Felicia Ullrich über Feedback vs. Beurteilung – So führt man Azubigespräche erfolgreich

[00:00:06] Intro: Die HRM Hacks: Tricks, Tipps und Hilfe für Ihre HR-Herausforderungen und HR-Strategien. Denn der Mensch ist der wichtigste Faktor für den Erfolg Ihres Unternehmens.

[00:00:22] Alexander R. Petsch: Glückauf und herzlich willkommen zu den heutigen HRM Hacks. Präsentiert von der Azubi Tech, der Expo für Ausbilderinnen und Ausbilder sowie Verantwortliche im Azubi-Recruiting. Dort geht es um Lösungen für das Azubi-Recruiting und Employer Branding für Azubis, um Lernlösungen für die Ausbildung sowie um die Verwaltung und Organisation von Auszubildenden. Das alles gibt es live in Wiesbaden oder als Onlinekonferenz. Mehr unter www.azubitech.de. Mein Name ist Alexander Petsch, ich bin der Gründer des Instituts und euer Gastgeber. In der heutigen Folge der HRM Hacks spreche ich mit Felicia Ullrich über Hacks, die den Unterschied zwischen Feedback und Beurteilung ausmachen. Felicia Ullrich ist Geschäftsführerin des U-Form Verlags. Wir haben bereits eine, wie ich finde, sehr gelungene Folge zusammen aufgenommen, und zwar zu Hacks für die Eignungsdiagnostik im Azubi-Recruiting. Wer im Azubi-Game unterwegs ist, kann dort gerne einmal reinhören. U-Form ist ein wirklich beeindruckendes Unternehmen: 128 Jahre alt und heute in vierter Generation von Felicia Ullrich geführt. Passend zu unserer heutigen Folge sagt Felicia von sich selbst, sie sei „beurteilungsgeschädigt“. Ich bin sehr gespannt, was es damit auf sich hat. Felicia, schön, dass du heute da bist.

[00:02:01] Felicia Ullrich: Danke, Alexander, dass ich da sein darf.

[00:02:04] Alexander R. Petsch: Ich habe es bereits angekündigt: Du sagst von dir, du seist beurteilungsgeschädigt. Wer hat dich denn so dramatisch falsch beurteilt?

[00:02:15] Felicia Ullrich: Ich habe eine Ausbildung bei der Sparkasse gemacht und bin etwas später in eine Gruppe nachgerückt, weil ich zuvor eine andere Ausbildung abgebrochen hatte. Dadurch hatte ich bereits einen gewissen Sonderstatus. Der Leiter dieser Gruppe war der Ansicht, schon genug Frauen im Team zu haben, und nicht besonders begeistert davon, noch eine weitere dazuzubekommen. Meine erste Beurteilung war wirklich unterirdisch, also ausgesprochen schlecht. Ein Vorwurf, über den ich mich heute noch amüsiere, lautete, ich sei viel zu kundenorientiert. Ich habe mir demnach zu viel Mühe mit den Kunden gegeben, war aber nicht nett genug zu diesem „Zickenverein“ – ich sage das heute einmal so –, also zu den Kolleginnen. Dann habe ich auch noch den kapitalen Fehler gemacht, dass sich einer der damals begehrtesten Männer der Sparkasse in mich verliebt hat. Damit war mein Image endgültig ruiniert. Danach habe ich mich unglaublich schlecht gefühlt und gedacht: Ich kann nichts, ich weiß nichts, und die mögen mich nicht. Das fand ich ganz furchtbar. Diese Erfahrung hat mich wirklich geprägt. Bis heute sage ich, dass ich andere Menschen nicht gern beurteile, denn was gibt mir das Recht dazu? Außerdem sind Beurteilungen niemals vollständig objektiv.

[00:03:29] Alexander R. Petsch: Ich hätte eher gesagt, du bist bankgeschädigt.

