Plenos Agentur für Kommunikation
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Prof. Dr. Marcus Stumpf verfügt über mehr als zehn Jahre Beratungs-, Lehr- und Managementerfahrung in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Er war u.a. wissenschaftlicher Mitarbeiter und Assistent von Prof. Dr. Manfred Bruhn an der Universität in Basel, Seniorkonsultant an der ZMU Marketingakademie in Oestrich-Winkel sowie als Geschäftsführer für die Vermarktung und die Markenführung des zweitgrößten deutschen Sportverbandes verantwortlich. Seit dem Jahre 2009 ist er Fachbereichsleiter und Inhaber der Professur für „Marketing und Relationship Management“ am Studiengang Betriebswirtschaft der Fachhochschule Salzburg. Neben seiner hauptberuflichen Tätigkeit ist Stumpf Fachautor und Lehrbeauftragter Hochschulen und Weiterbildungsinstitutionen in Deutschland, Österreich und der Schweiz, u.a. zu den Themen Strategisches Marketing, Dienstleistungsmarketing, Kundenorientierung, Integrierte Kommunikation sowie Markenführung.
Dr. Wolfgang Immerschitt studierte nach dem Abitur in Augsburg Politikwissenschaft, Publizistik sowie Spanisch an der Paris Lodron Universität Salzburg und promovierte 1981 mit Auszeichnung. Seit 1999 ist er geschäftsführender Gesellschafter der Kommunikationsagentur Plenos (früher Publico). Zudem ist er seit 30 Jahren als Universitätslektor tätig – zunächst für internationale Wirtschaftsbeziehungen und später für Öffentlichkeitsarbeit am Fachbereich Kommunikationswissenschaft der Universität Salzburg. Seine Bücher „Profil durch PR“ und „Crossmediale Pressearbeit“ sind bei Gabler erschienen.
Employer Branding als interdisziplinäre Managementaufgabe zielt längst nicht nur auf Mitarbeitergewinnung, sondern auch auf Mitarbeiterbindung ab und wirkt sich damit auf die Unternehmenskultur, die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter und letztlich auch auf die Unternehmensmarke aus. Ein erfolgreiches Employer Branding Projekt muss viele erfolgsentscheidende Faktoren im Blickfeld haben. Welche das sind und wie diese von den in der Studie befragten Unternehmen gehandhabt werden, wird in der Studie auf Grund der qualitativ und quantitativ erhobenen Daten dargestellt werden.
Immer mehr KMU (aber noch viel zu wenige) bemühen sich deshalb, eine attraktive Arbeitgebermarke zu entwickeln. Welche Strategien und welche Methoden sie anwenden, wird in einem gemeinsamen Projekt des Fachbereiches Kommunikationswissenschaft der Universität Salzburg (Studienleitung: Dr. Wolfgang Immerschitt) und des Fachbereiches Marketing und Relationship Management am Studiengang Betriebswirtschaft der Fachhochschule Salzburg (Studienleitung Prof. Dr. Marcus Stumpf) erhoben.
Dazu wurde ein Fragebogen entwickelt, der Aufschlüsse über die Zugangsweise mittelständischer Unternehmen zum Thema, die strategischen Ansätze und Zielsetzungen sowie die Maßnahmen der internen und externen Kommunikation geben soll. Der Fragebogen richtet sich an Betriebe mit weniger als 500 Mitarbeitern in Deutschland und Österreich und ist unter https://www.soscisurvey.de/Employer_Branding_KMU/ abrufbar. Die Auswertung erfolgt selbstverständlich anonym. Die Ergebnisse der Befragung werden zusammen mit einer eingehenden Erläuterung des Prozesses der Erstellung einer Employer Branding Strategie sowie 24 Fallstudien im Herbst 2013 im deutschen Fachverlag Gabler publiziert. Die quantitativen Umfrageergebnisse werden am 1. Mai 2013 auf der Internetplattform www.innovators.eu publiziert.
Wenn im viel zitierten „war of talent“ viele mittelständische Unternehmen ein Problem bekommen, dann wirkt sich das auf das ganze Land aus. Damit erhält das Problem auch zunehmend regionalpolitische Bedeutung. In den ländlichen Regionen gibt es in der Regel ausschließlich kleine Betriebe. Wenn es ihnen nicht gelingt, sich als Arbeitgebermarke zu positionieren, potentiert sich das Problem der Landflucht, das ohnedies schon gegeben ist, weiter.
Employer Branding ist mithin „ein bedeutendes Managementthema für den Mittelstand“ geworden, sagt Mario Oboven, Präsident des deutschen Bundesverbandes mittelständische Wirtschaft (BVMW). Tatsächlich ist Employer Branding gerade für mittelständische Unternehmen ein Weg, um sich gegenüber Konzernen als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren, die Leistungsbereitschaft der Mitarbeitenden zu verbessern und Kosten nicht nur des Personalmanagements zu senken.
Aus betriebswirtschaftlicher Sicht rechnet sich die Investition jedenfalls: „Unternehmen, die es schaffen, sich als Arbeitgeber mit einem klaren Profil auf den relevanten Märkten zu positionieren und von den potenziellen Mitarbeitern auch als attraktives Unternehmen wahrgenommen werden, haben einen klaren Vorteil gegenüber ihren Mitbewerbern,“ sind die beiden Studienautoren überzeugt. Im Zweifelsfall entscheidet die Stärke der Arbeitgebermarke möglicherweise sogar über den Fortbestand eines Betriebes. Viele mittelständische Unternehmen scheuen dennoch vor einer klaren Arbeitgeberpositionierung zurück. Oft stellen sie ihr Licht unter den Scheffel, denken, dass sie „keine Marke“ seien, „zu wenig zu bieten“ hätten oder sie gar keine „High Potentials“ ansprechen. Dabei geht es gar nicht darum, die „Besten“ zu finden, sondern „die Besten unter den Passenden.“
