Der Arbeitsmarkt gilt vielerorts als klassischer Fachkräftemangel. Doch diese Diagnose greift zu kurz. „Wir haben gerade nicht nur ein Talentproblem – sondern ein Energieproblem“, sagt Magdalena Miedl, Gründerin von Talent Sourcing. Die Recruiting-Expertin beobachtet in Gesprächen mit Bewerbern eine wachsende kollektive Erschöpfung: Fachkräfte sind da, aber viele zögern den nächsten Schritt hinaus.
Wechselbereitschaft trifft auf Unsicherheit, Geschwindigkeit im Recruiting auf menschliche Vorsicht. Warum Bewerbungsprozesse heute oft mehr Druck als Orientierung erzeugen, weshalb Vertrauen zum entscheidenden Faktor wird und was HR-Abteilungen daraus lernen müssen, erläutert Magdalena Miedl im Gespräch.
Frau Miedl, Sie haben im Vorgespräch erwähnt, dass der Arbeitsmarkt weniger an einem Mangel an Talenten leidet, sondern vielmehr an einer kollektiven Erschöpfung. Warum ist diese Unterscheidung für HR-Abteilungen heute so entscheidend, und welches Risiko gehen Unternehmen ein, wenn sie diese psychologische Komponente in ihrer Strategie weiterhin ignorieren?
Ich glaube, diese Unterscheidung ist heute deshalb so entscheidend, weil wir gerade nicht nur ein Talentproblem haben – sondern ein Energieproblem.
Viele Unternehmen sprechen weiterhin vom „Fachkräftemangel“, als gäbe es schlicht zu wenige qualifizierte Menschen. Was ich aber in Gesprächen mit Bewerberinnen und Bewerbern immer häufiger erlebe, ist zudem etwas anderes: Menschen sind da, sie sind kompetent – aber sie sind erschöpft.
Diese kollektive Erschöpfung hat viele Ursachen: die Dauerbelastung der letzten Jahre, permanente Unsicherheit, steigende Anforderungen im Job, aber auch ein Arbeitsmarkt, der für viele zu einem emotionalen Marathon geworden ist. Bewerbungsprozesse ziehen sich, Erwartungen sind hoch, Rückmeldungen fehlen – und gleichzeitig sollen Kandidaten bitte jederzeit „motiviert“ und „leistungsbereit“ auftreten. “Puh!”
Wenn HR-Abteilungen das nicht ernst nehmen, entsteht ein gefährlicher blinder Fleck. Denn dann versuchen Unternehmen, ein psychologisches Problem mit strukturellen Mitteln zu lösen: mehr Recruiting-Kampagnen, höhere Gehälter, schnellere Prozesse – aber ohne die eigentliche Frage zu stellen: Wie geht es den Menschen überhaupt, die wir erreichen wollen?
Das Risiko ist enorm: Unternehmen verlieren nicht nur Talente, sondern auch Vertrauen. Sie wirken austauschbar, kalt oder unrealistisch in ihrer Erwartungshaltung. Und sie übersehen, dass Bindung und Motivation heute nicht mehr allein über Benefits entstehen, sondern über echte Entlastung, Sinn, Sicherheit und menschliche Führung.
Wer die psychologische Dimension ignoriert, wird in Zukunft nicht nur Schwierigkeiten haben, Stellen zu besetzen, sondern auch, Menschen langfristig zu halten.
Wir beobachten, dass Fachkräfte ihre Wechselabsichten oft „einfrieren“, statt sie umzusetzen. Welchen „emotionalen Preis“ zahlt ein Bewerber heute bei einem Jobwechsel, den Recruiter 2026 unbedingt auf dem Schirm haben müssen?
Was wir gerade sehr deutlich beobachten, ist eine Art emotionales Einfrieren im Arbeitsmarkt. Viele Fachkräfte sind grundsätzlich wechselbereit – aber sie setzen es nicht um. Und das hat meines Erachtens weniger mit fehlendem Mut zu tun, sondern mit dem emotionalen Preis, den ein Jobwechsel heute mit sich bringt.
Ein Wechsel bedeutet für viele nicht mehr nur ein neuer Arbeitgeber, sondern vor allem Unsicherheit. In einer Zeit, in der so vieles instabil wirkt, wird der Job oft zum letzten Stück Sicherheit. Viele bleiben auch in Ihrer Arbeit, obwohl sie unglücklich sind.