[00:03:33] Felicia Ullrich: Das kann man auch so sagen. Später, bei der Deutschen Bank, stand in einer meiner Beurteilungen ebenfalls: „Frau Ulrich ist ausgesprochen kundenorientiert.“ Auch dort war ich mir nicht sicher, ob das wirklich als Kompliment gemeint war oder eher im Sinne von: „Hilfe, nehmt die nicht – die stellt tatsächlich den Kunden in den Mittelpunkt.“

[00:03:53] Alexander R. Petsch: In meinem jungen Leben hat es mich ebenfalls zur Bank verschlagen. Ich habe ein B.A.-Bank-Studium absolviert und, genau wie du, bereits am zweiten Tag festgestellt, dass die Bank und ich nicht besonders kompatibel sind. Ich habe dann die Flucht nach vorn angetreten und das Studium durchgezogen, zugleich aber versucht, möglichst wenig Zeit in der Bank zu verbringen.

[00:04:22] Felicia Ullrich: Andererseits lernt man beim Umgang mit Geld tatsächlich viel fürs Leben. Auch zu beobachten, wie Menschen mit Geld umgehen, war sehr spannend. Ich habe meine Banklehre ebenfalls abgeschlossen und war anschließend noch bei der Deutschen Bank, nur um erneut festzustellen: Die Bank und ich passen nicht zusammen. Eine gute Grundlage fürs Leben bietet eine solche Ausbildung aber auf jeden Fall.

[00:04:45] Alexander R. Petsch: Für mich hat es am Ende doch ganz gut gepasst. Dieser ganze Apparat war so starr, dass ich als freies Radikal relativ gut neue Wege gehen konnte. Zumindest für dreieinhalb oder vier Jahre hat das funktioniert.

[00:05:09] Felicia Ullrich: Bei der Deutschen Bank hatte ich den Spitznamen „der frische Wind der Werbeabteilung“.

[00:05:12] Alexander R. Petsch: Kommen wir zu Feedback versus Beurteilung.

[00:05:19] Felicia Ullrich: Feedback und Beurteilung werden sehr oft in einen Topf geworfen. Beides hat seine Berechtigung, leistet aber etwas ganz Unterschiedliches. Wenn wir beispielsweise von „jährlichem Feedback“ sprechen, hat das mit Feedback eigentlich nichts zu tun. Dabei handelt es sich um Jahres- beziehungsweise Beurteilungsgespräche, auch wenn wir dafür häufig dieselben Begriffe verwenden. Feedback eignet sich sehr gut, wenn ich Veränderungen anstoßen möchte. Wenn ich einen Menschen verändern will, darf ich ihn nicht beurteilen. Eine Beurteilung ist dagegen sinnvoll, wenn jemand wissen möchte: Wo stehe ich, und wie habe ich mich entwickelt? Gerade in der Ausbildung ist es für einen Azubi nicht unwichtig zu wissen, wie er dasteht – vielleicht auch im Vergleich zu anderen – und ob eine Entwicklung sichtbar ist. Feedback und Beurteilung sind jedoch zwei unterschiedliche Instrumente, zwei Paar Schuhe. Deshalb muss ich zunächst wissen, was ich erreichen möchte, und anschließend das jeweils passende Instrument wählen.

[00:06:22] Alexander R. Petsch: Wie wollen wir vorgehen? Sollen wir uns daran entlanghangeln, was gutes Feedback und gute Beurteilungen ausmacht und welche No-Gos es gibt?

