1. Proto-Persona als erster Schritt
Bevor mit Daten gearbeitet wird, sollte eine erste Persona auf Basis interner Annahmen und Erfahrungen erstellt werden.
2. Selbstbild vs. Fremdbild abgleichen
Unternehmen haben oft eine verzerrte Sicht auf ihre Zielgruppe. Ein Mix aus internen Umfragen und externen Datenquellen hilft, Personas realistisch zu gestalten.
3. Datenquellen gezielt nutzen
Neben internen Systemen (ATS, HR-Daten) gibt es wertvolle externe Quellen wie Bundesagentur für Arbeit, Statista oder Trendence, die Recruiting-Insights liefern.
4. Medienverhalten der Zielgruppe verstehen
Daten zeigen, wo sich potenzielle Bewerber:innen aufhalten (z. B. Social Media, Fachforen, Jobbörsen). Das verbessert die gezielte Ansprache.
5. Bewerbungsprozesse datenbasiert optimieren
Stellenanzeigen und Prozesse sollten an die Bedürfnisse der Zielgruppe angepasst werden: klare Sprache, relevante Inhalte, unkomplizierte Bewerbung.
6. A/B-Testing für bessere Conversion nutzen
Unterschiedliche Varianten von Stellenanzeigen, Landingpages oder Anzeigen-Kampagnen testen, um die beste Wirkung zu erzielen.
7. Personas regelmäßig aktualisieren
Eine Persona ist nicht für die Ewigkeit. Mindestens einmal im Jahr sollte sie überprüft und angepasst werden, um verändertes Verhalten zu berücksichtigen.
8. Recruiting-Prozesse aus Bewerbersicht testen
Selbst durch den eigenen Bewerbungsprozess klicken oder Usability-Tests durchführen, um unnötige Hürden zu entdecken und zu beseitigen.
9. Personas im Unternehmen aktiv nutzen
Personas sollten nicht in einer Schublade verschwinden, sondern ins Team integriert werden – mit Visualisierungen, Workshops oder digitalen Tools.
10. Recruiting kann von Marketing lernen
Customer Journeys, datenbasiertes Targeting und kontinuierliche Optimierung aus dem Marketing sollten im Recruiting stärker genutzt werden.