[00:00:06] Intro: Die HRM Hacks Tricks, Tipps und Hilfe für Ihre HR Herausforderungen und HR Strategien. Denn der Mensch ist der wichtigste Faktor für den Erfolg Ihres Unternehmens.
[00:00:21] Alexander R. Petsch: Glück auf und herzlich willkommen zu den heutigen HRM Hacks, präsentiert von der TALENTPro, dem Event für Talentacquisition und Employer Branding. Immer live in München und im Herbst als Online Konferenz. Das ganze Programm der TALENTpro und aller Brands vor Ort findet ihr unter www.talentpro.de. Mein Name ist Alexander Petsch. Ich bin der Gründer des Instituts, euer Gastgeber und in unserer heutigen HRM Hacks Folge spreche ich mit Henner Knabenreich zu Karriereseiten. Hacks Was sind UX Interaction Interaktionskosten oder Klicks vermeiden. Ihr kennt Hannah vielleicht schon von einer unserer älteren Podcastfolgen, aber wenn nicht, stelle ich ihn euch gerne kurz vor. Ich kenne Hannah schon sehr lange und schätze ihn. Wir haben mal gemeinsam in Köln die HR Night veranstaltet. Das waren rauschende HRH Community Feste. Ja, es war eine echt immer nette Abende. Und ja, mit der Knabenreich Consult GmbH berät er Unternehmen bei der Optimierung der Candidate Journey und Optimierung der Karriereseiten. Henner ist Autor einiger Fachbücher und ich würde sagen irgendwie sowas wie ein Herr Buchthemen Trüffelschwein. Weil die meisten Bücher zu den Themen schreibt sind in gewisser Weise einzigartig, weil weltweit irgendwie ja, schreibt da sonst keiner drüber. Unter anderem das einzige Buch über Google for Jobs, was sogar ins Englische übersetzt wurde. Oder mit Karrierewebseiten mit Wow Effekt. Jetzt in der zweiten Auflage das einzige Buch über Karrierewebseiten, was man so um den Globus findet. Also herzlich willkommen Henner. Ich freue mich, dass du bei uns bist.
[00:02:15] Henner Knabenreich: Danke Alexander, für das freundliche Intro. Dieses HR Buchthemen Trüffelschwein. Das hört sich fast so an, ein bisschen wie so eine Zusammenfassung von von Susi damals beim beim Herzblatt.
[00:02:26] Alexander R. Petsch: Ja, du, ich ich arbeite an meiner Zweitkarriere als Presenting Girl. Ähm, ja. Im Trash TV. Ja.
[00:02:40] Henner Knabenreich: Ja. Gut.
[00:02:41] Alexander R. Petsch: Warum nicht?
[00:02:42] Henner Knabenreich: Brauchen wir ein zweites Standbein? Äh, ja.
[00:02:47] Alexander R. Petsch: Ja. Du. Ux, Interaktionskosten. Karrierewebseiten. Was bedeutet das denn?
[00:02:58] Henner Knabenreich: Was bedeutet das denn? Ich hole mal ein bisschen aus. Erstmal ganz kurz, ja. Also, wie du ja schon richtig erwähnt hast, habe ich ja jetzt die Neuauflage meines Buches. Rausgebracht, veröffentlicht. Und dieses Buch ist so mehr als doppelt so stark wie das erste. Also das erste hat 197 Seiten, das Neue hat 462 Seiten und ich beschäftige mich seit über 20 Jahren mit dem Thema Karriere sein. Das hat mich irgendwie irgendwann mal geflasht und lässt mich nicht mehr los. Und ich ich gehe da halt immer sehr ins Detail und und eine Karriereseite ist ja einfach nur eine Webseite. Eine Webseite unterliegt ja halt in der Regel immer gewissen Konventionen und es gibt halt einen Papst. Ja, so ein UX Guru Jakob Nielsen gibt es auch schon Seit vielen, vielen Jahren treibt er sein Unwesen und er hat den Begriff der Interaktionskosten geprägt. Und immer wenn ich mit irgendwas. Also wenn ich etwas Spannendes entdecke, dann versuche ich tatsächlich auch immer irgendwie einen Zusammenhang herzustellen zu Recruiting und Personalmarketing, Employer Branding, was auch immer. Und bei diesen Interaktionskosten handelt es sich im Grunde genommen um den Aufwand, den ein Nutzer einer Webseite betreiben muss, um zu zu den Inhalten zu gelangen.
