Erfahren Sie, was Skills-Management von einem kompetenzbasierten Ansatz unterscheidet und warum beide Konzepte für eine effektive Engagement-, Weiterqualifizierungs- und Bindungsstrategie im Unternehmen unerlässlich sind.

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Foto von Scott Graham

Der Fachkräftemangel, veränderte Mitarbeiteranforderungen und eine Welt im ständigen Wandel lenken den Blick auf die Frage, wie Unternehmen es schaffen können, trotz allem Unternehmenswachstum zu fördern. Dabei stehen die Mitarbeitenden als zentrale Treiber im Vordergrund und können als echter Wettbewerbsvorteil verstanden werden. Dafür müssen Unternehmen die neuen Anforderungen ihrer Mitarbeitenden verstehen, wirklich zuhören und aktiv darauf eingehen, um eine qualifizierte und motivierte Belegschaft sichern zu können. Es stellt sich also die Frage: Wie gut kennen Sie Ihre eigene Belegschaft?

Es ist als Führungskraft und auf Führungsebene absolut fundamental, immer mal wieder einen Schritt zurückzugehen - beziehungsweise einen Schritt auf seine Mitarbeitenden zuzugehen - und wirklich hinzuhören, was bei ihnen eigentlich los ist. Verstehen alle, wo das Unternehmen hinwill? Ist die Strategie klar und deutlich und können wirklich alle daran teilhaben? Haben Mitarbeitende eine gute Work-Life-Balance? Fühlen sie sich den Aufgaben gewachsen, bei allem, was gerade in der Welt passiert?

Spätestens seit der Pandemie haben sich Erwartungshaltungen und Ansprüche der Mitarbeitenden an ihre Manager und Managerinnen und Unternehmen radikal verändert. Wer sich jetzt zum (nur) gefühlten Ende der Pandemie fragt: „Müssen wir jetzt immer noch so weiterarbeiten?“ dem sei gesagt: Ja! Ein Zurück wird es nicht geben. Das aus den USA bekannte Phänomen des „Quiet Quitting“ und die “Great Resignation”, also einer besonders hohen Bereitschaft, Jobs zu kündigen bzw. zu wechseln kommt auch bei uns an. Hier erleben wir zudem auch das “The Great Retirement", denn in Deutschland ist der demografische Wandel längst angekommen. Unsere Gesellschaft wird immer älter, es gibt immer weniger Nachwuchs, und dieser Nachwuchs weiß zudem ganz genau, was er will. Für die Generation Z, die nun den Arbeitsmarkt betritt, stehen Diversität, Nachhaltigkeit und Sinnhaftigkeit im Zentrum.

Hier kann Ihnen eine progressive und adaptive HR-Technologie wie Workday HCM zur Hilfe kommen und unter anderem das Skills-Management abbilden. Beim Skills-Management geht es darum, die Skills und Kompetenzen der Beschäftigten zu ermitteln, ihre Entwicklung zu verfolgen, vorhandene Kompetenzen den Tätigkeits- oder Rollenprofilen im Unternehmen zuzuordnen und zu messen, wie effektiv die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ihre Skills und Kompetenzen in der täglichen Arbeit einsetzen und sie nutzen, um auf Marktveränderungen zu reagieren.

Skills-Management nimmt heute eine besonders wichtige Rolle ein, da es als Lösungsstrategie für die deutlichen Entwicklungen in der Geschäftswelt fungieren kann:

  • Demokratisierung der Arbeit: Die Pandemie hat die Arbeit demokratisiert und zugänglicher gemacht. Die richtigen Skills und Kompetenzen zu haben ist heute viel wichtiger als ein Stellenprofil vollständig abdecken zu können.

  • Technologischer Fortschritt: Künstliche Intelligenz (KI) und Machine Learning (ML) haben Unternehmen ermöglicht, sich flexibel an neue Geschäftsmodelle anzupassen, effiziente Geschäftsprozesse zu gestalten und neue Produkte oder Services zu entwickeln.

  • Enorme Unsicherheit: Branchenführer sollten agile Betriebsmodelle implementieren, um auf Veränderungen zu reagieren.

