Die ersten Kurse wurden zu den Themen „Wettbewerbsrecht“, „Vor-/Entwicklungsprozess REHAU“ sowie der Vorgaben zum internen Dokumentenmanagement angeboten; die Kursdauer lag zwischen 45 und 90 Minuten, am Ende der Schulungen erfolgte eine Wissens-Abfrage mit rund zehn Fragen in Multiple-Choice-Charakter, Darstellung in bis zu elf Sprachen. Wurden die Kurse nicht in der vorgegebenen Zuweisungszeit von ca. sechs Wochen erledigt, erfolgte eine Erinnerungsmail bzw. im Nachgang bei weiterer Nichtbearbeitung eine Eskalationsmail.
Akzeptanz für das „E-Learning“ steigern
Meine persönliche Geschichte bei REHAU beginnt Mitte 2015. Nach meinem Start im Un-ternehmen legte ich der Geschäftsführung einen Phasenplan vor, um die Akzeptanz bzw. das Thema „E-Learning“ zu steigern. Mein Hauptvorschlag war, vor allem das freie Angebot zur persönlichen Entwicklung verstärkt darzustellen und außerhalb der nötigen Themen anzubieten, verbunden mit der Bitte nach technischer Leistungssteigerung in Form eines LMS-Upgrades mit besseren Möglichkeiten.
Zuerst wurden bereits in einem eigenen und nur für diese Zielgruppe angebotenen exter-nen Portal gestartete Test-Ballons für Führungskräfte zurückgenommen, um eine Bevorzugung bestimmter Personengruppen zu vermeiden.
Weitere von unserem Team initiierte Testballons wurden gestartet. Ich wollte wissen, ob moderne Erklär-Videos oder Content, der nicht im Firmenkontext steht, auch funktionie-ren kann bzw. verstärkte Akzeptanz hervorruft.
So stellten wir Drei-Minüter mit den Themen „Meetings effizient leiten“ und „Besser prä-sentieren“ zur Verfügung und boten zudem einen freien Kurs mit dem Titel „Lernen lernen“ an. Ziel dieser Schulung: Do‘s und Dont‘s ins Gedächtnis zu rufen.
Daneben lag uns sehr am Herzen, digitales Lernen nicht nur im Angestelltenverhältnis zu belassen, sondern auch Produktionsmitarbeiterinnen und -Mitarbeitern anzubieten, natürlich zugeschnitten auf deren Bedarfe, also K-I-S-S (Keep it short and simple)!
Video-Learnings in drei Werken
In drei großen Werken (bis 1.500 Mitarbeiter) starteten wir mit einer persönlichen Ausbil-dung am PC und ersten Kursen. Das Feedback was durchweg positiv – als Gründe nannten die Kolleginnen und Kollegen Begriffe wie „Wertschätzung“ und „persönliche Entwick-lungsmöglichkeiten“.
Die ersten Maßnahmen zündeten; die Auftragsvergabe seitens Fachleuten, die sich des E-Learning ebenfalls bedienen wollten, nahm stark zu, nicht jedoch unsere Personalkapazitäten. So wurde die Idee der „S-p-e-a-C“-Videos geboren, was im Klartext „Specialist as Coach“ bedeutet. Damit stellen wir nicht nur das Thema des jeweiligen Experten in den Fokus, sondern darüber hinaus auch dessen Person.
Diese Video-Learnings bearbeiten wir im Team, geben den Experten Tipps und Tricks zum „Wirken“ vor der Kamera und redigieren deren Vorschläge eines möglichen Gesprächs- bzw. Videoverlaufs.
Auch dieses Projekt fand bei REHAU großen Anklang. Wir setzten im ersten Stepp das Thema „Refresher Antikorruption“ um. In diesem Video stellt der für Compliance verantwortliche Kollege Hintergründe, real geschehene Vorfälle, Tipps und Tricks in einer Art Moderations-Technik dar. Im Lauf der Zeit folgten weitere HR oder auch technische Themen. Resümee: eine gute, kostensenkende, Redaktions- und Produktionszeit sparende Maßnahme, weiterhin in bis zu elf Sprachen. Ausgangssprache ist Englisch, das mit Untertitel bzw. „Voice-Over“-Methodik angereichert wird.
