Vom Interesse an sozialen Mindestbedingungen zum BSCI Bislang fand die Tatsache, dass die Anwendung des Kodexes die unternehmerische Entscheidungsfreiheit wesentlich einschränken kann, wenig Beachtung. Insbesondere aus arbeitsrechtlicher Sicht kann eine vorbehaltlose Unterzeichnung des Verhaltenskodexes ohne Begleitmaßnahmen zu unerwünschten Nebenwirkungen führen. Doch lassen sich diese vermeiden.
Soziale Mindeststandards sind in den vergangenen Jahren immer mehr in das Bewusstsein der Öffentlichkeit und damit auch in das der Unternehmen gelangt. Früher war die Vielzahl der Verbraucher überwiegend daran interessiert, ein Produkt zu erhalten, dessen Qualität in angemessener Relation zum Preis steht. Nun tritt neben dieses Preisbewusstsein vermehrt der Wunsch, dass das Produkt unter Wahrung sozialer Mindeststandards hergestellt wurde: Fleisch soll aufgrund vergangener Lebensmittelskandale und Tierseuchen von artgerecht gehaltenen Tieren stammen. Der Pullover möchte ohne Verschmutzung von Gewässern und sonstiger Umweltbelastung produziert und gefärbt sein. Den Teppich dürfen keine Kinderhände geknüpft haben.
Vor diesem Hintergrund hat 2003 die Foreign Trade Association (FTA) die BSCI ins Leben gerufen. Diese hat, wie die FTA, ihren Sitz in Brüssel und mittlerweile (Stand: 10.1.2010) 443 europäische Mitgliedsunternehmen. Die BSCI wächst rasch: Allein in den vergangenen fünf Monaten sind über 100 neue Mitglieder hinzugekommen. Dies liegt u. a. daran, dass der BSCI-Verhaltenskodex ein System der Selbstverbreitung beinhaltet: Er verpflichtet die Mitglieder, sicherzustellen, dass auch ihre Handelspartner ihn einhalten. Damit wächst die Zahl der Unternehmen, die sich mit einem Beitritt zur BSCI oder zumindest einer Unterzeichnung des Kodexes auseinandersetzen müssen. Oft empfinden sie die Handelsbeziehungen als gefährdet, wenn sie dem Schritt abwartend gegenüberstehen.
Wichtig
Die Verantwortlichen müssen deshalb Strategien entwickeln, wie sie einerseits die sinnvollen, im BSCI-Verhaltenskodex festgelegten Mindeststandards wahren, andererseits aber ihren unternehmerischen Handlungsspielraum nicht einschränken.
Was ist der BSCI-Verhaltenskodex?
Die BSCI hat den Verhaltenskodex als wesentliches Instrument erarbeitet, um Produktionsbedingungen zu verbessern und soziale Mindeststandards einzuhalten. Der Kodex fordert von den – freiwillig – der BSCI beitretenden Unternehmen, bestimmte Sozial- und Umweltstandards bei der Herstellung ihrer Produkte und im Handelsverkehr mit Vertragspartnern zu beachten. Hauptziel der BSCI ist es, die Arbeitsbedingungen innerhalb der gesamten weltweiten Lieferkette zu verbessern. Sie selbst sieht hierbei die Arbeitsbedingungen in asiatischen Ländern als besonders beeinträchtigt an. Durch den Beitritt zur BSCI binden sich die Unternehmen selbst. Sie versprechen, die im Kodex genannten Standards einzuhalten und sicherzustellen, dass auch ihre jeweiligen Vertragspartner dies tun.
Inhaltlich lehnt sich der BSCI-Verhaltenskodex an die Konventionen der Internal Labour Organization (ILO), die Menschenrechtserklärung der UNO, die Konventionen der UNO über die Rechte von Kindern sowie über die Abschaffung jeglicher Form der Diskriminierung von Frauen, den UN Global Compact und die OECD-Richtlinien für multinationale Unternehmen an. Er geht aber teilweise über die dort festgelegten Standards hinaus.
