Interview mit DSAG-Fachvorstand Personalwesen & Public Sector Hermann-Josef Haag über die Zukunft der Personalarbeit und die DSAG-Personaltage 2026
Die Arbeitswelt steht unter massivem Veränderungsdruck – Fachkräftemangel, Digitalisierung, Künstliche Intelligenz (KI) und Cloud-Technologien stellen Personalabteilungen und öffentliche Arbeitgeber vor neue Aufgaben. Auf den DSAG-Personaltagen 2026 vom 17. bis 18. Juni in Heidelberg diskutieren HR- und IT-Verantwortliche, wie sie diesen Wandel aktiv gestalten können. DSAG-Fachvorstand Hermann-Josef Haag gibt im Interview Einblicke in die aktuellen Entwicklungen.
Herr Haag, wie nehmen Sie aktuell den Wandel im Personalwesen wahr – sowohl in Unternehmen als auch im öffentlichen Sektor? Welche Entwicklungen prägen die HR-Arbeit am stärksten?
HR befindet sich mitten in einem tiefgreifenden Wandel – weg von einer administrativen Funktion hin zu einem echten strategischen Partner. Heute stehen Skills, Wandlungsfähigkeit und Mitarbeitendenorientierung im Mittelpunkt. Digitalisierung, Automatisierung und Cloud-Integration sind dabei zentrale Treiber – genauso wie Fachkräftemangel und Generationenwechsel. Im öffentlichen Sektor kommen besondere Herausforderungen hinzu: Regulierung, Datenschutz und begrenzte Ressourcen machen die Transformation komplexer. Gleichzeitig wächst der Druck, schneller, agiler und digital handlungsfähig zu werden. HR muss diesen Wandel gestalten – mit neuen Rollen, neuen Kompetenzen und einer intensiven Zusammenarbeit mit der IT.
Die DSAG bündelt die Interessen vieler HR-Verantwortlicher im SAP-Umfeld. Welche Themen stehen derzeit ganz oben auf der Agenda Ihrer Mitglieder?
Ganz klar: die Transformation in die Cloud – ob mit SAP SuccessFactors oder SAP HCM for S/4HANA (H4S4). Viele Mitglieder beschäftigen sich mit hybriden Architekturen und der Frage, wie sich On-Premises- und Cloud-Welten sinnvoll kombinieren lassen. In dem Zusammenhang darf der Aspekt des funktionierenden Cores nicht vergessen werden. Bereiche wie Gehaltsabrechnung, Zeitwirtschaft und Stammdaten müssen in die neuen Systeme übertragen werden, sei es in einer hybriden Landschaft oder in der Cloud. Ohne diesen ‚Core‘ gäbe es die Kür wie z. B. KI oder Talentmanagement nicht. KI und Automatisierung sind z. B. auch zentrale Themen die unsere Mitglieder auf der Agenda haben – vom Recruiting über Learning bis hin zu HR-Services. Hinzu kommen Low-Code-/No-Code-Ansätze, Self-Services, Analytics und eine engere Verzahnung zwischen HR und IT. Nur wenn beide auf Augenhöhe agieren, lassen sich Transformationsprojekte erfolgreich realisieren. Im öffentlichen Sektor geht es darüber hinaus stark um Talentgewinnung, Mitarbeitendenbindung und die digitale Handlungsfähigkeit der Verwaltung.
Cloud, Automatisierung und KI: Wie verändert die technologische Transformation – insbesondere durch SAP SuccessFactors und Cloud-Lösungen – die Personalarbeit Ihrer Mitglieder?
Cloud-Lösungen machen HR flexibler, skalierbarer und strategischer. Routineaufgaben werden automatisiert, während HR-Teams mehr Zeit für Wertschöpfung gewinnen. So geht die Personalarbeit beispielsweise durch mehr Self-Services stärker auf die Mitarbeitenden über. KI erweitert diese Möglichkeiten – etwa durch Chatbots im HR-Service oder intelligente Matching-Verfahren im Recruiting. Auch der Support-Bereich lässt sich mittels KI unterstützen was ebenfalls dazu beiträgt, Freiräume in der HR zu schaffen. Aber: Ohne gute Datenbasis, Governance und Change-Management funktioniert das nicht. Transformation heißt heute nicht nur „System einführen“, sondern Prozesse nachhaltig gestalten und Mitarbeitende mitnehmen.
Viele Organisationen stehen vor der Herausforderung, HR-Prozesse zu digitalisieren und gleichzeitig DSGVO, Akzeptanz und Sicherheit zu wahren. Wie lässt sich dieser Spagat aus Ihrer Sicht meistern?
Entscheidend ist, Datenschutz und Compliance von Beginn an mitzudenken – Privacy-by-Design und klare Rollen- und Rechtekonzepte gehören in jedes Projekt. Genauso wichtig ist es Akzeptanz zu schaffen durch Kommunikation, Schulung und Beteiligung. Das ist umso wichtiger, da es ja nicht das eine Cloud-Modell gibt, sondern diverse Ausprägungen, angefangen von der Private Cloud über die Public Cloud bis hin zur souveränen Cloud. Hier gilt es mit Bedacht und Augenmaß das richtige Modell für die eigene Organisation zu finden. Viele DSAG-Mitglieder gehen daher schrittweise vor, digitalisieren zuerst Standardprozesse, räumen Altsysteme auf und bauen Vertrauen auf. Das schafft Stabilität und Sicherheit – gerade bei sensiblen HR-Daten.
Daten und Analytik gewinnen auch im Personalwesen an Bedeutung. Wo sehen Sie aktuell die größten Chancen – und wo noch blinde Flecken beim Einsatz von HR-Analytics?
