[00:00:06] Intro: Die HRM Hacks Tricks, Tipps und Hilfe für Ihre HR-Herausforderungen und HR-Strategien. Denn der Mensch ist der wichtigste Faktor für den Erfolg Ihres Unternehmens.
[00:00:21] York Lemb: Hallo, mein Name ist York Lemb und ich vertrete den Alexander Petsch heute hier und wir sind live auf der Retention Pro in Wiesbaden. Ich begrüße ganz recht herzlich Nicole Beste-Fopma. Mitgebracht hast du uns ein total spannendes Thema, nämlich das alles rund um das Thema Familienbewusstsein. Stell dich doch mal kurz vor. Und warum treibt dich dieses Thema eigentlich so um? Das wäre mal ganz spannend.
[00:00:46] Nicole Beste-Fopma: Wir haben eine Dreiviertelstunde. Wie viel Zeit haben wir?
[00:00:48] York Lemb: Ja, wir machen. Wir machen, bis einer an der Tür klopft und sagt Hier, ich will jetzt rein.
[00:00:54] Nicole Beste-Fopma: Weil das ist natürlich, das ist eine ultralange Geschichte. Ich meine, ich bin ja schon einen Tag älter, also von daher ist die Geschichte auch ein bisschen länger, wie ich zu dem Thema Familienbewusstsein gekommen bin. Aber natürlich über persönliche Erfahrungen. Also ich war viele Jahre alleinerziehend im Unternehmen und das hat alles ganz wunderbar geklappt. Also ich hatte eigentlich nicht den Eindruck, dass Unternehmen nicht familienbewusst aufgestellt sind. Und dann kam die Liebe dazwischen. Ich bin umgezogen. Mit der Liebe kamen noch drei Kinder dazu, weil ich einen Witwer geheiratet habe mit drei Kindern. Dann hatte ich also vier Kinder, und ich dachte Gott, ich habe ja immer gearbeitet, es ist doch alles gut. Also, ähm, das dachten aber nicht die Unternehmen. Ich habe dann gemerkt, dass die Unternehmen nicht familienbewusst aufgestellt sind und die haben mir ganz klar gesagt. Also eine Mutter von vier Kindern, sorry, aber geht nicht. Und dann dachte ich okay, euch zeige ich es und habe mich selbstständig gemacht und bin dann immer mehr in dieses Thema reingekommen, auch weil ich parallel immer schon ehrenamtlich unterwegs war und zwar zu der Zeit bei den Business and Professional Women. Das ist ein großer internationaler Frauenverband und wir haben den Equal Pay Day mit nach Deutschland gebracht. Und dann hatte ich also zum einen meine persönliche Erfahrung.
[00:02:17] Nicole Beste-Fopma: Dann hatte ich noch diese Erfahrung aus dem Ehrenamt mit Equal Pay. Ich habe damals das Sonderjournal zum Thema Equal Pay für Deutschland dann entwickelt und auch rausgebracht. Und je mehr ich mich mit dem Thema Equal Pay beschäftigt habe, desto mehr ist mir klar geworden: das hat alles mit Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu tun. Also der der Pay Gap, der geht massiv auf, sobald Frauen Mütter werden und der schließt sich dann auch nicht mehr wirklich und führt dann zu ganz vielen anderen GAPs. Also so bin ich zu dem Thema gekommen und dann habe ich mich immer mehr damit beschäftigt und ich muss sagen, es ist ein ultra spannendes Thema, weil auch wenn ich jetzt so heute noch mit, also 20 Jahre später noch mit Menschen darüber spreche. Viele meinen, wenn wir von Vereinbarkeit von Beruf und Familie sprechen, sprechen wir über Benefits für Mütter. Aber das ist es nicht. Wenn wir von der Vereinbarkeit von Beruf und Familie sprechen, dann sprechen wir eigentlich über Lebensphasenorientierung. Weil wenn wir Benefits tatsächlich für Mütter haben und wenn wir die ausweiten auf alle anderen im Unternehmen, dann profitieren auch alle davon. Und warum? Lebensphasenorientierung? Weil wir immer in irgendeiner Art von Phase sind in unserem Leben, in der wir irgendetwas mit unserem Berufsleben vereinbaren müssen.