[00:04:31] Henner Knabenreich: Also er muss ja erst mal kognitiv überhaupt erfassen, Worum geht es dann da? Ja, das ist der eine Teil der Interaktion. Der andere Teil ist halt eben das Physische. Ähm, also ich muss ja draufklicken, um zu erfahren, was verbirgt sich dahinter. Also wenn wenn die Seite gut gestaltet ist, dann sehe ich sofort, worum es da geht. Also wenn da ein Button ist, dann erwarte ich da. Dann kann man da in der Regel die Jobs hinterher erwarten. Ja, da ist der kognitive, kognitive Aufwand überschaubar. Aber häufig sind es ja auch irgendwie so ein bisschen unschlüssig oder unklar formuliert. Das heißt, ich muss erstmal nachdenken, wenn ich bereit bin, das zu tun. Und dann muss ich auch noch mal draufklicken, um zu erfahren, was sich dahinter verbirgt. Und im Zweifelsfall ist das dann nicht das, was ich mir davon erhofft habe. Und ja, so erhöhen sich dann die die Interaktionskosten. Also wie gesagt, jede Interaktion verursacht sogenannte Kosten. Das sind keine echten Kosten, aber damit wird der Aufwand, der physische und kognitive oder mentale Aufwand des Nutzers.
[00:05:42] Alexander R. Petsch: Ich würde das schon als echte Kosten bezeichnen. Also gehen wir mal davon aus, ich brauche 100 passende Bewerber, um eine schwierige Position zu besetzen. Und ich schaffe es jetzt, mit einem Budget von X, leicht zu rechnen, sagen wir mal mit 10.000 € Budget. Als Rechenbeispiel 100 dieser Bewerber auf meine Karriereseite zu bekommen. Und wenn ich davon die Hälfte verliere, weil die wieder abspringen, weil sie die Jobs nicht finden, weil sie den Bewerben Button nicht finden, dann kann ich doch ziemlich genau sagen hat mich die ich sag jetzt mal überspitzt gesagt meine trashige Karrierewebseite, meine liederliche, wahrscheinlich 5.000 € gekostet, weil ich muss ja habe die Hälfte meiner Investition, die ich ausgegeben habe, um die richtigen Leute auf die Seite zu bekommen, verspielt, oder?
[00:06:34] Henner Knabenreich: Ja, im Wesentlichen ist das richtig. Wahrscheinlich muss man die Formel ein bisschen verfeinern. Aber tatsächlich, das habe ich auch gemacht. Ich habe gesagt okay, wir haben diese Interaktionskosten, aber die kann ich eigentlich auch ins Verhältnis setzen zu Cost of Vacancy Kennzahl, die die wenigsten Personaler kennen, wie er das Recruiting bezeichnet.
[00:06:55] Alexander R. Petsch: Dann werden die Kosten noch höher, wenn ich das zu Cost of Vacancy. Also habe ich natürlich nur einen Hebel. Ja.
[00:07:03] Henner Knabenreich: Genau richtig. Aber ja, es ist in der Tat so, also weil wie gesagt, die, die die Gefahr, das Risiko von Bewerbungsabbrüchen steigt. Ja, wenn ich nicht die Informationen finde, die ich suche oder wenn der Weg dahin so schwierig ist. Und klar, dadurch steigen natürlich auch die Kosten in der Besetzung.
[00:07:23] Alexander R. Petsch: Lass uns mal, bevor wir tiefer in die: „Was sollte ich unbedingt tun oder vermeiden?“ Um sozusagen diese Interaktionskosten oder unnötige Klicks zu vermeiden oder überhaupt ganz zu vermeiden, dass sich jemand bei mir bewirbt aufgrund der Karriereseite Vielleicht noch mal ein kleines Plädoyer für die Karriereseite schlechthin halten, Weil ich stelle immer wieder fest, dass das eigentlich. Was ist eine schöne Metapher? Ja, ein ein total unterschätzter Rohdiamant ist, um es mal so positiv zu sagen und ich immer wieder feststelle, dass es Firmen gibt, die überhaupt keine Karrierewebseite gefühlt überhaupt keine Bedeutung zumessen und damit das Feld auch sozusagen der ich sage mal auch Bewerberhoheit für das eigene Unternehmen damit eigentlich freiwillig auch an Indeed, Stepstone und Co gleich abgeben.
