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Foto von Jesus Kiteque
Die Altersstrukturanalyse des Unternehmens mit ca. 1.800 Mitarbeitern zeigt, dass die Gruppe der 51 bis 55-jährigen in zehn Jahren die größte sein wird. Ihr folgt die Gruppe der 56 bis 60-jährigen. Den drittgrößten Anteil an der Belegschaft werden die 46 bis 50-jährigen belegen und die über 60-jährigen folgen bereits auf Platz vier.

Was ist zu tun? Liebherr hat es sich zum Ziel gesetzt, Mitarbeiter nachhaltig an das Thema Gesundheit heranzuführen. Dies geschieht mit Hilfe eines Gesundheitsmanagement-Teams, bestehend aus Geschäftsführung, Betriebsrat, Betriebsarzt, Meistern, Sicherheitsdienst und Vertretern der Personalabteilung, das sich unter anderem das eigenverantwortliche Handeln der Mitarbeitern im Umgang mit ihrer Gesundheit stärken will. Insgesamt ist zu verzeichnen, dass bei vielen Beschäftigten das Bewusstsein für gesunde Verhaltensweisen nicht ausreichend vorhanden ist. Dies kann sich zum Beispiel durch lebensstilbedingte Fehlzeiten äußern. Insbesondere ältere Mitarbeiter sind es weniger als jüngere gewohnt, eine Work-Life-Balance für sich zu finden. Die Definition des Gesundheitsbegriffes der Weltgesundheitsorganisation, die besagt, dass Gesundheit ein Zustand des körperlichen, geistigen und sozialen Wohlergehens sein soll, stellt die Grundlage für das praktizierte Gesundheitsmanagement bei der Firma Liebherr dar.

Das Gesundheitsmanagement-Team arbeitet präventiv am Leistungserhalt der Mitarbeiter durch Steigerung der Arbeitssicherheit, Verringerung der Belastungen am Arbeitsplatz und gesundheitsfördernde Maßnahmen. Der Erfolg dieses Programms hängt entscheidend von einer durch die Geschäftsführung geförderten Unternehmenskultur sowie der aktiven Einbindung der Mitarbeiter und deren eigenverantwortlichen Handlungsweise ab. Da Gesundheit ein sehr persönliches Thema ist, wäre ein direktiver Betreuungsstil nicht Ziel führend. Bei Liebherr ist daher der Umgang zwischen Führungsebene und Beschäftigten sowie bei Mitarbeitern untereinander geprägt durch partnerschaftliche Zusammenarbeit und gegenseitige Rücksichtnahme. Dies bedarf eines ständigen, engen Kontaktes zwischen Personalbetreuung, Mitarbeitern und Mitarbeitervertretung, um Probleme frühzeitig zu erkennen und gemeinsam zu einer positiven Lösung zu kommen.

Dem partnerschaftlichen Aspekt und der Einbindung der Mitarbeiter wird durch Mitarbeiterbefragungen Rechnung getragen, in denen die Mitarbeiter sich offen zu den angeführten Themen äußern können.

Gesundheitsmanagement im Unternehmen funktioniert nicht über den Alleingang einer Abteilung, alle Beteiligten sollten eingebunden werden, um das Thema richtig in der Belegschaft zu verankern. Eine entscheidende Schnittstelle sind die Führungskräfte, weswegen sie besonders geschult werden. Sie brauchen Orientierung bei Fragen wie zum Beispiel: "Wie spreche ich einen Mitarbeiter auf seine Gesundheit an?“. „Wie gehe ich damit um, dass ein Mitarbeiter aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr zu 100 % zur Verfügung steht?". Die Vorgesetzten sollen in der Lage sein, Mitarbeiter am Ball zu halten. Dazu müssen sie sich trauen, das Thema anzusprechen, wobei sie bei Bedarf an die Personalbetreuer verweisen.

In einem nachhaltigen Führungskräfte-Training wird unter anderem die unternehmensinterne Differenzierung von Fehlzeiten (bedingt durch Probleme am Arbeitsplatz, Lebensstil oder Motivation) vermittelt, die durch Maßnahmen reduziert werden sollen. Maßnahmen gegen arbeitsplatzbedingte Fehlzeiten sind unter anderem ergonomischer Aufbau und Anpassung von Arbeitsplätzen für leistungsgeminderte Mitarbeiter, Durchführung von Arbeitssituationsanalysen und nach Möglichkeit Umsetzung der dabei von Mitarbeitern entwickelten Lösungen. Lebensstilbedingten Fehlzeiten wird beispielsweise begegnet durch Ernährungsberatung in Zusammenarbeit mit der AOK, regelmäßige Grippeschutzimpfung und Vorsorgeuntersuchungen, Hebe- und Rückenschulungen sowie Fahrsicherheitstrainings u. v. m. Motivationsbedingte Fehlzeiten sollen unter anderem behoben werden durch ein auf die Firma abgestimmtes Führungskräftetraining, betriebliches Wiedereingliederungsmanagement und Hilfe bei Suchtproblemen.

Mit diesen Maßnahmen sollen die Ausfallzeiten trotz des demografischen Wandels auf einem Niveau von ca. 4 % gehalten werden. Dass Mitarbeiter an Gesundheitsthemen arbeiten, in dem sie das breit gefächerte Angebot in Anspruch nehmen, zeigt, dass der eingeschlagene Weg zukunftsfähig ist.