[00:06:35] Felicia Ullrich: Genau. Der erste wichtige Schritt ist, sich klarzumachen: Was will ich eigentlich erreichen? Vielleicht habe ich einen Azubi in einer Situation, die viele Unternehmen derzeit als Herausforderung erleben: hohe Krankenstände, eine Generation Z, die anders motiviert ist oder zumindest weniger motiviert erscheint, oder einen jungen Menschen, bei dem ich psychische Herausforderungen vermute. Wenn ich ihn dann zusätzlich beurteile, ist das Gespräch schnell vorbei. Ein Urteil erfolgt immer von oben herab und hat eine hierarchische Ebene, denn ich urteile über einen anderen Menschen. Unabhängig davon, wie positiv das Urteil ausfällt, werden wir nicht besonders gern beurteilt. Sogar ein Kompliment ist letztlich ein Urteil, und viele Menschen können damit nicht richtig umgehen. Wenn ich in der Ausbildung eine Entwicklung sichtbar machen möchte, können Beurteilungen dennoch sinnvoll sein. Dafür braucht es gute Beurteilungsbögen, und die beurteilte Person sollte einbezogen werden. Ein Tipp, den ich jedem gebe, der beurteilt, lautet: Lassen Sie nicht mit sich handeln. Wenn ich jemanden beurteile, muss ich zu meinem Urteil stehen. Sieht der Azubi die Situation ganz anders, kann ich sagen: „Ich nehme deine Sicht wahr, ich nehme sie auf und behalte sie für das nächste Gespräch im Hinterkopf.“

[00:07:58] Felicia Ullrich: Ich kann mir genauer anschauen, an welchen Stellen ich dich aus deiner Sicht möglicherweise nicht richtig beurteilt habe. Trotzdem weiche ich in diesem Moment nicht von meiner Meinung ab. Wenn ich damit einmal anfange, haben wir einen „türkischen Basar“ – das darf man heute wahrscheinlich gar nicht mehr sagen –, also einen wilden Basar. Dann beginne ich zu verhandeln und verliere an Glaubwürdigkeit. Nach dem Motto: Erst sagt sie, die Leistung sei gut, und wenn ich ein wenig verhandle, wird daraus sehr gut. Wenn ich ein Urteil gefällt habe, kann ich durchaus sagen: „Ich nehme deine Meinung auf, schaue künftig genauer hin und revidiere mein Urteil beim nächsten Mal vielleicht – oder auch nicht.“ Ich sollte jedoch nicht unmittelbar in eine Verhandlung einsteigen. Das ist wichtig, denn so etwas spricht sich herum: „Mit Frau Meyer kannst du verhandeln. Wenn sie dir eine Drei gibt, sagst du einfach, dass du das ganz anders siehst.“ Deshalb ist eine klare Haltung beim Beurteilen so entscheidend.

[00:08:59] Alexander R. Petsch: Da bin ich bei dir. Wir nutzen ebenfalls Beurteilungsbögen und haben uns viel Mühe gegeben, genau zu definieren, was eine gute, eine sehr gute und eine weniger gute Leistung ausmacht und woran wir das jeweils festmachen. Grundsätzlich lasse auch ich nicht mit mir handeln. Wenn man allerdings darüber diskutiert, worauf die Bewertung beruht, gibt es manchmal Situationen, in denen jemand sagt: „Schau, an dieser Stelle war es genau andersherum.“ Bei einer solchen Kalibrierung im gemeinsamen Dialog kann es durchaus vorkommen, dass ich sage: „Hätte ich mir vorher eine Stunde mehr Zeit genommen, wäre ich vielleicht zu einem anderen Ergebnis gekommen.“ Ich wäre daher nicht ganz so streng mit der Aussage, ein einmal gefälltes Urteil sei niemals verhandelbar. In meinem Urteil bin ich dennoch ziemlich klar.

[00:10:06] Felicia Ullrich: Natürlich gibt es Einzelfälle, in denen man eine Bewertung noch einmal bespricht oder verändert. Als grundsätzlicher Maßstab ist permanentes Verhandeln aber schwierig. Wir hatten früher alle Lehrer, bei denen man genau wusste: Wenn ich jetzt eine Diskussion anfange, bekomme ich hinterher eine bessere Note. Es zeugt durchaus von Größe, zu sagen: „Wenn ich noch einmal darüber nachdenke, sehe ich das anders“, oder: „Ich werde das künftig genauer beobachten.“ Außerdem finde ich gegenseitige Beurteilungen wichtig. Auch die Azubis sollten die Fachabteilungen bewerten können. So erfahre ich, ob sie dort zufrieden sind oder ob es Abteilungen gibt, aus denen alle Azubis möglichst schnell wieder herauswollen. Eine regelrechte Verhandlungsrunde aus einer Beurteilung zu machen, halte ich trotzdem für problematisch.