[00:08:37] Henner Knabenreich: Absolut richtig. Also es ist ja tatsächlich so eigentlich will ich seit Jahren schon ein ganz anderes Buch schreiben. Und dann habe ich mir gedacht, ich mache es mir einfach. Ich mache mal schnell eine Neuauflage von dem Karriereseitenbuch und dann nehme ich den Flow mit und schreibe das andere Buch. Und dann habe ich halt angefangen zu recherchieren. Erstmal habe ich mir angeguckt, die Unternehmen, die ich da in meinem ersten Buch drin hatte und habe dann festgestellt gut, nach fünf Jahren kann man das erwarten. Das dass sie mittlerweile eine andere Karriereseite haben. Aber was mir besonders aufgefallen ist die haben sich alle verschlechtert und…
[00:09:12] Alexander R. Petsch: Ist nicht wahr?
[00:09:13] Henner Knabenreich: Doch, und das.
[00:09:15] Alexander R. Petsch: Obwohl du sie öffentlich gedemütigt hast, indem du sie in dein Buch aufgenommen hast?
[00:09:21] Henner Knabenreich: Nee, nee, das waren ja die Positivbeispiele.
[00:09:23] Alexander R. Petsch: Ah okay.
[00:09:24] Henner Knabenreich: Es waren ja auch Positivbeispiele in dem Buch.
[00:09:29] Alexander R. Petsch: Da kann man sich auf dem Ruhm, den du ihnen zur Ehre gereicht hast, natürlich auch schon mal ausruhen. Ja?
[00:09:34] Henner Knabenreich: Ja und? Also, wie gesagt, also das hat sich alles verschlimmbessert. Und dann habe ich gesagt, das kann ja nicht sein und habe halt angefangen zu recherchieren nach guten Beispielen. Und dann ist es mir halt wie Schuppen aus den Haaren gefallen, wie Otto das damals sagte. Wer kennt Otto noch? Das Unternehmen wirklich nicht verstanden haben, wie wichtig die Karriereseite ist. Weil wenn Sie das verstanden hätten, dann würden sie nicht so was. Also mit so was auf die Bewerber loslassen. So eine undurchdachte Navigationsstrukturen, Verlinkungen aufs ATS Portal, Einbinden der Jobs per I-Frame, vollkommen irrelevante Inhalte in eine Zielgruppenansprache nach Einstiegslevel, die überhaupt nicht zielführend ist. Und solche Geschichten. Und ja, Alexander, ich stimme dir zu. Also das ist unglaublich. Oder auch das Thema Google for Jobs. Ich meine, wir schreiben das Jahr 2019, also fünf Jahre nach. eigentlich sechs. Wir haben ja schon 2025, also sechs Jahre nach Einführung. Genau vor wenigen Tagen wurde Google for Jobs hier in Deutschland, also vor sechs Jahren, also vor sechs Jahren, im Mai 2019 wurde Google for Jobs in Deutschland eingeführt. Und es geht immer noch so viele Unternehmen, die es nicht nutzen. Und was das Krasse ist auch noch ganz viele oder zumindest einige ATS Anbieter, die ihren Kunden auch keine Jobs optimierten. Stellenanzeigen? Hm hm.
[00:11:10] Alexander R. Petsch: Ja, die haben dann sechs Jahre auch nicht weiterentwickelt. Ist doch produktiv.
[00:11:14] Henner Knabenreich: Ja gut, wenn man einen Blick auf diverse ATS Portale wirft, dann scheint da nicht nur vor sechs Jahren die Zeit stehengeblieben zu sein, oder? Schon vor zehn 15 Jahren.
[00:11:27] Alexander R. Petsch: Naja, eigentlich müsste dein nächstes Buch doch dann heißen Jobs for Chat GPT, oder? Äh.
