Nach einer Studie des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB), der Forschungseinrichtung der Bundesagentur für Arbeit, steigt die Zahl der Arbeitsplätze, die nur noch auf Zeit abgeschlossen werden. Im Jahr 2001 lag der Anteil der Befristungen noch bei 32 Prozent. Doch bereits im Jahr 2006 waren 43 Prozent aller abgeschlossenen Arbeitsverträge zeitlich begrenzt. Damit sind inzwischen mehr als zwei Millionen Arbeitskräfte auf Basis eines befristeten Vertrages tätig.
Besonders häufig werden im öffentlichen Dienst Stellen nur noch auf Zeit besetzt: Hier sind laut der Studie inzwischen zwei Drittel aller neuen Arbeitsverträge befristet. Aber auch in vielen anderen Bereichen, wie etwa der Gesundheit, Erziehung oder in Nonprofit-Organisationen sind befristete Verträge inzwischen zum Normalarbeitsverhältnis avanciert. Die freie Wirtschaft hingegen nutzt das Instrument bisher noch weniger intensiv, was sich angesichts der derzeitigen Wirtschaftskrise vermutlich aber ändern wird. Denn nicht selten sind befristete Arbeitsverträge für die Unternehmen der einzige Weg zu mehr Flexibilität.
Arbeitsvertrag endet automatisch
Die Grundlagen für befristete Arbeitsverträge sind im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) geregelt. Danach kann die Dauer des Arbeitsverhältnisses zeitlich begrenzt werden oder sich auf das Erreichen eines bestimmten Zwecks beziehen, etwa den Abschluss eines konkret benannten Projekts. Das Arbeitsverhältnis endet in diesen Fällen automatisch, ohne dass es einer gesonderten Kündigung bedarf.
Für Arbeitnehmer liegt ein Vorteil der Befristung darin, dass während der Dauer der Befristung eine ordentliche Kündigung regelmäßig ausgeschlossen ist – es sei denn, die ordentliche Kündigungsmöglichkeit ist ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart worden. Für Arbeitgeber liegt der entscheidende Vorteil darin, dass das befristete Arbeitsverhältnis am Ende seiner Laufzeit immer automatisch beendet wird, egal ob der Arbeitnehmer schwerbehindert ist, sich in Mutterschutz oder Elternzeit befindet oder gar ein Betriebsratsamt bekleidet. Da zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Kündigung ausgesprochen wird, muss der Arbeitgeber keinerlei Kündigungsfristen beachten. Unwägbare Risiken langwieriger und teurer Arbeitsgerichtsprozesse braucht der Arbeitgeber nicht zu befürchten, denn mangels einer Kündigung scheidet eine Kündigungsschutzklage von vornherein aus. Daher drohen auch keine Abfindungszahlungen. Wird das Arbeitverhältnis nach Ablauf der Befristung allerdings weiter fortgesetzt, wandelt es sich automatisch in eine Festanstellung um, es sei denn, dass der Arbeitgeber der Fortsetzung unverzüglich widerspricht.
Grundsätzlich ist in allen Fällen das Schriftformerfordernis zwingend zu beachten: Die Befristung des Arbeitsverhältnisses muss vor dem Vertragsbeginn schriftlich vereinbart werden.
In der betrieblichen Praxis tritt ein Fehler häufig auf: Mit dem neu eingestellten Arbeitnehmer wird alles, also auch die Befristung, zunächst mündlich und per Handschlag abgesprochen; vereinbart wird die Arbeitsaufnahme für Montagmorgen um 8:00 Uhr; der Arbeitnehmer fängt dann wie vereinbart an, der fertige Vertrag wird ihm erst im Laufe des Tages von der Personalabteilung vorgelegt – zu diesem Zeitpunkt steht der Arbeitnehmer bereits in einem unbefristetem Arbeitsverhältnis. Denn bereits der Verstoß gegen das gesetzliche Schriftformerfordernis macht aus dem ursprünglich als befristet gewollten Arbeitsverhältnis automatisch ein unbefristetes. Eine spätere Heilung dieses Formmangels ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) nicht möglich (BAG 01.12.2004 – 7 AZR 198/04 – NZA 05, 575). Die letzte Rettungsmöglichkeit für den Arbeitgeber liegt in Fällen wie diesem darin, dass der Arbeitnehmer seinerseits verpflichtet ist, die Entfristung allerspätestens binnen einer Frist von drei Wochen nach Ablauf des ursprünglich ins Auge gefassten Befristungsendes gerichtlich geltend zu machen. Diese Klagefrist gilt für alle Arten der befristeten Arbeitsverhältnisse. Wird die Frist vom Arbeitnehmer versäumt, so bleibt das Arbeitsverhältnis trotz des Formmangles gleichwohl beendet. Anders sieht es dagegen aus, wenn der künftige Arbeitgeber einen von ihm einseitig unterzeichneten Vertrag vor Vertragsbeginn an den künftigen Arbeitnehmer übersendet und der Arbeitgeber den Abschluss des Arbeitsvertrages durch die schriftliche Annahme des Angebots abhängig macht. Das BAG hatte in diesem Fall entschieden, dass durch die bloße Arbeitsaufnahme am Montagmorgen noch kein Arbeitsvertrag zustande kommt, so dass noch wirksam eine Befristungsabrede vereinbart werden kann (BAG 16.04.2008 – 7 AZR 1048/06 – BB 08, 1959).
