yellow ceramic mug beside gray aluminum iMac
Foto von Georgie Cobbs
BAG Urt. v. 15.09.2009 – 9 AZR 757/08

(LAG Baden-Württemberg – Kammern Freiburg – Urt. v. 17.07.2008 – 9 Sa 20/08)

Der Arbeitnehmer des vorliegenden Falles nahm seine Tätigkeit in dem Unternehmen bereits im Jahr 1977 auf. In seinem Arbeitsvertrag fand sich eine Regelung, wonach er in einer 40-Stunden-Woche im Schichtbetrieb zu arbeiten hatte. Die Ausgestaltung dieser Arbeitszeit war nicht konkretisiert. Das Unternehmen holte im Juli 2007 eine Bewilligung des Landratsamtes zur befristeten Beschäftigung von Arbeitnehmern an Sonn- und Feiertagen ein und ordnete daraufhin für einzelne Mitarbeiter Sonn- und Feiertagsarbeit an.

Der Arbeitnehmer erhob daraufhin beim Arbeitsgericht eine Klage, mit der er die Feststellung begehrte, dass er auch bei entsprechender Bewilligung durch das Landratsamt nicht zu Sonn- und Feiertagsarbeit verpflichtet sei. Er begründete seinen Klageantrag damit, dass in seinem Arbeitsvertrag keine ausdrückliche Pflicht zu Sonn- und Feiertagsarbeit geregelt sei, er jahrzehntelang nur an Werktagen arbeitete und er nunmehr darauf vertrauen könne, dass dies auch so bleibe. Die Klage blieb in allen Instanzen erfolglos.

Das Bundesarbeitsgericht kam zu dem Ergebnis, dass der Mitarbeiter im Falle der ausdrücklichen Anordnung von Sonn- und Feiertagsarbeit und bei Vorliegen einer entsprechenden Ausnahmebewilligung im Sinne des Arbeitszeitgesetzes verpflichtet ist, auch an Sonn- und Feiertagen im Rahmen einer 40-Stunden-Woche für das Unternehmen tätig zu werden.

Begründung des Bundesarbeitsgerichts

Zur Begründung verwies es zunächst auf das in § 106 Satz 1 GewO normierte Direktionsrecht, wonach der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der gesetzlichen, kollektivrechtlichen und einzelvertraglichen Grenzen die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage grundsätzlich frei festlegen darf. Insbesondere hoben die Richter hervor, dass das Weisungsrecht in dem mit dem Mitarbeiter abgeschlossenen Arbeitsvertrag nicht beschränkt wurde, da dieser keine ausdrückliche Regelung über die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage enthält.

Das Bundesarbeitsgericht führte weiter aus, dass eine arbeitsvertragliche Klausel, die einem Mitarbeiter ohne nähere Konkretisierung allein verpflichtet, in einer 40-Stunden-Woche tätig zu werden, auch nicht gegen die §§ 305 ff. BGB über die Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen verstößt. Die Richter stellten klar, dass eine solche arbeitsvertragliche Regelung weder unklar noch überraschend ist, da sie gerade ausdrücklich offen lässt, an welchen Tagen der Arbeitnehmer die von ihm geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen hat.

Zudem arbeitete das oberste deutsche Arbeitsgericht heraus, dass sich ein anderes Ergebnis auch nicht aus dem Grundsatz der betrieblichen Übung ergibt. Der Tatsache, dass der Arbeitnehmer mehr als 30 Jahre keine Sonn- und Feiertagsarbeit zu leisten hatte, maß es keinerlei Bedeutung bei. Vielmehr stellten die Richter klar, dass eine betriebliche Übung nur dann greifen könne, wenn weitere besondere Umstände hinzutreten, die erkennen lassen, dass der Arbeitnehmer nur noch verpflichtet sein soll, die von ihm geschuldete Tätigkeit völlig unverändert zu erbringen.

Schließlich stellte das Bundesarbeitsgericht fest, dass im Hinblick auf das Unternehmen auch keine kollektivrechtlichen Regelungen existieren, die Sonn- und Feiertagsarbeit untersagen. Da in dem Unternehmen kein Betriebsrat existiert, kam es auch auf das sich aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ergebende Mitbestimmungsrecht nicht an.

Fazit:

Mit seinem Urteil hat das Bundesarbeitsgericht Arbeitgebern einen erheblichen Spielraum bei der Gestaltung der Arbeitszeit eingeräumt. Um diesen ausschöpfen zu können, sollten Unternehmen die arbeitsvertraglichen Klauseln nicht zu streng ausgestalten. Existiert im Unternehmen ein Betriebsrat, sind dessen Rechte bei der Anordnung der Sonn- oder Feiertagsarbeit zu beachten.

Weitere Informationen: www.naegele.eu