[00:11:34] Henner Knabenreich: Keine Ahnung. Also ich habe ja jetzt einer meiner letzten Blogartikel, oder ich glaube, es war sogar der letzte, ging es ja um Conversational Search, also die tatsächlich diese kontextbezogene, kontextbezogene Suche, wie man sie ja tatsächlich auf GPT verwendet und wie sie halt auch zunehmend Tatsächlich Einzug hält in das normale Suchverhalten. Da gibt es tatsächlich diverse Studien zu. Und klar ist wichtig auch Karriereseiten, Texten beispielsweise und Stellenanzeigen Texte entsprechend dafür zu optimieren. Und ich kann mir vorstellen, das ist natürlich weiß ich nicht, ob es kommt. Aber momentan ist es ja schon so, dass die Google Suchergebnisse tatsächlich erst mal von so einem KI generierten Ergebnis dominiert werden. Und du kannst halt eben auch nach Jobs suchen oder nach Inhalten im Kontext von von Stellenanzeigen. Und für mich ist es eigentlich nur wäre es nur eine logische Konsequenz, wenn dann nicht mehr auf Steps und Co verlinkt wird, was momentan auch der Fall ist, sondern dass dann halt irgendwie so eine Kombination aus diesen KI generierten Suchergebnissen mit mit den Google Jobsstellenanzeigen angezeigt wird. Aber das ist wie gesagt nur eine Vermutung. Man weiß bei Google ja nie, was da so kommt und man weiß auch nicht, was nach Europa kommt, weil wir haben ja hier noch andere Reglementierungen durch DSGVO und EU und Digital Act oder wie sie auch alle heißen. Ja also, Aber es bleibt spannend. Definitiv. Und es ist jetzt schon so, dass also wenn du halt so eine Karriereseite Texten nach einem bestimmten Schema geschaltet gestaltest, da ist einer die Chance, dass du sowohl über Google über diese Overview, also diese KI generierten Suchergebnisse als auch über Chat GPT gefunden wirst. Weil es gibt ja durchaus Nutzer die nutzen Chat, GPT und Co. Ja schon dazu um zu sagen: Hey ich bin was weiß ich Projektmanager und habe die und die Skills. Welche Jobs würdest du mir denn empfehlen? In Hamburg oder so? Und dann kriegst du die entsprechenden Ergebnisse.
[00:14:01] Alexander R. Petsch: Ja, es gibt ja auch Überlegungen, dass vielleicht in dem Kontext Google versus Chat GPT gerade bei dem bei der Suche nach Lösungen oder Webseiten, was ja im Prinzip eine Jobanzeige oder eine Jobsuche auch ist, vielleicht Google auch wichtiger bleibt als in anderen Themen. Also wenn ich jetzt so seitdem es Chat GPT gibt, haben meine Pflanzen im Garten ein deutlich besseres Leben. Zumindest eine deutlich bessere Pflege von mir. Weil es mir immer eine Freude bereitet zu fragen, wie die denn gerne behandelt werden möchte, diese Pflanze. Und es ist auf einmal schon viel besser als vorher. Ja, aber wenn ich jetzt danach suche, wo ich die passende Rose kaufe, würde ich das bei GPT nicht eingeben, sondern würde weiter zu Google gehen und das eigentlich übertragen. Auch auf die Jobsuche kann ich mir schon vorstellen, dass Google da wichtiger bleibt bei solchen Themen.
[00:15:02] Henner Knabenreich: Das bleibt definitiv spannend. Also es gibt jetzt schon auch Trends, dass du halt oder dass Nutzer halt über Chat GPT das beispielsweise beispielsweise auch für Online, also für E Commerce Zwecke nutzen und insofern man man darf gespannt bleiben. Ich meine klar Chat GPT nimmt rasant, also die Nutzung nimmt rasant zu. Aber wenn man sich das mal anguckt der Anteil im Web Traffic der auf Webseiten landet, der über Chat GPT und Co kommt und über Google, dann ist Google immer noch also wirklich dominierender Platzhirsch.
[00:15:42] Alexander R. Petsch: Ja, kommen wir mal zu den Karriereseiten Hacks, die du uns mitgebracht hast. Was muss ich tun?