Befristete Arbeitsverhältnisse sind nach dem Willen des Gesetzgebers in zwei verschiedenen Ausprägungen zulässig:
1. Befristung ohne sachlichen Grund
Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne sachlichen Grund ist möglich für eine Zeitdauer von mindestens einem Tag bis zu einer Gesamtdauer von maximal zwei Jahren. Eine Verlängerung dieses Vertrags, eine Kettenbefristung also, kann bis zu drei Mal erfolgen, wobei die Gesamtdauer des Zwei-Jahres-Zeitraums allerdings nicht überschritten werden darf. Nach Ablauf dieses Zeitraums endet der Vertrag automatisch, ohne dass es einer Kündigung durch den Arbeitgeber bedarf.
Eine Ausnahme von der Zwei-Jahres- Grenze wird in bestimmten Fällen für ältere Arbeitnehmer gemacht: Arbeitnehmer, die vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens 52 Jahre alt sind und vorher mindestens vier Monate arbeitslos waren oder an öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahmen wie dem Ein-Euro-Job teilgenommen haben, können bis zur Dauer von fünf Jahren mehrfach befristet angestellt werden (§ 14 Abs. 3 TzBfG).
Nicht eindeutig geklärt ist bisher, ob diese Regelung europarechtskonform ist. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hatte in der Mangold- Entscheidung (22.11.2005 – C 144/04 Mangold, NZA 05,1345) begründet, warum die seinerzeit noch geltende alte Gesetzesfassung des § 14 TzBfG, die eine erleichterte Befristungsmöglichkeit allein vom fortgeschrittenen Lebensalter des Arbeitnehmers abhängig machte, wegen Altersdiskriminierung unwirksam ist. Der deutsche Gesetzgeber hatte daraufhin § 14 Abs. 3 TzGfG mit Wirkung ab dem 1.5.2007 entsprechend geändert. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte in einer Entscheidung im Jahr 2006 aber festgelegt, dass auch Arbeitsverträge, die noch aus der Zeit vor der Mangold- Entscheidung des EuGH stammen, so zu behandeln sind, als seien sie erst danach abgeschlossen worden – einen Vertrauensschutz zugunsten der Arbeitgeber erkannte das BAG nicht an. Dies könnte möglicherweise auch im Hinblick auf die derzeit geltende Neuregelung des TzBfG der Fall sein. Arbeitgeber sind daher gut beraten, wenn sie die Alterbefristung nur dann anwenden, wenn alle anderen Befristungsmöglichkeiten ausscheiden.
Ganz wichtig: Es muss sich um eine erstmalige Neueinstellung des Arbeitnehmers handeln. Vor der sachgrundlosen Befristung darf bei demselben (Vertrags-) Arbeitgeber weder ein unbefristetes noch ein befristetes Arbeitsverhältnis bestanden haben (Anschlussverbot). Anderenfalls besteht das Arbeitsverhältnis in unbefristeter Form fort.
Eine weitere Ausnahme von der Zwei-Jahres-Grenze wird in neu gegründeten Unternehmen gemacht. In den ersten vier Jahren nach Neugründung dürfen befristete Arbeitverhältnisse ohne Sachgrund bis zu einer Dauer von vier Jahren abgeschlossen werden. Dieser Vierjahreszeitraum muss nicht von vornherein ausgeschöpft werden, erlaubt sind mehrfache Befristungen innerhalb des Vierjahreszeitraums. Um unter dieses Günderprivileg zu fallen, genügt es, wenn am letzten Tag des Vierjahreszeitraums ein auf vier Jahre befristetes Arbeitsverhältnis abgeschlossen wird. Die Privilegierung gilt allerdings nicht für betriebliche Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen – gefördert werden sollen ausschließlich junge Unternehmen.
2. Befristung aus sachlichem Grund
Die Befristung eines Arbeitverhältnisses ist dagegen immer möglich, wenn ein sachlicher Grund besteht. Hierzu zählen unter anderem der vorübergehende betriebliche Bedarf (im Saisongewerbe Winter/Sommer), die Fälle der Vertretung eines Arbeitnehmers (Urlaubs-, Krankheits-, Schwangerschaftsvertretung, Elternzeit oder Mutterschutz), die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium zur Erleichterung des Übergangs in eine Anschlussbeschäftigung, die Vereinbarung einer länger befristeten Probezeit sowie in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe (noch nicht abgeschlossene Ausbildung, Arbeitsbeschaffungsmaßnahme oder Weiterbildung). Als Sachgrund wird auch anerkannt, wenn das Arbeitsentgelt für die Stelle aus Haushaltsmitteln gezahlt wird, die für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind oder wenn die Befristung durch einen gerichtlichen Vergleich festgelegt wird.
Quelle: PERSONAL – Heft 07-08/2009