[00:10:50] Alexander R. Petsch: Damit hätten wir die Beurteilung besprochen.

[00:10:51] Felicia Ullrich: Genau, und jetzt sind wir beim Feedback, also bei der Frage, wie ich ein Verhalten verändern kann. Grundsätzlich verändern wir Menschen uns nicht gern. Unser Gehirn ist ein Gewohnheitstier, deshalb fallen Veränderungen vergleichsweise schwer. Natürlich wünschen wir uns zunächst, dass sich die anderen verändern und nicht wir selbst. Du bist ebenfalls verheiratet – ich glaube, das kennt jeder. Wir Frauen kennen es vielleicht noch etwas stärker, weil wir häufig meinen, die Männer verändern zu müssen. Das funktioniert selbstverständlich nicht. Wenn ich Veränderung möchte, muss ich mich auch selbst verändern. Eine solche Veränderung kann darin bestehen, keine klassischen Beurteilungsgespräche, sondern Feedbackgespräche zu führen. Für Feedback gilt zunächst: Es muss zeitnah erfolgen. Alles, was monatlich, vierteljährlich oder erst am Ende des Einsatzes in einer Abteilung stattfindet, ist nicht mehr zeitnah. Wenn ich ein Verhalten beobachte, das mir nicht gefällt oder das ich als schwierig empfinde, sollte ich zeitnah Feedback geben. Nehmen wir ein einfaches Beispiel: Ein Azubi riecht stark nach Schweiß, und die Fachabteilung beschwert sich darüber. Wenn du ihm erst nach sechs Wochen sagst: „Übrigens, du riechst seit sechs Wochen ganz furchtbar nach Schweiß“, ist das für ihn äußerst unangenehm. Er denkt dann: „Um Gottes willen, alle wussten das.“ Deshalb ist zeitnahes Feedback so wichtig. Außerdem sollte das Gespräch in einer ruhigen Atmosphäre stattfinden und nicht in einem Moment, in dem ich mich gerade geärgert habe und mir schon der Rauch aus den Ohren kommt, weil der Azubi erneut zu spät erschienen ist.

[00:12:25] Felicia Ullrich: In diesem Moment befinde ich mich im klassischen Flight-, Fight- oder Freeze-Modus – und der andere wahrscheinlich ebenfalls. Dann brauche ich kein konstruktives Gespräch zu führen. Ich darf durchaus einmal meckern, um mir Luft zu machen. Das ist menschlich. In diesem Zustand kann ich jedoch kein Feedbackgespräch führen. Ein weiterer Punkt lautet: konkret werden. Nicht sagen: „Du kommst immer zu spät.“ Darauf antwortet der andere sofort: „Nein, am Donnerstag war ich pünktlich, da war ich um acht Uhr hier.“ Er findet unmittelbar ein Gegenbeispiel. Stattdessen sollte ich mich gut vorbereiten und genau notieren, an welchen Tagen die Person zu spät war. Bei Unpünktlichkeit lässt sich das über die Stempeluhr oder die moderne Zeiterfassung leicht belegen. Dann kann ich konkret sagen: „An diesem Tag warst du zu spät, an diesem ebenfalls und an diesem auch.“ Ebenso wichtig ist, nicht mit Aussagen wie „Alle Kollegen sagen …“ oder „Die anderen finden …“ zu argumentieren, sondern mit eigenen, konkreten Beobachtungen. Damit sind wir bereits bei den Ich-Botschaften. Nicht: „Du machst das falsch“, „Du solltest“, „Du machst“ oder „Du tust“, sondern: „Ich beobachte dein Verhalten“ oder „Ich nehme dein Verhalten so wahr.“ Meine Wahrnehmung ist nicht diskutabel: Was ich so wahrnehme, nehme ich so wahr. Der andere darf eine andere Wahrnehmung haben, aber meine Aussage ist damit weniger angreifbar als ein pauschales „Du musst“.