[00:15:50] Henner Knabenreich: Was musst du tun? Naja, also das klingt jetzt total profan, aber ich meine, das fängt ja. Also wenn wir jetzt über das Thema Redaktionskosten sprechen. Das klingt profan und das ist es eigentlich auch. Aber das Erste, was du tun musst, ist für Aufmerksamkeit sorgen. Erst mal für die Aufmerksamkeit für deine Karriereseite. Ich weiß, da wiederhole ich mich jetzt zum tausendsten Mal, aber der Karrierebutton gehört in die Hauptnavigation, weil nur da wird er halt auch von den Leuten gesehen, die nicht gezielt auf Jobsuche sind. Und das ist halt eben auch so ein Punkt, der häufig hinten runterfällt. Das sind ja nicht nur die Aktiv jobsuchende, die meine Karriereseite besuchen, sondern vor allen Dingen oder auch gerade die als Zielgruppe kann ich ja erschließen. Die kommen auf meine normale Unternehmenswebseite, auf meinen Onlineshop, was auch immer. Die sind latent wechselwillig. Wir haben eine sehr hohe Wechselbereitschaft in Deutschland und wenn ich denen halt das Angebot mache hier setze ich mal mit meiner Karriereseite auseinander, dann wird das halt gerne angenommen. Das kriege ich aber nur hin, wenn ich das dann eben entsprechend bewerbe, auf meiner Unternehmenswebseite mit einem Karriere oder Jobs und Karrierebutton.
[00:16:58] Alexander R. Petsch: In der Hauptnavigation oben und nicht irgendwo im Footer unten.
[00:17:01] Henner Knabenreich: Und richtig.
[00:17:02] Alexander R. Petsch: Einen Platz über Impressum.
[00:17:04] Henner Knabenreich: Richtig, Genau in der Hauptnavigation oben im sogenannten Above the Fold Bereich. Also alles was, was du quasi siehst, wenn du eine Webseite aufrufst, also dass alles, was du da…
[00:17:16] Alexander R. Petsch: Oder einen sogenannten Hamburger.
[00:17:21] Henner Knabenreich: Ja auch selbst da könntest du aber da sind wir jetzt noch nicht, wir sind jetzt erst mal also wir sind jetzt auf der Karriereseite gelandet, da machen wir jetzt erstmal weiter und dann mache ich es halt eben so, dass also der wichtigste Punkt auf so einer Karriereseite, das sind die Jobs. Also gerade für die Leute, die eben passiv passiv suchen, eigentlich nicht. Aber die sind, das sind die Wechselwilligen, die kommen aus Neugierde, kommen die auf die Karriereseite, denken sich Da guck ich mal, was da so geht, Was interessiert die Leute? Natürlich die Jobs. Also muss ich den Zugang zu den Jobs möglichst prominent sichtbar machen. Das heißt auch die Dinger. Der Link, der Menüpunkt gehört in die Hauptnavigation. Auch der sollte natürlich über default platziert sein und nicht, wie das bei vielen Karriereseiten der Fall ist, irgendwo mitten auf der Seite, weil Stellenangebote sind ja nicht so wichtig. Ich möchte mich ja erst mal so ein bisschen als Arbeitgeber vorstellen und sagen, wie toll ich bin und überhaupt. Und irgendwo kommt dann auch mal die Stellenangebote.
[00:18:19] Alexander R. Petsch: Das ist, wenn die Karriereseite vom Employer Brand dominiert wird versus vom Recruiting, oder.
[00:18:27] Henner Knabenreich: Das ist ja noch mal ein ganz besonderes Thema Employer Branding versus Recruiting. Da herrscht leider in vielen Unternehmen mache ich die Erfahrung unglaublich Silodenken und da macht jeder irgendwie seinen eigenen Stiefel, anstatt dass man sich zusammentut und Synergien bündelt. Aber okay, das ist ein anderes Thema. Also je nachdem, wie das Unternehmen aufgestellt ist, ist das unterschiedlich. Ob es jetzt daran liegt, dass der der Button dann da so weit unten ist, weiß ich nicht. Es gibt ja viele, die denken oder die verfolgen, so die These. Ja, man will ja erst mal hier so ein bisschen Futter liefern, ein bisschen Storytelling und so und und sich interessant machen, bevor man auf die Stellenangebote aufmerksam macht. Aber das ist natürlich Bullshit, weil also kann man machen, sollte man aber nicht ausschließlich, weil es gibt ja auch nicht den einen User, sondern es gibt halt eben ganz unterschiedliche User und alle User oder oder oder. Die unterschiedlichen User Typen interagieren ganz unterschiedlich mit einer Karriereseite. Deswegen sollte man halt eben möglichst viele Wege tatsächlich anbieten.