Regelungsinhalte des Verhaltenskodexes sind u. a.
- die jeweils gültigen nationalen Gesetze, Vorschriften und Mindeststandards einzuhalten,
- die ILO- und UN-Konventionen zu beachten,
- das Recht auf Versammlungsfreiheit und Kollektivverhandlungen zu wahren,
- das Verbot jeglicher Diskriminierung zu respektieren,
- Umwelt- und Sicherheitsfragen zu berücksichtigen und
- bestimmte Managementsysteme einzuführen.
Der Kodex enthält weiterhin zahlreiche arbeitsrechtlich relevante Regelungen, etwa im Hinblick auf
- Mindestlöhne,
- Arbeitszeit,
- Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz,
- Verbot der Kinder- und Zwangsarbeit und
- bestimmte Disziplinarmaßnahmen.
Im Kodex finden sich zudem neun Verpflichtungserklärungen, seine Bestimmungen zu beachten, sowie 18 Umsetzungsbedingungen nebst Rechtsfolgen bei Verletzung. Die Einhaltung überwachen anerkannte Auditierungsunternehmen. In Deutschland haben sich z. B. der TÜV Rheinland und der TÜV Süd akkreditieren lassen.
Obwohl die BSCI selbst als Ziel anstrebt, die sozialen Mindeststandards in „Risikoländern“ zu wahren, definiert der Kodex keinen räumlichen Geltungsbereich. Damit gilt er auch in Europa und Deutschland. Er enthält allerdings an mehreren Stellen Vorschriften, die mit deutschem (Arbeits-) Recht unvereinbar sind. Zudem handhabt die Unternehmenspraxis viele Dinge oft anders (vgl. auch Fabritius/Fuhlrott, BB 2009, S. 2.030 ff.). Beispielhaft hierfür sind die nachfolgenden Regelungen.
Weitergabe von Arbeitnehmerdaten
Nach den Umsetzungsbedingungen des Kodexes (Stichwort „Dokumentation“, S. 6 der deutschen Fassung) erhalten die BSCI-Auditoren auf Anfrage Unterlagen mit Namen, Alter, Arbeitsstunden und Löhnen aller Beschäftigten. Dies ist im Hinblick auf die strikten deutschen Datenschutzbestimmungen des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) sehr problematisch. Bekanntermaßen verbietet es jedwede Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten, sofern nicht eine Erlaubnisnorm greift (§ 4 Abs. 1 BDSG). Eine solche stellt der Kodex nicht dar. Liegt also keine Einwilligung des Arbeitnehmers oder eine kollektivrechtliche Vereinbarung vor, kommt nur eine Ausnahme qua Gesetz und nach dem BDSG selbst in Betracht. Bei einer dann gemäß § 28 bzw. § 32 BDSG vorzunehmenden Interessenabwägung überwiegt regelmäßig das Interesse des Betroffenen am Datenschutz das des Unternehmens an der Weitergabe. Selbst in einem Konzern ist die Datenübermittlung zwischen den einzelnen Unternehmen an enge Grenzen geknüpft.
Überstunden und Höchstarbeitszeit
Nach dem Kodex dürfen die Mitarbeiter Überstunden ausschließlich auf freiwilliger Basis leisten. Zudem muss der Arbeitgeber diese separat vergüten. Die Höchstzahl der abzuleistenden Überstunden ist auf maximal zwölf pro Woche begrenzt. Diese Beschränkungen sind dem deutschen Arbeitszeitrecht fremd. Es bewegt sich in den Grenzen von Arbeitszeitgesetz (ArbzG), kollektivvertraglichen Regelungen und den Bestimmungen des einzelnen Arbeitsvertrags. In diesem Rahmen darf der Arbeitgeber Überstunden nach billigem Ermessen anordnen – die dann keine „freiwillige“ Leistung des Arbeitnehmers mehr darstellen. Das Freiwilligkeitserfordernis des Kodexes ist nach dem deutschem System auch nicht nötig: Zum einen ist die Anordnung von Überstunden ein mitbestimmungspflichtiger Tatbestand. Zum anderen hat der Arbeitgeber nach § 106 Gewerbeordnung dabei die berechtigten Interessen des Mitarbeiters zu beachten. Auch ist es nach deutschem Recht in bestimmtem Umfang zulässig, Überstunden pauschal abzugelten, wovon eine Vielzahl von Unternehmen Gebrauch macht. Nach dem BSCI-Kodex ist diese Handhabe verboten. Für leitende Angestellte können zudem Überstunden (individualvertraglich) sehr weit gehend als mit dem Gehalt abgegolten gelten.