[00:13:51] Felicia Ullrich:Je ehrlicher und offener ich in einem solchen Gespräch auch mit meinen eigenen Gefühlen umgehe, desto eher erreiche ich den anderen. Ich habe einen Sohn, der ein wenig sperrig ist, wie ich immer sage. Juli kann anstrengend sein – er ist ein toller Gesprächspartner, aber eben auch etwas sperrig. Irgendwann hat mich sein Verhalten so getroffen, dass ich zu ihm gesagt habe: „Juli, dein Verhalten verletzt mich wirklich.“ In diesem Moment konnte man merken, dass genau das nicht seine Absicht war. Er hat verstanden: „Okay, das verletzt Mama.“ Damit waren wir plötzlich auf einer ganz anderen Gesprächsebene, als wenn ich lediglich gesagt hätte: „Du machst dies, du machst jenes und du machst noch etwas anderes.“ Es gibt einen schönen Satz von Ali Mahjoubi – ich kann den Namen nicht richtig aussprechen. Er sagt, wir müssten lernen, tiefere Feedbackgespräche zu führen: ehrlicher mit unseren Gefühlen umzugehen und genauer hinzuschauen, was eigentlich bei der anderen Person los ist. Sie verhält sich nicht so, um mich zu ärgern. Kein Mensch benimmt sich absichtlich daneben, nur um mich zu ärgern, und niemand macht freiwillig Fehler. Es gibt etwas, das ihn beispielsweise daran hindert, pünktlich zu sein. Dem sollte man im Gespräch auf den Grund gehen. Wenn ich selbst offener bin, erreiche ich den anderen eher. Dann kann ich von einem wirklich guten Feedbackgespräch sprechen und eher herausfinden, worin die Herausforderung der Person besteht und wie ich sie unterstützen kann.

[00:15:13] Alexander R. Petsch: Ich kaue gerade ein wenig auf deiner Aussage herum, kein Mensch sei gern unpünktlich. Woran liegt es dann?

[00:15:22] Felicia Ullrich: Die Person kommt jedenfalls nicht zu spät, um dich zu ärgern. Ich würde nicht einmal behaupten, dass kein Mensch gern unpünktlich ist. Aber niemand sagt sich: „Heute komme ich absichtlich zu spät, weil ich Alexander einmal so richtig aus der Haut fahren sehen möchte.“ Dahinter stehen Gewohnheiten und Routinen. Für ein gutes Gespräch ist außerdem wichtig, die verbreitete Opferhaltung zu erkennen. Häufig sind aus unserer Sicht immer die anderen schuld: der Bus, die öffentlichen Verkehrsmittel oder in der Schule die Lehrer. Solange ich mich in einer Opferrolle befinde und keine Verantwortung für mein eigenes Verhalten übernehme, werde ich dieses Verhalten nicht verändern. Schließlich kann ich angeblich nichts dafür – es waren ja die anderen oder der Bus. Zunächst wird der Azubi also wahrscheinlich erzählen, dass der Bus schuld war. Dann sind wir schon beim nächsten Punkt: Der Ratschlag „Nimm den früheren Bus“ wäre ihm im Zweifel auch selbst eingefallen. Es gibt aber offenbar etwas, das ihn daran hindert. Genau das müssen wir herausfinden. Ratschläge sollten wir im Übrigen möglichst vermeiden, weil sie meistens nichts bewirken.

[00:16:24] Alexander R. Petsch: Ich habe deshalb so lange darüber nachgedacht, weil meine Lebenszeit bei der einen oder anderen Fragestellung zu kurz ist, um herauszufinden, wo genau das Problem liegt.