[00:19:33] Alexander R. Petsch: Und die Jobs nach oben und prominent?
[00:19:36] Henner Knabenreich: Genau richtig und und gerade bei größeren Unternehmen also, die wirklich eine größere Anzahl an Jobs ausgeschrieben haben, ist meine Empfehlung halt tatsächlich auch immer direkt auf der ersten Seite der Suche tatsächlich zu implementieren. Wo ich dann halt als User direkt suchen kann und hoffentlich dann nicht nur nach Stellenangebote. Also nach dem Stellentitel filtern kann oder suchen kann, weil die wenigsten User wissen ja, wie die Stelle ausgeschrieben ist, sondern dass es eine Volltextsuche, die über die Inhalte der Stellenanzeige geht. Aber ich wollte nur mal auf den Hamburger zu sprechen kommen. Also der Hamburger gehört natürlich also Hamburger Menü. Für alle, die es nicht wissen das sind diese drei Striche übereinander, die symbolisieren quasi ein Burger Brötchenhälfte, oben Patty und Brötchenhälfte unten. Das ist ein Ding, das ist ein Menü, das ist gedacht für wenig Fläche. Und da verstecke ich dann halt Informationen, nämlich, dass das Menü das gehört aber wirklich nur die Smartphoneansicht, das Desktopvariante überhaupt nichts zu suchen, weil da bedeutet es halt eben wieder erhöhte Interaktionskosten. Um überhaupt zu erfahren, was ich auf der Webseite machen kann, muss ich erstmal auf diesen blöden Burger klicken und dann öffnet sich mir halt irgendwie eine Navigation, dass es ein Klick zu viel.
[00:20:48] Henner Knabenreich: Und wenn man sich jetzt mal zum Beispiel die mobile Navigation anschaut und davon ausgeht, nehmen wir mal an, es ist eine Karriere Microsite. In den meisten Fällen ist das die bessere Lösung, als eine Karriereseite in den Unternehmensauftritt zu integrieren. Dann ist es sinnvoll, den Jobbutton auch sichtbar zu gestalten und nicht irgendwie keine Ahnung großflächig. Das sieht man halt häufig. Da sind großflächig das Logo in der Mitte oder so, ne? Und dann hast du irgendwo noch diesen Menübutton. Den hast du teilweise dann halt auch. Was auch nicht unbedingt im mentalen Modell des Nutzers entspricht. Unten, also am unteren Bildschirmrand. Und du kannst halt wunderbar gerade in der mobilen Ansicht auch hervorragend einen Button unterbringen. Das heißt, du hast also links das Logo. Noch mal zur Erklärung In westlichen Ländern lesen wir von links nach rechts. Also Logo gehört eigentlich immer nach links. Auch wenn es natürlich Menschen gibt, die möchten sich austoben und denken sich Ach, ich mach das mal nach rechts oder in die Mitte oder was auch immer. Logo, Links Jobs Button in die Mitte und rechts, dass das Burgermenü. Also das wäre dann halt für die mobile Ansicht und so ein Ansatz.
[00:22:03] Alexander R. Petsch: Karriereseite idealerweise als Microsite und nicht in die Unternehmensseite integriert. Natürlich. In der Unternehmensseite haben wir gelernt, gerade oben in der Navi den Button Karriere oder Jobs. Und was meinst du damit? Microsite Im Prinzip, dass dann, wenn du da draufklickst, eine neue Webseite sich sozusagen öffnet als Popup und das dann hast du aber da nicht das Problem, dass du schon auf der Popupebene die ersten verlierst.