[00:03:44] Nicole Beste-Fopma: Das fängt an mit dem Einstieg in den Beruf. Wie gesagt, Mutter von vier Söhnen unser jüngster Bombenabschluss gemacht. Er könnte überall anfangen, sagt aber nö, ich brauche Zeit, weil ich habe jetzt eine Freundin und mit der möchte ich. Und ich habe auch Freunde, natürlich. Und mit denen möchte ich Zeit verbringen. Also das ist diese Work-Life-Balance, von der wir nicht mehr sprechen dürfen. Aber klar, das ist seine Forderung. Also er verbindet. Er muss da jetzt etwas vereinbaren. Dann kommen irgendwann mal Kinder. Ich habe auch einen Sohn, der auch in dieser Phase drin ist, dass er Beruf und seine, die Betreuung vom Baby vereinbaren muss. Dann kommen irgendwann mal. Ich hoffe nicht, dass ich so bald ein Pflegefall werde. Aber dann müssen die Mitarbeitenden es mit zu pflegenden Angehörigen verbinden. Dann kann es mal sein, dass eine schwere Krankheit kommt. Dann muss ich meinen Beruf mit der Krankheit verbinden oder ich lasse mich scheiden. Dann muss ich meinen Beruf mit dieser Belastung, dass ich gerade in dieser Scheidungssituation bin, verbinden. Ich habe ein Hobby. Ich habe ein Ehrenamt. Also ich habe immer irgendetwas, was ich vereinbaren muss. Also von daher sprechen wir hier von Lebensphasen und davon, dass wir eigentlich schauen müssen, dass wir das überall im Unternehmen unterbringen.
[00:05:06] York Lemb: Das ist spannend, weil du hast ja auch eine steile These sozusagen mitgebracht. Also wenn, wenn Unternehmer von von Benefit sprechen, wenn es um ein Familienbewusstsein geht, ist das zu kurz. Ist das richtig? Ist es falsch? Sag mal was dazu.
[00:05:24] Nicole Beste-Fopma: Ja, Also, wenn wir von Benefits sprechen, dann hört sich das immer für mich so an und ich glaube, das ist auch das, was das Gros darunter versteht. Das ist so ein so was Nettes, was wir jetzt unseren Mitarbeitenden anbieten und was viele, viele Unternehmer, Unternehmerinnen, HR’ler:innen noch nicht sehen, aber eigentlich sind es eher die, die obere Führungsebene ist was für ein Benefit, das eigentlich für das Unternehmen ist. Weil die die Mitarbeitenden und das zeigen zahlreiche Studien immer wieder. Produktivität steigt, die Motivation steigt, die Bindung steigt und was nicht alles noch steigt. Also es gibt sehr viele Sachen, die Employer-Branding super, super wichtig. Also ich kriege bessere und mehr Bewerbungen und da gibt es auch ganz tolle Beispiele für. Und gleichzeitig sinkt die Fluktuation, es sinkt der Krankenstand, es sinken die Fehlzeiten und das kann man ja alles in Geld rechnen. Also es ist nicht so, dass das jetzt so was Nettes ist, was ich jetzt meinen Mitarbeitenden mitgebe, sondern es ist ja auch ein Benefit für mich als Unternehmer oder Unternehmerin.
[00:06:41] York Lemb: Was würdest du Unternehmen als Rat mitgeben? Zum Beispiel, was sie machen können, um ein besseres Familienbewusstsein in die Unternehmen zu bekommen. Weil so wie du das darstellst, ist das ja schon ein strategisches Thema. Weil du über einen langen Zeitraum redest über die unterschiedlichen Phasen und auch ganz unterschiedliche Baustellen, plus positive Effekte. Das ist ja, dann wird es ja automatisch strategisch. Und was, was würdest du Unternehmen also mit auf den Weg geben? So als Best Case? Was man machen kann? Wie, wie? Wie funktioniert Familienbewusstsein denn so richtig?
[00:07:12] Nicole Beste-Fopma: Ja, leider gibt es keine Blaupause. Das wäre so schön, wenn es die gäbe. Also ich muss mir natürlich erst mal meine Belegschaft anschauen. Ich muss schauen, wer arbeitet für mich. Es gibt Unternehmen, da ist es eine eher junge Belegschaft. Es gibt Unternehmen, da ist es eher eine durchschnittliche oder ältere Belegschaft. Und es ist tatsächlich so, es gibt nicht die Lebensphasenorientierung. Also es gibt jetzt nichts, wo ich chronologisch sagen kann, also wenn er soundso alt ist, dann passiert das. Wenn sie soundso alt ist, dann passiert das. Also die Lebensphasen, die, die schwimmen ja ineinander über und sie können auch zu unterschiedlichen Zeiten kommen. Also das eine ist erstmal, ich muss gucken, wie ist meine Belegschaft, wie sieht die aus, welche? Welche Anforderungen haben die? Und leider, leider muss ich das regelmäßig machen. Also wenn ich jetzt dieses Jahr weiß, wie meine Belegschaft aufgestellt ist und welche Anforderungen die haben, dann heißt das nicht, dass ich das nächstes und übernächstes Jahr auch noch weiß, weil es verändert sich so eine Belegschaft. Also es ist super, super wichtig zu gucken, wer arbeitet bei mir und welche Anforderungen haben die? Und dann kann ich darauf aufbauend natürlich die Maßnahmen mir raussuchen und da gibt es Maßnahmen von bis. Ähm, wir haben eine Studie gemacht letztes Jahr und da kam raus, dass viele, viele Unternehmen natürlich schon die flexiblen Arbeitszeiten haben. Zumindest sagen sie das, weil ich habe vor kurzem einen Link auf, einen Post auf LinkedIn gelesen und da sagte einer Ja, flexibel zwischen 09:00 und 17:00 Uhr, also echte Flexibilität. Homeoffice ist sehr, sehr wichtig und Teilzeit bieten die an! Wobei ich immer sage Ja, jetzt müssen wir mal überlegen, was ist eigentlich Teilzeit? Also das ist schon mal die Grundvoraussetzung.