Auch die absolute Grenze der wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 48 Stunden pro Woche, die der Kodex vorgibt, ist nicht stimmig mit den deutschen gesetzlichen Vorgaben. Der Kodex differenziert weitaus weniger als das deutsche ArbZG: Danach gilt eine regelmäßige maximale Wochenarbeitszeit von acht Stunden pro Werktag (der Samstag zählt als Werktag). Darüber hinaus dürfen Arbeitnehmer in bestimmten Fällen auch über eine längere Zeit zehn Stunden je Werktag arbeiten. Außerdem sind Abweichungen durch Tarifvertrag möglich. Solche Regelungen sind im Baugewerbe oder bei der Seeschifffahrt absolut üblich und notwendig.
Der Kodex trennt zudem nicht zwischen verschiedenen Arbeitnehmergruppen: Seine Regelungen zu Überstunden und Höchstarbeitszeit gelten für alle Arbeitnehmer. Dagegen unterscheidet das deutsche ArbzG sinnvollerweise zwischen „normalen“ und „leitenden“ Angestellten. Für Letztere sieht das ArbZG keine zeitlichen Höchstgrenzen vor, da sie dem Arbeitgeberlager näherstehen als dem Arbeitnehmerlager.
Wichtig
Die Einführung des BSCI-Kodexes kollidiert daher mit großer Wahrscheinlichkeit mit bestehenden arbeitszeitrechtlichen Regelungen.
Erheblicher administrativer Mehraufwand
Neben diesen rechtlichen Bedenken erhöht der Kodex zudem den administrativen Aufwand und führt damit zu weiteren Kosten. So haben Unternehmen etwa einen Beschäftigten zum Verantwortlichen für „Beschwerden und Korrekturmaßnahmen“ zu ernennen. Außerdem müssen sie Beschwerden von Mitarbeitern oder (betriebsfremden) Dritten untersuchen und dokumentieren. Da das deutsche Betriebsverfassungsrecht bereits ein umfangreiches Beschwerderecht des einzelnen Arbeitnehmers mit Bescheidungspflicht des Arbeitgebers vorsieht (§ 84 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz), das durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) noch verstärkt wurde (§§ 13 Abs. 1; 12 Abs. 5 AGG), schafft eine weitere Beschwerdestelle keinen zusätzlichen Gewinn und verursacht lediglich Kosten.
Rechtsverbindlichkeit des BSCI-Kodexes
Ob die Vorschriften des Kodexes mit anderen bestehenden Regelungen kollidieren und ob sie die Verpflichtungen des Unternehmens – insbesondere auch gegenüber seinen Mitarbeitern – erweitern, hängt davon ab, inwieweit der Kodex rechtsverbindlich ist. Das wiederum richtet sich danach, wie das Unternehmen ihn umsetzt:
- Unterzeichnet es lediglich eine Selbstverpflichtung, nicht aber einen Vertrag mit einem Dritten, folgen daraus zunächst keine Pflichten gegenüber Dritten, sowohl im Hinblick auf Geschäftspartner als auch bezüglich der eigenen Arbeitnehmer.
