Ein wesentlicher Grund für die geringe Erfolgsquote laut der Befragung: Nur wenige Unternehmen handeln tatsächlich auf Basis des Feedbacks ihrer Mitarbeiter. „In vielen Organisationen ist die Mitarbeiterbefragung immer noch ein administrativer Schritt, eine Datensammlung, die man pro forma macht“, erläutert Nicole Schadewald, Consultant bei Hewitt Associates und europäische Studienkoordinatorin, die Ergebnisse. „Bei Unternehmen mit hohem Mitarbeiterengagement ist das anders. Hier werden ‚Antworten’ auf die Mitarbeiter-Feedbacks gegeben. HR steuert als Businesspartner, die Verantwortung übernehmen die Führungskräfte.“
Aktuelle globale Forschungen von Hewitt Associates ergaben darüber hinaus, dass knapp die Hälfte der Unternehmen weltweit signifikant an Mitarbeiterengagement verloren hat – der stärkste Rückgang seit 15 Jahren. „Im ökonomischen Klima der letzten Jahre mussten die Unternehmen weltweit Kosten sparen, Prozesse verschlanken, schneller entwickeln und Wachstumspotenziale finden. Dabei waren sie auf die Mithilfe ihrer Mitarbeiter angewiesen und hätten erkennen müssen, wie wichtig es ist, die Besten nicht nur zu halten, sondern auch zu motivieren“, meint Schadewald. „Offensichtlich war das nicht der Fall. Mitarbeiter vieler Unternehmen zeigen Ermüdungserscheinungen als Antwort auf die lange Zeit der Unsicherheit und Anspannung während des wirtschaftlichen Abschwungs.“ Aktuell erhole sich die Wirtschaft wieder – und Fachkräfte würden knapp. Gerade jetzt gelte es also, Motivation und Engagement der Mitarbeiter zu fördern.
Was Engagement-Projekte den Studienautoren zufolge erfolgreich macht:
- Klare Zielvorstellungen von Anfang an: Mitarbeiterbefragungen werden nicht nur dazu genutzt, die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu messen, sondern zielen darüber hinaus darauf ab, das Zusammenwirken von Engagement und Geschäfts- sowie HR-Strategien sichtbar zu machen.
- Verantwortlichkeit bei den Führungskräften: HR initiiert und trägt die Maßnahmen nicht allein, sondern in Zusammenarbeit mit den Führungskräften, die die Verantwortung für die Umsetzung übernehmen.
- Engagement-wirksame Maßnahmen zuerst: Maßnahmen – als Antwort auf die Feedbacks – müssen schnell für Mitarbeiter sichtbar sein. Deshalb werden zuerst dort Maßnahmen ergriffen, wo sie für die Mitarbeiter im Arbeitsalltag am wichtigsten sind.
- Einbindung der Mitarbeiter: Mitarbeiter und Führungskräfte gehen im Team die identifizierten Problemfelder an und erarbeiten gemeinsam die effektivsten Maßnahmen.
- Fokus auf Top-Talente: Ziel ist es zu verstehen, was für die Schlüsselkräfte am wichtigsten ist und wo deren „Engagementhebel“ sitzen.
- Früher und kontinuierlicher Dialog: Schon früh im Mitarbeiterlebenszyklus versuchen Unternehmen mit hohem Mitarbeiterengagement, die Mitarbeiterbedürfnisse und -erwartungen zu verstehen und bleiben kontinuierlich dran. Sie befragen bereits potenzielle und neu eingestellte Mitarbeiter nach ihren Vorstellungen, versuchen die Mitarbeitererfahrung im Unternehmen herauszuarbeiten und setzen dort mit Maßnahmen an, wo das Versprechen an die Mitarbeiter von deren Erfahrungen abweicht.
- Den Zusammenhang zwischen Mitarbeiter-Engagement und Geschäftserfolg darstellen: Die Verbindung von Engagement, Führungskräfteverhalten und Geschäftserfolg wird aufgezeigt – und damit auch die Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen, erhöht.
„Führende Organisationen wenden also Praktiken an, die das Mitarbeiterengagement zu einer Managementaufgabe machen. HR ist gefordert, die Führungskräfte dazu zu befähigen“, resümiert Dr. Michael Riesenkönig, Leiter Talent Management von Hewitt Deutschland. „Nur so gelingt es, die Maßnahmen in den Gesamtbusinessplan einzubinden und nicht bei einem separaten HR-Prozess zu bleiben. Den komplexen unternehmerischen Herausforderungen der heutigen Zeit kann man nur mit einem integrierten Ansatz begegnen – der Handlungsbedarf ist entsprechend groß.“
Quelle: Pressemitteilung von Hewitt Associates vom 22. September 2010