[00:08:56] Nicole Beste-Fopma: Aber dann gibt es natürlich viele, das sind die Low-hanging fruits, die du eigentlich immer anbieten kannst. Da geht es um besprechungsfreie Zeiten, dass man einfach sagt Also, wenn wir viele Eltern bei uns im Unternehmen haben, aber auch, wenn wir weniger haben, also für Eltern ist es sehr, sehr, sehr hilfreich besprechungsfreie Zeiten zu haben. Das heißt, also keine Besprechungen vor 9:00 Uhr, keine Besprechungen nach 16:00 Uhr und auch keine während Brückentagen. Wobei das keine in Anführungsstrichen, weil natürlich kann es sein, dass ich eine Besprechung vor 09:00 oder nach 16:00 Uhr machen muss, aber diese Besprechungen sollten langfristig angekündigt sein, damit die Mitarbeitenden, die eine Betreuungsaufgabe haben, das einfach einplanen können. Und so gibt es noch ganz, ganz viele andere Möglichkeiten, was was man machen kann, um die Mitarbeitenden zu unterstützen. Es ist im mitarbeitenden Gespräch. Jährlich sollte Mitarbeitenden Gespräch stattfinden. Ich weiß, dass es in vielen Unternehmen nicht der Fall ist, aber das wäre ja schon mal eine Maßnahme. Mitarbeitendengespräche und in den mitarbeitenden Gesprächen tatsächlich mal fragen, gibt es etwas, wo du eine Herausforderung hast bei der Vereinbarkeit? Kann ich dich unterstützen? Aber sehr wichtig ist dann natürlich, im Vorfeld, Führungskräfte sensibilisieren. Führungskräfte informieren, auch etwas, was bei unserer Befragung rauskam. Führungskräfte wollen ihre Mitarbeitenden unterstützen bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Viele können es aber nicht, weil sie nicht die Informationen haben, die sie dafür brauchen. Also die wissen nicht, wenn jetzt eine Mitarbeiterin kommt, und sagt Ich bin schwanger, was sie jetzt mit der anfangen sollen? Die wissen nicht, wo sie sie hinschicken sollen. Die wissen nicht, was sie ihr anbieten sollen. Also ganz wichtig, auch da immer top informiert zu sein.
[00:10:54] York Lemb: Du hattest eben eine ganze Reihe an positiven Effekten, die passieren. Mitarbeiterzufriedenheit steigt. Dann hattest du das Thema, dass Krankheitstage runtergehen. Das waren ja ganz viele unfassbar positive Themen, die du hattest. Ja, das würde ich jetzt mal so aus dem Bauch sagen als BWL-Student. Das müsste ich doch auch wirtschaftlich auf das Unternehmen ausüben.
[00:11:19] Nicole Beste-Fopma: Absolut. Absolut.
[00:11:20] York Lemb: Hast du da was zu?