- Gibt der Arbeitgeber jedoch den Kodex bekannt oder klärt er seine Mitarbeiter nach den Umsetzungsbestimmungen auf, besteht die erhebliche Gefahr, dass er hierdurch eine Gesamtzusage gegenüber der Belegschaft abgibt. Dieses Angebot können die Beschäftigten annehmen, ohne dass es einer besonderen Bestätigung, ja noch nicht einmal einer Kenntnisnahme des einzelnen Arbeitnehmers bedarf. Durch die Gesamtzusage entsteht ein einklagbarer Anspruch. Mitarbeiter können dann später ggf. verlangen, dass das Unternehmen Überstunden bezahlt, obwohl sie vertraglich Pauschalabgeltung vereinbart haben.
Wichtig
Beruft sich eine Vielzahl von Arbeitnehmern hierauf, drohen erhebliche finanzielle Belastungen. Der Arbeitgeber muss die Ansprüche für die Vergangenheit befriedigen, bis sie verjähren oder Verfallklauseln greifen.
- Im Hinblick auf Geschäftspartner ist der Kodex verbindlich, wenn das Unternehmen die Regelungen in seine AGB aufgenommen hat (etwa bei den Einkaufsbedingungen). Das haben z. B. einige große deutsche Handelsketten getan. Allerdings birgt dies eine erhebliche Gefahr, da der BSCI-Kodex bei einem Verstoß gegen seine Vorschriften dem Vertragspartner das Recht zur – ggf. auch fristlosen – Kündigung der Vertrags-/ Lieferbedingungen einräumt. Selbst wenn eine solche Regelung bei einer gerichtlichen AGB-Kontrolle Wirksamkeitsbedenken begegnet, dürfte allein die abstrakte Möglichkeit, sofort und bedingungslos kündigen zu können, eine gravierende Konsequenz darstellen.
Praktischer Umgang mit dem BSCI-Verhaltenskodex
Anfragen von Geschäftspartnern, Mitglied der BSCI zu werden oder zumindest den Verhaltenskodex verbindlich einzuführen, kann sich ein Unternehmen in der Praxis oft kaum erwehren. Zum einen droht als Damoklesschwert die Gefährdung von Geschäftsbeziehungen, wenn es sich entsprechenden Anfragen vollständig verweigert. Zum anderen sieht es sich schnell der unangenehmen Frage ausgesetzt, warum es sich zu einer Maßnahme, die doch im Interesse der Menschheit liege, nicht entschließen kann.
Es mag zudem sinnvoll sein, nach außen zu demonstrieren, dass man den ethischen Anforderungen der BSCI entspricht. Schließlich befürworten viele Unternehmen die im Kodex niedergelegten Verhaltensgrundsätze und wollen sie aus eigenen ethisch-moralischen Erwägungen einhalten.
Praxistipp
Deshalb ist es nicht ratsam, sich aus Angst vor unerwünschten Nebenwirkungen davon abbringen zu lassen, der BSCI beizutreten bzw. den Verhaltenskodex zu unterzeichnen. Unternehmen sollten seine Regelungen aber genau kennen und ihre Geltung beschränken.
Anwendung des Kodexes einschränken
Um unerwünschte Nebenwirkungen in Deutschland zu verhindern, reicht es aus, den Anwendungsbereich des Kodexes einzuschränken. Nach dem eigenen Verständnis der BSCI ist es überflüssig, die im Kodex niedergelegten Standards bei der Produktion in Deutschland anzuwenden, weil ausreichende und darüber hinausgehende gesetzliche Regelungen bestehen. Die Autoren haben bei der BSCI bereits angeregt, einen örtlichen Geltungsbereich aufzunehmen. Bislang wurde dieser Vorschlag aber nicht umgesetzt.