[00:16:34] Felicia Ullrich: Das verstehe ich. Die entscheidende Frage lautet aber: Möchtest du den Azubi entwickeln und sein Verhalten verändern? Dann muss man sich möglicherweise die Zeit dafür nehmen. Natürlich kann man zunächst auch mit Sanktionen arbeiten. Verhalten verändert sich bei Schmerz und bei Gefühlen. Einem Azubi, der zu spät zur Berufsschule kommt, darf man theoretisch das Gehalt kürzen. Das kann eine lehrreiche Sanktion sein, wenn man es einmal macht. Einem Azubi, der häufig krank ist, kann man sagen: „Hör einmal, ab zehn Prozent kann dir ja keiner eine Prüfungszulassung verweigern. Rechne dir einmal aus, was das kostet.“ Vielleicht kommt man mit dieser Variante bereits ein Stück weiter. Wenn du jedoch merkst, dass sich jemand nicht entwickeln kann, weil er ein Problem oder eine große Herausforderung hat, solltest du dir die Zeit nehmen und herausfinden, woran es liegt. Genau das kann gutes Feedback leisten.

[00:17:25] Alexander R. Petsch: Wir sind hier tatsächlich sehr stark beim Azubi-Thema, obwohl der Titel unserer Folge gar nicht ausdrücklich mit „Azubi“ beginnt.

[00:17:39] Felicia Ullrich: Bei Ratschlägen ist es ähnlich. Im Wort „Ratschlag“ steckt schließlich das Wort „Schlag“, und den mag niemand besonders gern. Wir nehmen Ratschläge nicht gern an, geben sie aber ausgesprochen gern. Davon nehme ich mich nicht aus. Ich habe eine Ausbildung bei der Telefonseelsorge gemacht, und dort durften wir keine Ratschläge geben. Es gab eine schöne Alternative: „Ich hätte eine Idee für Sie. Möchten Sie sie hören?“ Wenn die andere Person Nein sagte, musste man auch den Babbel halten. Sagte sie dagegen: „Ja, die würde mich interessieren“, war die Situation eine andere. Ich hatte vorher gefragt und ihr nicht einfach einen Ratschlag um die Ohren gehauen, den sie im Zweifel schon mehrfach gehört hatte. In einem Gespräch geht es außerdem darum, mögliche Verstärker zu finden. Vielleicht kann die Mutter den Sohn wecken; dann spricht man mit ihr, damit sie ihm morgens ein wenig auf den Keks geht. Auch solche Dinge gilt es herauszufinden. Wir hatten einmal einen Azubi, der ständig zu spät kam. Es dauerte lange, bis wir herausfanden, dass seine Eltern den Wecker abstellten. Sie waren – wie heißt das heute noch einmal? Bürgergeld heißt es ja nicht mehr – auf jeden Fall Bürgergeld-Empfänger und fühlten sich morgens durch den Wecker gestört, weil nicht nur ihr Kind, sondern auch sie davon aufwachten. Es gab also einen echten, tiefer liegenden Grund. Von da an riefen wir jeden Morgen an. Irgendwann ließen die Eltern auch den Wecker in Ruhe, weil wir das Telefon entsprechend lange klingeln ließen. Wir haben den Azubi sogar abgeholt, weil wir der Meinung waren, dass er für seine Situation nichts konnte. Wenn du ihm nur Ratschläge gegeben hättest, wärst du nie so weit gekommen und hättest nicht erkannt: Hier gibt es ein Problem, das sich vergleichsweise einfach lösen lässt. Der arme Kerl war mit seiner Situation tatsächlich überfordert.

[00:19:26] Alexander R. Petsch: Wir hatten vor einigen Jahren einen Fall, bei dem ein Azubi tagsüber ständig eingeschlafen ist. Seine eigentliche Berufung war offenbar Daytrader und Computerspielexperte. Damit beschäftigte er sich die ganze Nacht und war tagsüber entsprechend schläfrig.