[00:11:21] Nicole Beste-Fopma: Ich habe da so ein paar Modellrechnungen. Na klar. Es ist aber natürlich schwierig, das eins zu eins zu übernehmen. Aber wenn wir jetzt zum Beispiel mal sagen, Fluktuation sinkt. Tatsächlich, sagen die Zahlen, dass die Fluktuation um 19 % runtergeht. Das kann man sich ja mal ausrechnen, wie hoch die Fluktuation ist und dann -19 %. Ein Fluktuationsfall kostet je nach Ebene der jeweiligen Person, die ersetzt werden muss, bis zu 200 % des Jahreseinkommens. Im Durchschnitt kostet es 43.000 €. Da sind aber noch nicht die Kosten, die diese unbesetzte Stelle verursacht, mit drin. Also der Umsatzverlust. Und da hat das Institut für Wirtschaft herausgefunden, das sind zwischen 30 und 50.000 € pro Monat. Das ist verdammt viel Kohle. Krankentage. Wir haben im Augenblick einen Krankenstand von, ich glaube 20 Tage im Durchschnitt. Man sagt, dass durch, oder Studien sagen das ist nicht meine, sondern das sind wirklich. Das sind fundierte Studien, die sagen, dass die Krankenquote um bis zu 60 % gesenkt werden kann. Wenn wir jetzt mal diese 21 Tage, wenn wir die auf zehn reduzieren können. Also wir sind dann etwas, das sind nicht ganz 60 %, aber die Krankentage kosten uns pro Mitarbeitenden, pro Jahr, zehn 1.000 €. Wenn wir das auf 5000 € runter kriegen pro Mitarbeitenden, ist das ein irre irre Geld. Genau das gleiche mit dem Produktivitätsverlust. Auch das können wir natürlich rechnen, was es uns bringt, wenn wir unsere Mitarbeitenden zu mehr Produktivität animieren. Danke. Das war das Wort, was ich gesucht habe. Also von daher Ja, natürlich können wir es rechnen, aber wir müssen es halt auch machen. Und wir müssen den Zahlen dann auch Glauben schenken.
[00:13:33] York Lemb: Ja, das ist spannend. Auf der einen Seite hast du das das jetzt beurkundet, was, was man sparen kann, welche Kosten man vermeiden kann. Wenn, dann. Aber wenn wir über Kosten reden, was kostet es denn ein Unternehmen, wenn es. Wenn es familienorientiert sein möchte?
[00:13:51] Nicole Beste-Fopma: Jörg, du stellst mir Fragen. Ja.
[00:13:54] York Lemb: Da bin ich. Ja, genau. Das ist.
[00:13:57] Nicole Beste-Fopma: Das ist. Die Kosten sind von bis. Also wenn ich natürlich eine eigene Kita aufbauen möchte. Ja, das kostet. Das kostet richtig, richtig, richtig Kohle. Aber es gibt auch ganz, ganz viele Maßnahmen, die ich einfach umsetzen kann, ohne dass sie mich Geld kosten. Wenn ich jetzt diese besprechungsfreie Zeiten, das kostet mich doch nichts, im Jahresgespräch mal danach zu fragen, wo kann ich dich unterstützen? Es kostet nichts. Mal auf dem Flur zu fragen. Alles okay? Brauchst du Unterstützung? Wie geht es dir? Das kostet nichts. Und ich war jetzt gerade auf dem Familienwirtschaftsgipfel. Und die Yvonne Weiß von der Funke Mediengruppe. Funke Mediengruppe hat die Familienstartzeit eingeführt. Du weißt, was die Familienstartzeit ist? Nein. Okay, Familienstartzeit hätte laut EU-Gesetzgebung im August 2022 in Deutschland eingeführt werden müssen. Das ist. Das sind diese zehn Tage bei vollem Lohnausgleich, die der Partner oder die Partnerin nach der Geburt eines Kindes zu Hause bleiben darf, um die Mutter im Wochenbett zu unterstützen. Deutschland hat das nicht eingeführt und es gibt aber schon zahlreiche Unternehmen, die das eingeführt haben. Und jetzt sagt man so, Oh Gott, hier zwei Wochen bei voller Bezahlung, das kostet ja unglaublich viel Geld. Und Yvonne sagt Nein, das kostet gar nichts, weil auf so eine Geburt können wir uns in aller Regel bis zu neun Monate vorbereiten.
[00:15:44] York Lemb: Das stimmt.
[00:15:45] Nicole Beste-Fopma: Das heißt, wenn ich das in der Abteilung kommuniziere, hier dann und dann ist der errechnete Termin für die Geburt des Kindes und danach bin ich zwei Wochen weg. Dann können diese zwei Wochen überbrückt werden. Dann muss niemand neu eingestellt werden. Das ist, bei einer guten Führung, ist es möglich, diese zwei Wochen abzudecken und dann kostet das nichts. Das kostet das Unternehmen nichts. Und wenn wir die derzeitige Geburtenrate uns anschauen? Einmal im Leben eines Vaters oder 1,3 Mal im Leben eines Vaters oder einer Partnerin mal zwei Wochen. Sorry, aber ist ein Witz. Und der Effekt ist enorm, weil meine Güte, was haben die, Henkel. Henkel hat das eingeführt. Gut, die haben auch noch, dass sie zwei Monate das Elterngeld aufstocken. Aber diese Familienstartzeit, 40 % mehr Bewerbungen. Sorry, aber das lohnt sich doch immer. Dann haben wir ein Unternehmen, das ist Comspace in Bielefeld, ein IT-Unternehmen. Die haben die Familienstartzeit eingeführt. Also es ist ein kleines Unternehmen. Also es geht von klein bis groß. Es ist möglich. Und die haben noch den Kündigungsschutz für werdende Väter und Partnerinnen von Schwangeren eingeführt. Das heißt nur einfach, das ist also parallel zum Kündigungsschutz für Mütter, haben die auch diesen Kündigungsschutz für Partnerinnen eingeführt. Kostet ja nichts. Gut, wenn du jemanden unbedingt loswerden möchtest, dann ist es natürlich doof, aber eigentlich kostet es nichts. Aber es hat einen unglaublichen Effekt nach außen.