Eine entsprechende Bestimmung müsste vorsehen, dass die im Kodex niedergelegten Mindeststandards für Produktionsabläufe in Deutschland nicht gelten bzw. die Maßgaben des Kodexes auf die Arbeitsverhältnisse und -bedingungen in Deutschland und anderen europäischen Ländern keine Auswirkungen haben. Es ist sicherlich empfehlenswert, wenn die Mitglieder der BSCI eine entsprechende Ergänzung des Verhaltenskodexes weiterverfolgen, um sich mit dem Regelwerk nicht selbst ein Bein zu stellen.
Solange der Anwendungsbereich des Kodexes jedoch nicht eingeschränkt ist, müssen Unternehmen sicherstellen, dass sie durch eine Gesamtzusage nicht die Arbeitsbedingungen abändern. Dazu gehört,
- den Kodex in Deutschland und in deutschen Betrieben nicht zu publizieren und
- bei einer innerbetrieblichen Bekanntgabe des Beitritts zur BSCI ausdrücklich darauf hinzuweisen, dass die im BSCI-Verhaltenskodex niedergelegten Grundsätze nicht die Arbeitsbedingungen abändern. Damit dokumentiert der Arbeitgeber deutlich nach außen, dass er gerade keine entsprechende Gesamtzusage abgibt.
Zwar widerspricht dieses Vorgehen den Vorgaben des Kodexes, der solche Einschränkungen gerade ausschließen will. Da andererseits die BSCI es selbst nicht für notwendig hält, ihn in Deutschland anzuwenden, muss es ihr oder ihren Mitgliedern richtigerweise verwehrt sein, diesen „Verstoß“ zu sanktionieren.
Wichtig
Denkbar wäre allerdings, dass Arbeitnehmer ein widersprüchliches Verhalten des Arbeitgebers rügen. Dies dürfte jedoch nicht dazu führen, dass die Einschränkungen unwirksam sind. Schließlich betrifft die Bekanntgabe für die Arbeitnehmer erkennbar nur die Produktionsabläufe in anderen Ländern.
Haustarifverträge, Betriebsvereinbarungen und AGB
Unternehmen können die Bestimmungen des Kodexes zudem in Haustarifverträge bzw. Betriebsvereinbarungen aufnehmen. Dann sollten sie jedoch eine von ihnen gewünschte – abgeänderte – Form wählen. Sanktionen sind, wie ausgeführt, nicht zu erwarten. Stellt der Arbeitgeber zuvor sicher, dass er die Inhalte nicht durch eine Gesamtzusage den Arbeitnehmern verspricht, ist es diesen verwehrt, sich im Wege des Günstigkeitsvergleichs auf die möglicherweise vorteilhafteren Regelungen des Verhaltenskodexes zu berufen.
Viele Unternehmen sind zwischenzeitlich den Weg gegangen, den BSCIKodex in die eigenen AGB aufzunehmen. Hiervon ist jedoch abzuraten, da zahlreiche Bestimmungen kaum den Anforderungen einer AGB-Kontrolle standhalten dürften. Genannt seien hier beispielhaft die drakonischen Sanktionsmöglichkeiten, um Handelspartner abzustrafen, die den Kodex nicht befolgen.
Praxistipp
Wollen Unternehmen die Bestimmungen als AGB verwenden, müssen sie sie also zumindest so verändern, dass keine negativen Auswirkungen eintreten können und sie den strengen Maßstäben der AGB-Kontrolle nach den §§ 305 ff. Bürgerliches Gesetzbuch standhalten.
Fazit
Insgesamt sind Initiativen wie die BSCI nur zu begrüßen. Sie zeigen deutlich, dass die freie Wirtschaft fähig ist, mit Mensch und Ressourcen verantwortungsvoll umzugehen. Die Initiative dient daher als gutes Beispiel dafür, dass staatliche Regularien nicht immer erforderlich sind. Gleichzeitig zeigt der BSCI-Verhaltenskodex, dass handwerkliche Fehler zu unerwünschten Nebenwirkungen führen können, die nur umständlich zu beheben sind.
Quelle: Arbeit und Arbeitsrecht – 3/10
