis zur Öffentlichkeit.
Quelle: personal manager Zeitschrift für Human Resources Ausgabe 6 November / Dezember 2012
Arbeit versteht die Generation Y (Gen Y) dem Autor zufolge nicht mehr als Pflicht. Die gerade auflodernde öffentliche Diskussion über die Grenzen zwischen Privat- und Arbeitsleben hat sie längst für sich entschieden und konfrontiert damit die Zurückgebliebenen.
Die Kinder der Babyboomer (Nachkriegsgeneration) und der Generation X (der in den 1960er- und 1970er-Jahren Geborenen) haben eine mehrschichtige, nicht mehr dasgesamte Arbeitsleben andauernde Loyalität, und als die selbstbewussteste Generation aller Zeiten andere Selbstverständlichkeiten, zum Beispiel Erwartungen an die Attraktivität eines potenziellen Arbeitgebers oder an das Hierarchiemuster des Unternehmens. Sie unterscheiden sich von ihren Vorgängergenerationen im Umgang mit Informationen und Führung. Das erfordert seitens der Unternehmen neue Konzepte wie situatives Führen oder Mentoring sowie eine Feedbackkultur, die auf häufige Rückmeldungen setzt. Auch die Karrieremuster sind im Wandel begriffen, ebenso wie das Arbeitsmanagement.
Der Einfluss sozialer Netzwerke ist in dieser Altersgruppe immens, „peer influence“ gewaltig. Arbeitgeber stellen nicht nur einzelne Mitarbeiter dieser Generation ein, so Anders Parment, sondern mit ihnen ein ganzes soziales Netzwerk mit der geballten Kompetenz und der entsprechenden Macht über Information und Marketing bezüglich eines Unternehmens.
Der schwedische Universitätslehrer für Marketing, Anders Parment, skizziert in seinem Buch jene Faktoren, die es Unternehmen ermöglichen, die nach 1980 geborenen Jahrgänge erfolgreich als Mitarbeiter zu gewinnen. Zu Beginn beschreibt er anschaulich die Wertewelt und die Verhaltensweisen der Generation Y im Vergleich zur Generation der Babyboomer (zum Beispiel Individualismus versus Kollektivismus, Flexibles Konsumverhalten versus Produkt- und Markentreue oder Informationsüberfluss und Transparenz versus Informationsknappheit) und die damit verbundenen Ansprüche an Arbeit, Konsum und Karriere.
Detailliert arbeitet er heraus, welche Anforderungen diese Generation an das Personalmanagement stellt, um ihre Erwartungen an Arbeit als sinnstiftendes Erlebnis erfüllen zu können. Einerseits zeigt die Generation Y eine hohe Leistungsorientierung, andererseits legt sie aber auch hohen Wert auf eine ausgewogene Work-Life-Balance. Die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit können dabei fließend verlaufen. Hohe Abwechslung bei den Arbeitsinhalten und sich rasch ändernde Rahmenbedingungen (zum Beispiel Projektteams oder Arbeitsorte) werden als Herausforderungen wahrgenommen und sind Voraussetzung für einen längeren Verbleib im Unternehmen. Ohne interne Karrieremöglichkeiten geht sowieso nichts.
Die beiden letzten Kapitel widmet Anders Parment eingehend dem Thema Employer- Branding und zeigt auf, wie wichtig eine positive emotionale Aufladung des Unternehmens-Images für die Gewinnung von jungen Mitarbeitern ist. Folgende Vorzüge und Stärken eines Unternehmens könnten seiner Einschätzung nach einen Wettbewerbsvorteil für einen Arbeitgeber (Employer Value Proposition) schaffen: zentraler Standort (Stadtmitte), hohe Mitarbeiterzufriedenheit und gutes Arbeitsklima, attraktive Produkte mit einem ausgezeichneten Produktimage, leistungs-orientierte Bezahlung und Möglichkeiten für eine rasche interne (insbesondere auch internationale) Karriere.
Als Erfolgsgarant für den Aufbau einer starken Arbeitgebermarke sieht er die strategische Zusammenarbeit von Marketing und Personalmanagement. Nur so kann es gelingen, die zentralen Markenbotschaften zu transportieren und eine effektive Kommunikation bei allen relevanten Zielgruppen sicherzustellen. Die Aussagen müssen stimmig sein und der Unternehmensidentität entsprechen. Immens wichtig ist dabei das Betrauen von Mitarbeitern und Führungskräften mit Kommunikationsaufgaben. Nur so wird die Arbeitgebermarke lebendig und interessant.
Das Buch bietet eine Vielzahl an Handlungsempfehlungen, Beispielen und Checklisten zur Steigerung des Wertes der Arbeitgebermarke. Wenn Sie sich die Fragen aus den Checklisten stellen, werden Sie wertvolle Maßnahmen für ihr Unternehmen ableiten können.
Und übrigens: Alle Initiativen zur Steigerung der Unternehmensattraktivität werden nicht nur der Generation Y gefallen, sondern auch bei vielen Mitarbeitern der Generation 40+ positiven Anklang finden.
Die Generation Y nutzt bestimmte Kommunikationskanäle. Arbeitgeber, die Mitarbeiter dieser Generation rekrutieren wollen, sollten sie kennen und in der Lage sein, sie zu nutzen. Dazu gehört auch ein passender Kommunikationsstil. Anders Parment empfiehlt Unternehmen, potenzielle Mitarbeiter dieser Generation frühzeitig anzusprechen und bereits an den Hochschulen als Botschafter der Arbeitgebermarke zu agieren.
Der persönliche Fokus des Autors auf das Thema Employer-Branding bleibt nicht verborgen. Im Buch verdeutlicht er den USP von Unternehmenskultur und Corporate Identity bezüglich Employer-Branding.
Dass die Forschungserkenntnisse nicht auf brandaktuellen Forschungsdaten beruhen (sie stammen aus dem Jahr 2008), tut dem Inhalt dieser gut strukturierten Publikation keinen Abbruch. Die Checklisten am Ende eines Kapitels sind für Personaler und alle Führungskräfte hilfreich, die hinterfragen möchten, wie und ob ihr Unternehmen richtig aufgestellt ist.
Etwas zu kurz kommen Empfehlungen dafür, wie die verschiedenen Generationen in einem Unternehmen erfolgreich zusammenarbeiten und voneinander lernen können – und wie Personalverantwortliche die unterschiedlichen Stärken der Altersgruppen nutzen können. Interessant wären auch Ausführungen zur Generation X der in den 1960er- und 1970er-Jahren Geborenen. Denn auch die Vorgänger der Generation Y sind in der Arbeitswelt nach wie vor präsent und prägend.