[00:17:36] York Lemb: In Zeiten des Fachkräftemangels will man ja nun wirklich nicht die Leute bewusst loswerden, sage ich jetzt mal. Nee, jetzt hast du über ganz viele sozusagen offensichtliche, sichtbare Phänomene gesprochen, die auffallen. Gibt es auch so versteckte Anzeichen in Unternehmen, wenn es bei fehlendem Familienbewusstsein, was das Unternehmen gar nicht so mitkriegt?
[00:18:03] Nicole Beste-Fopma: Das Unternehmen kriegt es ja mit, wenn die Leute kündigen. Was natürlich ein Phänomen war und auch noch ist, ist dieses Quiet Quitting. Also mein Mann nennt das immer die Unternehmensbewohner. Die kommen ins Unternehmen, setzen ihre Stunden ab und gehen wieder. Also ich. Das ist natürlich schwer zu erkennen, Aber ja, die gibt es. Aber jetzt, wenn du sagst, das ist nicht erkennbar, es ist natürlich so, so eine Kultur. Es ist definitiv ein Kulturthema. Ich glaube, wenn Dienst nach Vorschrift gemacht wird, ich glaube, dann siehst du schon, dass die Kultur nicht so ganz stimmt. Aber unsichtbare Zeichen ist schwer, ist schwer, ist einfach unsichtbar. Unsichtbar ist unsichtbar.
[00:18:52] York Lemb: Aber der rote Faden ist ja genau hingucken, zuhören, mit den Menschen reden, in Kommunikation gehen und dann die geeigneten Maßnahmen finden und ableiten sozusagen. Welche Rolle spielt Familienbewusstsein heute im Wettbewerb um Fachkräfte?
[00:19:11] Nicole Beste-Fopma: Eine riesengroße Rolle. Riesengroß. Also wir sehen wirklich, dass viele, also die Zahlen der Väter, die das Unternehmen verlassen wollen, wenn es nicht familienbewusst aufgestellt ist, ist groß. Wir haben bereits über eine halbe Million Väter, die tatsächlich schon gegangen sind, und es sind X-Millionen, die gehen wollen. Wir sehen, dass unglaublich viele Menschen, tatsächlich sind bereit, weniger Gehalt zu veranschlagen. Also die sind bereit, auf Gehalt zu verzichten, zugunsten familienbewusster Maßnahmen. Also es ist tatsächlich auch so, dass wenn du das anbietest, kannst du deinen Mitarbeitenden weniger Gehalt zahlen. Das ist natürlich nichts, was ich empfehlen würde, aber es ist tatsächlich so. Man sagt im Durchschnitt, die Zahl habe ich jetzt im Augenblick nicht parat, aber im Durchschnitt muss man weniger Gehalt zahlen, wenn man familienbewusst orientiert ist.
[00:20:20] York Lemb: Und das passt.
[00:20:21] Nicole Beste-Fopma: Jetzt auch wieder ein Kostenfaktor.
[00:20:22] York Lemb: Zur Work-Life-Balance. Also, wenn ich mein Leben finanzieren kann, dann will ich das Leben aber auch auskosten können und brauche Zeit dafür. Absolut. Ich hätte noch eine Frage: Warum sind gerade Eltern oder Pflegende von Angehörigen oft besonders wertvolle Mitarbeiter für ein Unternehmen? Wie kommt das? Das hattest du in deinem Vortrag eben.
[00:20:49] Nicole Beste-Fopma: Hatte ich das in meinem Vortrag?
[00:20:52] York Lemb: Ich glaube schon.