Hinzu kommt: Die Angst vor Fehlentscheidungen ist enorm gestiegen. Früher war ein Wechsel ein Schritt nach vorne. Heute fühlt er sich für viele eher wie ein Risiko an: Was, wenn es wieder nicht passt? Was, wenn ich meine Stabilität verliere? Was, wenn ich am Ende schlechter dastehe als vorher?
Bewerber zahlen heute einen hohen psychologischen Einsatz: Sie müssen Energie aufbringen für Bewerbungsprozesse, für Selbstvermarktung, für Gespräche, für Hoffen und Warten. Und viele sind nach den letzten Jahren schlicht vorsichtiger und erschöpfter geworden.
Während die Technik das Recruiting immer weiter beschleunigt, scheint der Mensch instinktiv zu bremsen. Warum wirken klassische, straff durchgetaktete Prozesse heute oft eher abschreckend als effizient?
Ich glaube, weil Geschwindigkeit im Recruiting auf dem Papier effizient wirkt, emotional aber oft das Gegenteil auslöst. Während Prozesse immer schneller, digitaler und straffer werden, reagieren vielleicht viele Menschen gerade mit Vorsicht.
Kandidaten befinden sich nicht in einem Modus von Aufbruch, sondern häufig in einem Zustand von Erschöpfung und innerer Absicherung. Ein klassisch durchgetakteter Prozess signalisiert dann nicht Professionalität, sondern eher Druck. Es entsteht das Gefühl, funktionieren zu müssen, statt wirklich als Mensch gesehen zu werden.
Gerade in unsicheren Zeiten wünschen sich Bewerber nicht nur Tempo, sondern Orientierung, Gesprächsqualität und ein Gefühl von Vertrauen. Wenn Recruiting nur noch wie ein Sprint organisiert ist, wirkt es für viele eher abschreckend, weil es die menschliche Realität hinter einem Jobwechsel nicht mitdenkt. Ich möchte nicht damit sagen, dass wir ineffiziente Recruitingprozesse brauchen, sondern vielmehr, dass die Effizienz in Prozessen neben Schnelligkeit auch noch menschlich anschlussfähig bleiben soll.
Ghosting und plötzliche Absagen werden oft als Desinteresse fehlinterpretiert. Manch einer sieht darin eher ein Symptom fehlenden Vertrauens. Wie können Unternehmen im Erstkontakt echte psychologische Sicherheit vermitteln, statt nur Hochglanz-Versprechen zu machen?
Diese “Psychologische Sicherheit”, die Sie erwähnen, entsteht im Erstkontakt nicht durch Hochglanz, sondern durch kleine, sehr konkrete Signale von Menschlichkeit und Verlässlichkeit. Unternehmen können viel mehr Nähe schaffen, wenn sie das Gespräch nicht nur als Auswahlprozess führen, sondern als echten Orientierungsraum für den Bewerber.
Ein erster sehr praktischer Schritt ist, Unsicherheit offen anzusprechen, statt sie zu überspielen. Viele Kandidaten kommen heute nicht ins Interview, weil sie nur neugierig sind, sondern weil sie innerlich abwägen, ob sie sich einen Wechsel emotional überhaupt leisten können. Eine einfache Frage wie:
Was wäre Ihnen wichtig, damit sich ein Wechsel für Sie sicher und richtig anfühlt?
öffnet sofort eine andere Gesprächsebene. Sie zeigt, hier geht es nicht nur um Leistung, sondern auch um Bedürfnisse, Stabilität und Vertrauen.
Ein zweites Beispiel ist, nicht nur die Stärken abzufragen, sondern auch ehrlich über Belastungen und Realität zu sprechen. Unternehmen gewinnen enorm, wenn sie nicht perfekt wirken wollen, sondern glaubwürdig. Eine Frage wie, „Was hat Sie in Ihrem letzten Job am meisten Energie gekostet und was würden Sie sich in einem neuen Umfeld anders wünschen?“, hilft, die emotionale Dimension sichtbar zu machen. Und sie signalisiert, wir interessieren uns nicht nur für Ihren Lebenslauf, sondern auch dafür, wie Arbeit sich für Sie anfühlt. Meines Erachtens können so ehrliche Beziehungen zwischen Unternehmen und Bewerbern aufgebaut werden.