HR-Daten liefern heute wertvolle Erkenntnisse zu Fluktuation, Skill-Gaps oder Nachfolgeplanung. Mit Predictive Analytics können Unternehmen frühzeitig gegensteuern. Doch es gibt noch blinde Flecken. Datenqualität, Tool-Landschaften und fehlende Analytics-Kompetenzen bremsen oft. Das Ziel muss es sein, Daten in konkretes Handeln zu übersetzen – nur dann entsteht Mehrwert. HR muss aus DSAG-Sicht lernen, Daten systematisch zu nutzen, statt sie nur zu erfassen.
Der öffentliche Dienst steht beim Recruiting und in der Personalbindung unter besonderem Druck. Was muss geschehen, damit Verwaltung und öffentliche Einrichtungen im Wettbewerb um Talente konkurrenzfähig bleiben?
Verwaltung und öffentliche Einrichtungen müssen ihre Stärken sichtbar machen. Gleichzeitig braucht es moderne Bewerbungsprozesse, Self-Services, Lernplattformen und Cloud-basierte Systeme. Mit Kooperationen, gezielter Weiterbildung und agilem Führungsverständnis kann der öffentliche Dienst attraktiver werden. Digitalisierung ist kein Selbstzweck, sondern Voraussetzung, um junge Talente anzuziehen und zu binden.
Employer Branding im öffentlichen Sektor: Wie lässt sich die Attraktivität als Arbeitgeber steigern, ohne die Besonderheiten des öffentlichen Dienstes zu verlieren?
Öffentliche Arbeitgeber sollten ihre Besonderheiten herausstellen – z. B. Beitrag zur Gesellschaft, stabile Arbeitsverhältnisse, öffentliche Verantwortung. Gleichzeitig braucht es eine zielgruppengerechte Ansprache über digitale Kanäle, Social Media, Microsites. Den Stellenwert digitaler, nutzerfreundlicher Prozesse habe ich bereits erwähnt. Darüber hinaus sollten – auch wenn die Rahmenbedingungen im öffentlichen Dienst andere sind – Gestaltungsspielräume für mobiles Arbeiten oder flexible Arbeitszeiten geprüft werden. Das sind Themen, die auch im öffentlichen Sektor mittlerweile ohne Wenn und Aber angekommen sind. Die notwendige Mobilität und Flexibilität verlangt natürlich nach den entsprechenden Spielräumen für Innovationen und damit einhergehend generell einem neuen Mindset. Hier muss natürlich auch das Thema Gehalt als eine nicht zu unterschätzende Herausforderung erwähnt werden. Ansonsten glaube ich, gilt im öffentlichen Dienst wie überall: Wertschätzung, Vertrauen, transparente Führung machen den Unterschied im Wettbewerb.
Künstliche Intelligenz hält zunehmend Einzug in HR-Prozesse – von Chatbots über Bewerberauswahl bis Wissensmanagement. Wo sehen Sie das größte Potenzial, und wo die Grenzen dieser Entwicklung?
KI kann HR-Services stark entlasten, insbesondere bei Routineaufgaben oder Skill-Matching. Auch im Lernen und Talentmanagement eröffnet sie neue Wege. Aber die KI braucht verlässliche Daten und klare Governance. Viele Organisationen haben hier noch Nachholbedarf. KI darf nie die menschliche Entscheidung ersetzen – HR bleibt eine zutiefst menschliche Disziplin. Zudem ist der operative Aufwand für die Implementierung und Integration in bestehende Systeme von KI sowie die notwendigen Schulungen zurzeit noch hoch, weshalb der angestrebte Nutzen klar sein muss. Das liegt zum Teil sicher auch am AI-Act der EU, mit seinen recht umfangreichen formalen Vorgaben, die es umzusetzen gilt und die meist einen großen Anteil an einem KI-Projekt haben. Das Thema ist deshalb auch in der Agenda der DSAG-Personaltage 2026 stark verankert.
Wenn Sie einen Blick nach vorn werfen: Welche Trends werden das Personalwesen in den nächsten drei Jahren prägen?
Wir sehen eine deutliche Bewegung Richtung integrierte Cloud-Landschaften – kombiniert mit hybriden Modellen. Dazu kommt der Fokus auf skill-zentrierte HR-Modelle, datengetriebene Entscheidungen und intelligente Automatisierung. Rollen verändern sich: HR-Business-Partner, Data-Driven HR-Analyst, Change-Manager oder KI-Coach werden zentrale Profile, die es sinnstiftend auszugestalten gilt.
Zum Abschluss: Welche Botschaft möchten Sie HR-Verantwortlichen mitgeben, die heute zwischen Fachkräftemangel, Digitalisierung und kulturellem Wandel navigieren müssen?
Digitalisierung und Wandel sind kein Nice-to-have, sondern – um es angelehnt an das Motto der DSAG-Personaltage zu sagen – „Überlebensfaktor“. Technologie allein verändert nichts. Entscheidend sind Akzeptanz, Kommunikation, Schulung und Kultur. Technologien können unterstützen, aber Menschen machen den Unterschied. HR darf nicht isoliert agieren, sondern muss gemeinsam mit IT, Fachbereichen und Führung handeln. Organisationen sollten flexibel bleiben und in Weiterentwicklung investieren – sowohl technologisch als auch in Skills. Zugleich sind stabile Prozesse, Sicherheit und Compliance unverzichtbar, insbesondere im öffentlichen Bereich. Veränderung gelingt am besten gemeinsam. Der Austausch unter Anwendern, das Lernen von Best Practices und die Vernetzung über Plattformen wie die DSAG sind entscheidend, um die Zukunft der Personalarbeit nachhaltig zu gestalten. Wertvolle Impulse erwarte ich mir dafür bei den DSAG-Personaltagen 2026.
Danke für das Gespräch!