[00:20:53] Nicole Beste-Fopma: Ja. Also es ist einfach, dass die, die lernen natürlich gewisse Skills dadurch, dass sie diese Sorgearbeit übernehmen, die du so nicht lernst. Also du musst, du lernst natürlich als Mutter. Oh mein Gott, lernst du eine sehr hohe Toleranz. Du lernst, optimal zu kommunizieren. Du lernst zu motivieren. Du lernst, mit Geld umzugehen. Noch mal ganz anders, als wenn keine Kinder im Haushalt sind. Weil Kinder kosten echt unglaublich viel Geld und Pflege kostet noch mal mehr Geld, weil du kriegst ja kein Geld vom Staat dafür, dass du pflegst. Also außer du hast einen Pflegegrad. Also es gibt unglaublich viele Kompetenzen, Eltern-Kompetenzen, die man erlernt, während man sich um andere kümmert. Und auch natürlich, wenn man pflegt, lernt man, muss man eine sehr hohe Resilienz entwickeln, weil das ist nicht einfach. Und da kann ich allen Hörern nur empfehlen, Joachim Lask zu folgen, weil genau das beschreibt er immer, welche Kompetenzen man dadurch erlernt, dass man Mutter ist, dass man Vater ist, dass man Pflegende:r von Angehörigen ist.
[00:22:15] York Lemb: Und diese Skills übertragen sich dann eben auch aufs Berufsleben?
[00:22:19]Nicole Beste-Fopma: Auf jeden Fall. Auf jeden Fall. Also wenn ich es schaffe, meine Kinder dazu zu motivieren, was weiß ich, zu lernen, dann, dann, dann lerne ich ja, mich auf andere Menschen einzustellen. Und natürlich kannst du das im Job gut gebrauchen. Und welche Unternehmerin, welcher Unternehmer wünscht sich nicht, dass die Mitarbeitenden auch mit auf die Kosten schauen? Das wünscht sich ja jeder. Ich meine Klasse, wenn nicht jeder meint, hier Businessclass fliegen zu müssen, sondern auch mit Economy zufrieden ist. Also natürlich wird kann man das eins zu eins übertragen.
[00:23:00] York Lemb: Das ist gut. Wenn du mal überlegen würdest, wenn jemand sagt okay, ich habe das verstanden, ich möchte mein Unternehmen familienbewusster ausrichten, sozusagen. Was sind deiner Meinung nach oder deiner Erfahrung nach häufig gemachte Fehler, so dass unsere Zuhörer genau diese vermeiden können.
[00:23:22] Nicole Beste-Fopma: Also ein Fehler, die ich sehr oft feststelle, ist, dann kommt irgendein neues, nennen wir es jetzt mal Benefit. Also eine familienbewusste Maßnahme kommt auf den Markt. Die wird gut verkauft und jeder sagt so super, brauchen wir, sofort einführen, anstatt zu gucken, ob die wirklich gebraucht werden im Unternehmen. Also viele springen noch viel zu schnell auf alles auf, was es gibt, ohne vorher die Abfrage zu machen. Passen diese Maßnahmen tatsächlich zu unseren Mitarbeitenden? Und auch etwas, was wir in unserer Studie festgestellt haben. Viele Unternehmen nehmen sich gerne solche leicht umsetzbare Maßnahmen. Nicht die, die ich genannt habe, sondern andere, führen die ein und die Mitarbeitenden sagen, aber da ist keine Wirkung. Also das hilft mir nicht bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Also Sie schauen sich nicht wirklich an, was die Mitarbeitenden brauchen. Sie schauen sich nicht an, ob sie die Wirkung erzielen, die sie sich erhofft haben. Und dann ist das zum Fenster rausgeschmissenes Geld. Und dann wird Familienbewusstsein natürlich teuer. Wenn ich das nicht auf die Mitarbeitenden anpasse, weil dann kann ich ja meinen Return on Investment nicht bekommen.
[00:24:46] York Lemb: Auf der einen Seite verpufft ist also das Geld im wahrsten Sinne des Wortes und auf der anderen Seite hat es überhaupt gar keinen Effekt.
[00:24:53] Nicole Beste-Fopma: Genau. Und sie setzen es auch nicht strategisch auf. Und wenn ich es strategisch aufsetzen möchte, mein Familienbewusstsein, dann muss ich natürlich wissen, wo sind die Herausforderungen bei meinen Mitarbeitern, damit ich das dann darauf anpassen kann. Und ich muss es aber auch immer wieder mir neu anschauen. Wo sind die? Hat sich was geändert in der Belegschaft? Sind neue Herausforderungen dazugekommen? Sind Herausforderungen weggefallen?
[00:25:22] York Lemb: Glaubst du, dass in der Zukunft bei Unternehmen, die das vorbildlich machen, das wirklich ein Wettbewerbsvorteil ist? Weil Du hattest es ein, zwei Mal schon angesprochen, dass es gerade beim Recruiting auch. Wie kommst du drauf, dass das noch mehr ins Bewusstsein gerät?