Bewerber fragen heute sehr genau nach dem Umgang mit Arbeitsverdichtung und der Verlässlichkeit von Führungskräften. Inwieweit müssen wir das Recruiting weg vom reinen Employer Branding hin zu einem ehrlichen „Verhaltens-Check“ der Führungskräfte entwickeln?
Meines Erachtens, wir kommen nicht mehr darum herum, Recruiting viel stärker als eine Art Realitätscheck zu verstehen. Employer Branding hat lange davon gelebt, ein attraktives Bild zu zeichnen. Aber Bewerber sind heute sehr viel sensibler geworden für die Frage, ob dieses Bild im Alltag wirklich trägt.
Gerade bei Themen wie Arbeitsverdichtung, psychischer Belastung oder Verlässlichkeit von Führung geht es nicht mehr um schöne Versprechen, sondern um Verhalten. Kandidaten wollen wissen, wie Führung tatsächlich handelt, wenn es stressig wird, wie Konflikte gelöst werden und ob Grenzen respektiert werden. Ich höre so oft „Ja, also wissen Sie Frau Miedl, mein Job hat in der Realität ganz anders ausgesehen, als ursprünglich vereinbart.”
Deshalb muss Recruiting sich weiterentwickeln, weg von einer reinen Außendarstellung hin zu ehrlicher kultureller Übersetzung. Es reicht nicht nur, Werte aufzuschreiben. Man muss zeigen können, wie sie gelebt werden. Business Influencer sind hier zum Beispiel ein neues Recruiting Medium, das ehrliche Einblicke verschafft.
Das bedeutet auch, Führungskräfte stärker in die Verantwortung zu nehmen. Nicht als Teil einer Hochglanzinszenierung, sondern als echte Gesprächspartner. Bewerber entscheiden heute oft nicht gegen die Position, sondern gegen Unsicherheit darüber, wie Menschen geführt werden.
Recruiting wird damit zunehmend zur Vertrauensarbeit. Und Vertrauen entsteht nicht durch Markenbotschaften, sondern durch erlebbares Verhalten.
Die These steht im Raum, dass Unternehmen künftig nicht mehr nur um Fachkräfte, sondern primär um deren begrenzte emotionale Kapazität konkurrieren. Wie muss sich ein Recruiting-Prozess verändern, um “Sicherheit vor Begeisterung” zu stellen – und was ist der erste konkrete Schritt, den HR-Teams morgen gehen sollten, um diesen Wandel einzuleiten?
Ich glaube tatsächlich, dass Unternehmen in Zukunft nicht mehr nur um Qualifikation konkurrieren, sondern um die emotionale Kapazität von Menschen. Fachkräfte sind da, aber viele sind vorsichtiger geworden, erschöpfter, selektiver. Sie fragen nicht mehr zuerst, ob ein Job spannend ist, sondern ob er sicher ist.
Ein Recruiting Prozess muss sich deshalb verändern. Weg von reiner Begeisterungsrhetorik hin zu Orientierung, Verlässlichkeit und psychologischer Sicherheit. Kandidaten wollen nicht nur hören, was möglich ist, sondern verstehen, wie der Alltag wirklich aussieht, wie geführt wird, wie Belastung aufgefangen wird und ob man als Mensch langfristig tragfähig arbeiten kann.
Der erste konkrete Schritt, den HR Teams morgen gehen können, ist erstaunlich simpel: den Erstkontakt neu gestalten. Nicht mit der Frage, warum wollen Sie zu uns, sondern mit einer Frage wie: Was brauchen Sie, damit sich ein Wechsel für Sie wirklich sicher anfühlt?
Allein dieser Perspektivwechsel verändert die gesamte Gesprächsatmosphäre. Er signalisiert, hier geht es nicht nur um Leistung, sondern um Vertrauen. Und genau das wird in den nächsten Jahren der entscheidende Unterschied sein.
Über die Autorin:
Magdalena Miedl ist Gründerin der Recruiting-Beratung Talent Sourcing und spezialisiert auf Active Sourcing sowie die Besetzung von Fach- und Führungspositionen. Nach Stationen in der Personalberatung und im Corporate Recruiting machte sie sich 2020 selbstständig und unterstützt seither Unternehmen dabei, Talente gezielt zu identifizieren und anzusprechen. Miedl hat einen Abschluss in Tourism and Business Management mit Schwerpunkt Human Resources.