Aufgrund des Zusammenspiels dieser drei Bereiche ist es von fundamentaler Bedeutung, dass Unternehmen Skills und Kompetenzen erkennen, bewerten und evaluieren. Besonders in Hinblick auf zukünftige Anforderungen. Um eine geeignete, anpassungsfähige und resiliente Belegschaft aufbauen zu können, gilt es zunächst, Kompetenzlücken zu identifizieren. In einem nächsten Schritt gilt es, Weiterbildungsangebote in die Workflows und Anwendererfahrungen der Mitarbeitenden einzubinden und skalierbare Lösungen zur Kompetenzentwicklung zu erstellen, um die sich ändernden Geschäftsanforderungen zu erfüllen.

Was ist ein kompetenzbasierter Ansatz?

Skills-Management allein reicht allerdings nicht aus. Um in einer Welt im Wandel Geschäftsziele nachhaltig erreichen zu können, ist eine kompetenzbasierte Strategie unerlässlich.

Bei einem kompetenzbasierten HR-Ansatz bilden Skills und Kompetenzen die Grundpfeiler eines flexiblen Geschäftsmodells, das das gesamte Unternehmen in die Lage versetzt, agil auf Änderungen des Geschäftsumfelds zu reagieren.

Für einen kompetenzbasierten Ansatz sollten folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

  • Es sollte eine zentrale Datengrundlage geben, aus der sich vorhandene Skills und Kompetenzen abbilden.
  • Reporting und Analyse: Unternehmen müssen dann analysieren können, welche Skills und Kompetenzen noch benötigt werden. Diese Erkenntnisse sollten dann die strategische HR-Planung aktiv mitgestalten.
  • Das Unternehmen muss diese Pläne praktisch umsetzen können, indem es Technologien und Lösungen einsetzt, die gleichermaßen auf Talentakquise und Talententwicklung ausgelegt sind.

  • Führungskräfte sollten gemeinsam einen kompetenzbasierten Ansatz verfolgen, klare Definitionen für Skills und Kompetenzen festlegen und deren Rolle im Hinblick auf technische und operative Lösungen bestimmen. 

  • Unternehmen, die eine "Skills-First"-Kultur leben, stellen die richtigen Fragen. Werden die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beispielsweise dazu ermutigt, bestimmte Risiken in Kauf zu nehmen, wenn sie etwas Neues lernen? Sind die Manager in der Lage, Kompetenzlücken in ihrem Team klar zu benennen?

Diese Aspekte bilden die Grundlage für Unternehmen mit einer kompetenzbasierten Personalstrategie. Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen erhalten Wertschätzung und Anerkennung für ihre Skills und wie sie diese einsetzen, um Mehrwert für das Unternehmen zu schaffen.

Was ist Skills-Management-Software?

Skills-Management-Software ist eine Lösung, mit der die Skills und Kompetenzen der Mitarbeitenden im Unternehmen abgebildet werden können. Besonders wichtig ist, dass die Software auch HR-Daten mit einbinden kann. Denn Unternehmen sitzen auf eine Menge an HR- und Personaldaten, die unbedingt zu einer Evaluation von Skills und Kompetenzen dazugehört: Mitarbeiterfeedback, Beschäftigungsdauer, Kündigungsrate und vieles mehr. Die Kombination von Kompetenz- und HR-Daten bietet aussagekräftige Informationen, wie das Unternehmen strategische Initiativen umsetzen kann.

Die in Workday HCM integrierte Skills Cloud ist eine universelle Ontologie von Kompetenzen auf Machine-Learning-Basis – eine Methode, um zu verstehen, was eine Kompetenz ausmacht und welche Beziehungen zwischen verschiedenen Kompetenzen bestehen. Als fester Bestandteil von Workday HCM ist die Skills Cloud mit vielen Workday-Anwendungen verknüpft, z. B. mit Workday Recruiting, Workday Learning und Workday Talent Management. Eine HCM-Lösung mit einer Ontologie von Kompetenzen ermöglicht eine effektive Skills-Management-Strategie, die sich auf das gesamte Unternehmen auswirkt.

Das Agilitätsparadigma, das eine hochqualifizierte und motivierte Belegschaft voraussetzt, führt dazu, dass immer mehr Führungskräfte ihre übergeordnete Personalstrategie auf einen kompetenzbasierten Ansatz stützen. Dies erhöht die Zuversicht, sich an die Welt im Wandel anpassen zu können, auf Arbeitgeber- ebenso wie auf Arbeitnehmerseite.