[00:25:40] Nicole Beste-Fopma: Das ist tatsächlich, weil die Leute Beruf und Familie vereinbaren wollen. Wir entwickeln uns immer mehr dahin, dass das auch Frauen, mehr erwerbstätig sein wollen, das zeigen auch die Zahlen. Und das heißt, also, die, es zeigen auch die Zahlen, dass die Paare gleichberechtigter sein möchten in einer Beziehung. Und das heißt, gleichberechtigt heißt hier auch, dass beide Care-Arbeit übernehmen, dass beide erwerbstätig sind und das ist auch super, super wichtig. Wir merken jetzt auch diese finanzielle Bildung bei Frauen nimmt immer mehr zu. Und das zeigt automatisch, dass sie ähm, also das führt dann dazu, dass die natürlich auch erwerbstätig sein wollen und das ist nur möglich, also wir können nur diese, diese gleichberechtigten Partnerschaften in den Familien haben, wenn die Unternehmen familienbewusst aufgestellt sind. Das heißt also, wenn die Arbeitnehmenden es fordern, werden auf Dauer die Arbeitgebenden dann nachziehen müssen, weil wir haben den Fachkräftemangel. Wir haben den, wir haben keinen Arbeitskräftemangel. Aber wir haben sehr wohl einen Fachkräftemangel und wir haben einen Führungskräftemangel. Die wollen nicht mehr in Führung gehen, weil sie Beruf und Familie nicht vereinbart bekommen. Und wenn wir uns die Belegschaft anschauen, die Forderungen nach Familienbewusstsein, die sind einfach da. Wir haben, Eine Belegschaft hat im Durchschnitt 25 % Eltern mit Kindern unter 18. Sie haben im Durchschnitt 17 % pflegende Angehörige, 18 % sorgende Angehörige. Und dann haben sie noch knapp 40 %, die keine Sorgearbeit übernehmen müssen. Aber auch die wollen eben diese familienbewussten Strukturen, weil Familienbewusstsein Lebensphasenorientierung ist.
[00:27:40] York Lemb: Hättest du sozusagen einen Kommunikationstipp, würdest du das schon in die zukünftigen Stellenbeschreibungen mit reinbringen. Und also wo siehst du die Kommunikationsansätze für Unternehmen, gerade wenn du sagst, es ist ein strategisches Thema. Du kannst Geld sparen, du kannst Kosten senken. Du hast, hast einen Wettbewerbsvorteil, wenn du das richtig ausschlachtest. Gibt es schon einen Preis für das Thema familienorientiertes Unternehmen oder wie kann man sich als Unternehmen da hervortun?
[00:28:15] Nicole Beste-Fopma: Ja. Preise. Die kommen jetzt so langsam. Aber okay. Also es gibt schon erste Preise. Klar. Aber die, wie gesagt, Kriterien sind noch nicht so transparent. Da müssen wir noch ein bisschen dran arbeiten. Aber das kommt. Ich habe jetzt auch den Bundesverband Vereinbarkeit initiiert und gegründet und da arbeiten wir auch gerade dran. Und Kommunikation, also die Bertelsmann Stiftung hat sich mal angeschaut, wie viele Unternehmen in ihren Stellenausschreibungen tatsächlich auch mit Familienbewusstsein werben. Es sind nur ganz, ganz wenige. Ich glaube, es sind 12 %, also ganz wenige. Also ich kann auch nur empfehlen, macht das, weil dann seid ihr, stecht ihr auf jeden Fall noch mit raus. Würde ich machen, aber Problem ist dann, dann müssen sie es natürlich auch halten.
[00:29:02] York Lemb: Müssen sie liefern.
[00:29:03] Nicole Beste-Fopma: Versprechen. Dann Genau.
[00:29:04] York Lemb: Sonst endet das so wie die Greenwashing-Kampagne von vor ein paar Jahren?
[00:29:08] Nicole Beste-Fopma: Genau. Genau. Und genau. Also auf jeden Fall ist es ein Vorteil.
[00:29:13] York Lemb: Ja, okay. Wenn du einem Geschäftsführer ein Satz zum Thema Familienbewusstsein mitgeben wollen würdest, was wäre das?
[00:29:24] Nicole Beste-Fopma: Das kommt jetzt sehr auf den Geschäftsführer drauf an. Weil ist es jemand, der getrieben ist durch Zahlen? Dann würde ich ihm natürlich sämtliche Zahlen um die Ohren werfen und sagen Hier, guck doch mal, du sparst doch ganz unheimlich viel, wenn du dich familienbewusst aufstellst. Ist es jemand, der das Thema schon verstanden hat? Dann brauche ich ihm wahrscheinlich nicht allzu viel zu sagen, weil dann weiß er, das Familienbewusstsein Lebensphasenorientierung ist und dass er damit natürlich motiviertere, produktivere, was weiß ich was, Mitarbeitenden hat. Also es kommt sehr, sehr oft auf die Geschäftsführung selber drauf an und es gibt die, die haben es verstanden und es gibt die, die haben es noch nicht verstanden.