[00:19:58] Felicia Ullrich: Genau. Wenn du ihn zum ersten Mal darauf ansprichst, wird er das zunächst wahrscheinlich nicht zugeben. Hinter einem solchen Verhalten kann auch eine Sucht stecken. Gaming hat heute durchaus einen hohen Suchtfaktor. Der Fall ist gar nicht so ungewöhnlich. Ich musste lachen, weil wir einmal sechs Feedback-Fälle konstruiert haben. Einer davon handelt von einer Azubine, die am Schreibtisch einschläft, weil sie nachts spielt. Jemand meinte dazu: „Das ist völlig unrealistisch.“ Ich habe geantwortet: „Nein, so ist das Leben.“ Natürlich kann man nicht bei jeder Kleinigkeit einen enormen Aufwand betreiben. Ich glaube aber, dass sich Menschen ganz anders öffnen, wenn man ehrliche und offene Feedbackgespräche führt. Das gilt besonders für junge Menschen, die vielleicht viele Sorgen haben. Angst ist heute ein großes Thema unter Jugendlichen. Wenn man selbst zugibt, dass man ebenfalls Angst hatte oder dass Angst einmal ein Problem für einen war, fällt es dem Gegenüber viel leichter zu sagen: „Ja, vielleicht habe ich auch eine Angstproblematik oder Prüfungsangst. Deshalb bin ich so häufig an Tagen krank, an denen eine Klausur geschrieben wird, weil das für mich eine echte Herausforderung ist.“

[00:21:22] Alexander R. Petsch: Ja, das gibt es leider ebenfalls.

[00:21:24] Felicia Ullrich: 16 Prozent aller Menschen entwickeln im Laufe ihres Lebens eine Angststörung. Das ist nicht wenig.

[00:21:29] Alexander R. Petsch: Ja.

[00:21:30] Felicia Ullrich: Deshalb finde ich es besonders wichtig, sich vor einem Gespräch zu überlegen: Was will ich damit erreichen, und was ist mein Ziel? Welche Hemmnisse könnten dem Erfolg entgegenstehen? Zugleich sollte ich überlegen, wie ich auf den Stärken der Person aufbauen und ihr Eigenverantwortung übertragen kann. Ich kann sagen: „Es ist deine Ausbildung und dein Leben. Ich möchte dir helfen, aber du musst es selbst machen.“ Das muss klar sein. Wenn wir Ratschläge geben, glauben wir häufig, der anderen Person etwas abzunehmen. Tatsächlich muss es aber ihre eigene Lösung sein; wir dürfen sie nicht einfach vorgeben. Deshalb gehört zu einem guten Feedbackgespräch auch, Schweigen auszuhalten.

[00:22:17] Alexander R. Petsch: Da hast du recht. Sowohl Beurteilungen als auch Feedbackgespräche sind nicht immer einfach.

[00:22:26] Felicia Ullrich: Das hatte ich vorher noch nicht erwähnt, aber genau so ist es. Man fragt beispielsweise: „Was könnte eine Lösung sein?“ Dann sitzt der Azubi da und schweigt. Gerade wenn man selbst eher ungeduldig ist, denkt man schnell: „Komm, ich gebe dir eben einen Hinweis.“ In diesem Moment habe ich ihn jedoch bereits wieder aus der Eigenverantwortung genommen und versuche, ihm eine Lösung zu präsentieren. Dieses Schweigen muss ich aushalten. Wenn jemand wirklich völlig verzweifelt ist und keine Lösung findet, kann ich ihm natürlich helfen, eine Lösung zu formulieren. Anschließend sollte er sie aber in eigenen Worten wiederholen. So lässt sich erkennen, ob sie bei ihm angekommen ist und ob er sie tatsächlich umsetzen kann. Er soll nicht nur freundlich nicken und denken: „Ich lasse jetzt einfach über mich ergehen, was Felicia sagt, und mache hinterher ohnehin wieder dasselbe wie vorher.“

[00:23:16] Alexander R. Petsch: Felicia, vielen Dank. Es hat mir viel Spaß gemacht. Schön, dass du da warst.

[00:23:25] Felicia Ullrich: Danke schön.

[00:23:26] Alexander R. Petsch: Wenn ihr die Hacks aus der heutigen Folge noch einmal nachlesen möchtet, schaut einfach auf HRM.de vorbei. Dort haben wir sie wie immer für euch zusammengefasst, und ihr findet dort auch die Kontaktdaten von Felicia Ullrich. Glückauf, bleibt gesund und denkt daran: Der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für euer Unternehmen.