„Serious Gaming“
Damit war die Zeit reif für einen weiteren Schritt. 2017 stand ganz im Zeichen von „Phi-sing“, „fake CEO-Letter“, etc.! Hier wollten und mussten wir ebenfalls Prävention betreiben und starteten das Projekt einer internen Lernwelt. Hierfür begeben sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in eine virtuelle Welt (die so genannte RAU-CITY) und erledigen bestimmte Aufgaben. Ganz im Zeichen „modernes Lernen“, nicht zu verspielt, sondern mit seriösem Augenzwickern.
Mit diesem „Serious Gaming“ erzielten wir nicht nur interne Erfolge, sondern erhielten zudem das extern vergebene „Comenius Siegel 2017“ der Gesellschaft für Pädagogik Information und Medien e.V. verliehen!
„Braindot“ und „First-Hand-Content“
Der Aufstieg des digitalen Lernens bei REHAU ging weiter, woraus auch eine erhöhte Auf-tragslage resultierte. „Wie kann man Wissen intern selbst darstellen und sichern?“ Diese Fragestellung wurde den Teilnehmern eines internen Nachwuchs-Führungskräfte-Programms gestellt. Heraus kam die Methode „Braindot“, wie sie bei REHAU bezeichnet wird. Gemeint sind damit Aufzeichnungen (per Tablet, Handy, Kamera, etc.) jegliche Art von Wissens-Content unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die die Inhalte zentral im Intranet bereitstellen und die somit von jedem abgerufen werden können. An Kosten schlug ein besserer Medienserver zu Buche, der Nutzen ist unbezahlbar.
Hier kam quasi „First-Hand-Content“ direkt von Mitarbeitern zu Mitarbeitern. Eine Kontrolle seitens zentraler Stelle findet nicht statt. Bisher wurden Videos mit Erklärungen zu Kommunikations-Tools bereitgestellt; der Talent-Manager gab ein persönliches Statement zu moderner Führungskultur ab, und die Change-Management-Beauftragte referierte über Sinn, Zweck und Hintergründe eines aktuellen Projekts. Alles nicht länger als drei bis fünf Minuten, Wissens-Nuggets eben.
Im Zuge eines internen Change-Projektes stand dann die erwähnte Führungskultur im Fokus. Hierfür stellten der heutige CEO von REHAU sowie der weltweit verantwortliche HR-Leiter den Auftrag, Wissens-Nuggets zum Thema zu erstellen und den Führungskräften zur Verfügung zu stellen. Diese Aufgabe wurde mit Hilfe eines externen Partners gemeistert. Das Ergebnis sind 32 Kurs-Module von drei bis zwanzig 20 Minuten Laufzeit pro Modul, inkl. Tipps und Tricks in Deutsch und Englisch, thematisch reicht das Angebot von Zeit- und Selbst-Management über Feedbackkultur bis hin zu modernen Führungswerten.
Herausforderung „Blended-Learning“
Hiermit war für uns ein Stand Richtung „State-of-the-Art“ im Segment „digitales Lernen“ hergestellt und wir nahmen die Herausforderung an, echtes „Blended-Learning“ zu generieren. First Stepp war ein weiteres notwendiges Upgrade unseres LMS, damit Curricula erstellt und angeboten werden können. Dem folgte die Sichtung des Präsenz-Trainingsangebots, die Klassifizierung, der eventuelle Ersatz durch digitales Learning, und im besten Falle die sinnvolle Verknüpfung der Methodiken (siehe Schaubild).
Content, Methodik, Angebot und die Zufriedenheit der Nutzer stiegen, Kosten (im Hinblick auf Amortisation der Kosten des E-Learning-Contents, verkürzte Reise-/Trainingszeiten) fielen. Insgesamt also eine Win-Win Situation für den/die Lerner und das gesamte Unternehmen.
Heute bieten wir rund 200 aktive Kurse in unserem LMS (z.B. 70 in Deutsch) an, knapp 15.000 User arbeiten weltweit in unserem LMS und seit 2011 konnten wir über 100.000 abgeschlossene Kurse verbuchen.