[00:30:07] York Lemb: Okay. Ja. Vielen Dank, dass du da warst. Ich bin total gespannt, ob jetzt in der Zukunft Unternehmen sich Familien bewusster aufstellen. Ich glaube, dass gerade das Thema Mitarbeitenden aus Familien, also ob das jetzt Männer oder Frauen sind. Also dass die Vereinbarkeit eine wichtige Geschichte ist, weil es ganz viele Berufe gibt, wo wir einfach so einen Mangel haben. Freund von mir arbeitet in der Uniklinik in Aachen und sagt, wir brauchen eigentlich die Frauen, die wieder zurückkommen und die brauchen aber auch, die brauchen halt auch eine Kita. Das ist, weil sonst arbeitet keiner ganz beruhigt am OP Tisch und und und hat den Kopf frei, ne?
[00:30:51] Nicole Beste-Fopma: Das ist das eine, die brauchen eventuell eine Kita. Ich hatte jetzt gerade eine von Vivantes bei mir auf dem Podium die Tage und die sagt, sie haben sich dem Thema Randzeitenbetreuung auch mal gewidmet. Also Randzeitenbetreuung, das sind die nicht standardmäßigen Kitazeiten. Das war nicht wirklich, das ist nicht angenommen worden. Aber was sie in den Krankenhäusern ganz besonders brauchen, sind Schichtmodelle, die Vereinbarkeitsbewusst sind. Und das ist zum Schluss, ich kann über dieses Thema ja stundenlang sprechen, das ist so etwas tatsächlich, ein geht nicht, gibt’s nicht beim Familienbewusstsein. Es geht unglaublich viel und viele Unternehmen sagen immer, wir können nicht uns familienbewusst aufstellen, weil wir haben Leute, die in Schicht arbeiten, und die können ja nicht im Homeoffice arbeiten. Ja, stimmt. Aber es gibt ganz, ganz viele, ganz, ganz tolle Schichtmodelle, die man natürlich einführen kann und wo man den Mitarbeitenden ganz unheimlich viel Flexibilität geben kann. Und die Leute kommen dann auch mit Handkuss zurück ins Unternehmen.
[00:32:05] York Lemb: Ja, also ich glaube, wenn man das mal zusammenfassen kann, was was du gesagt hast ein Bewusstsein entwickeln, hinschauen, mit den Menschen reden, dann individuelle Maßnahmen ableiten, die sozusagen noch zur Unternehmenskultur passen und viel zuhören, viel Kommunikation. Und das kostet im ersten Stepp erstmal gar kein Geld und und ein Stück weit die Flexibilität zu haben, auf auf etwas zu reagieren. Das muss dann aber auch kommuniziert werden. Man muss den Kollegen sagen Pass auf, diese Situation haben wir jetzt gerade hier und deswegen unterstützen wir diesen Mitarbeiter, in dem wir das und das tun. Und wenn man das tut, dann wird ja aus einer Individualmaßnahme eine Gemeinschaftsmaßnahme.
[00:32:53] Nicole Beste-Fopma: Und das war jetzt noch mal genau das richtige Stichwort zum Schluss. Oder auch nicht. Du hast gesagt Kultur. Ich habe ganz viel von Maßnahmen gesprochen. Diese ganzen Maßnahmen, die werden nur dann von den Mitarbeitenden angenommen, wenn die Kultur stimmt. Das heißt also, ich kann auch ganz, ganz viele Maßnahmen einkaufen, wenn ich keine Kultur habe, die vereinbarkeitsbewusst ist, wenn ich keine Führungskräfte habe, die das vorleben. Werden diese Maßnahmen nicht angenommen werden. Und dann ist es wieder Perlen vor die Säue.
[00:33:25] York Lemb: Ja, das ist mir mit allen Sachen so.
[00:33:28] Nicole Beste-Fopma: Ja, aber das ist vielen einfach nicht bewusst, Wie wichtig Kultur ist. Und einfach eine Maßnahme einzuführen, verändert keine Kultur.
[00:33:36] York Lemb: Ja, danke, Nicole, dass du da warst. Ich wünsche dir noch eine erfolgreiche Messe.
[00:33:40] Nicole Beste-Fopma: Danke. Danke für das Gespräch.