[00:22:31] Henner Knabenreich: Nee, also die öffnen natürlich nie als Popup, sondern entweder im gleichen Tab oder in einem neuen Tab. Und da hast du Also in der Regel ist es ja so, also wenn so eine Karriereseite in den Unternehmensauftritt integriert wird, dann heißt es ja immer Friss oder stirb. Das heißt, du musst in das bestehende CMS rein und im Management System. Du musst in die bestehende Navigation mit rein und du musst die bestehende Funktionalität nutzen und das bestehende Layout und bei einer Karriere Microsite und nicht nur das bestehende Layout, sondern halt auch viele Funktionen. Also du hast ja im E-Commerce sieht man das sehr häufig, dann bist du irgendwie auf der breuninger Webseite, klickst du auf Karriere und hast dann trotzdem noch den Newsletter, für den du dich anmelden kannst. 10 € für den Nächsten für was auch immer, für die nächste Bewerbung oder für den nächsten Kauf oder für die Anmeldung beim Newsletter. Das ist Bullshit. Oder auch verschiedene Icons. Keine Ahnung, bei was weiß ich Energieversorgern hast du dann irgendwie so Störungsmeldungen und was auch immer für Buttons und die sind dann halt auch auf der Karriereseite und das ist halt immer sehr blöd und und normalerweise ist so eine Unternehmenswebsite immer total überladen mit Inhalten und Navigationspunkten und Menüpunkten, die den User, der sich eigentlich bewerben soll, ablenken. Und wenn du so eine Karriere Microsite hast, dann kannst du da wirklich die so aufbauen, dass der User da im Fokus steht. Eine Bewerbung abzuliefern, also wirklich für eine optimierte oder Conversion optimiert die aufzubauen. Da gibt es keine störenden Inhalte, da gibt es keine störenden Popups, da gibt es keine störenden, blinkenden was auch immer, sondern der Nutzer kriegt halt Informationen, die ihm ermöglichen. Ist das der passende Arbeitgeber für mich? Der passende Job für mich oder eben nicht. Stichwort Selbstselektion und wo er möglichst schnell und gezielt zu den Jobs kommt, die die Stellenanzeigen anschauen kann und dann halt auch Zack sich direkt bewerben kann.
[00:24:51] Alexander R. Petsch: Okay, jetzt habe ich das sozusagen als Microsite umgesetzt. Was sind dann die nächsten Punkte, an die ich denken muss?
[00:24:59] Henner Knabenreich: Naja, also die nächsten Punkte. Wenn wir jetzt wieder unser Thema Interaktionskosten angucken, schaue ich mir die Navigation an und hier finden wir halt häufig auf Karriereseiten so dieses Schema F nach. Nach Einstiegslevel. Da kannst du dann halt eben keine Ahnung, hast du so einen Navigationspunkt? Schüler Ja, Studenten, Absolventen, Berufserfahrene. Das ist natürlich in den meisten Fällen Bullshit. Warum ist das Bullshit? Weil zum Beispiel jemand, der eine Ausbildung sucht, sucht nicht nach Schülern, sondern er sucht nach Ausbildung oder duales Studium. Also, Und hinzu kommt Menschen, die eine Ausbildung suchen, sind in sehr, sehr seltenen Fällen tatsächlich noch Schüler, sondern die sind eben ganz häufig. Das sind zunehmend Studienabbrecher. Tatsächlich. Aber das sind halt auch Menschen, die haben ein Freiwilliges Soziales Jahr gemacht oder ein Freiwilliges Ökologisches Jahr gemacht, haben ein Auslandsjahr gemacht, machen vielleicht auch eine zweite Ausbildung oder so, Also das Durchschnittsalter von von von Ausbildungsplatzsuchenden liegt so um die 20, also deswegen ist Schüler unter anderem deswegen keine ideale Menüpunktbezeichnung und auch sowas wie Berufseinsteiger. Berufserfahrener ist den meisten Fällen auch nicht zielführend.
[00:26:20] Alexander R. Petsch: Weil sich das Wording im Prinzip so darauf abstimmen, dass man auch gefunden wird mit dem, was man sozusagen ansprechen möchte.
[00:26:30] Henner Knabenreich: Genau. Also unser Ziel ist es ja eigentlich, unsere Zielgruppe, also die passende Zielgruppe zu erreichen. Und je einfacher ich der Zielgruppe das mache, diese Informationen zu finden, umso besser ist es natürlich. Weil wenn ich halt Beispiel Berufserfahren. Ich klicke drauf und dann habe ich so eine Seite. Steht da erstmal willkommen Berufserfahrene ja, was ja schon totaler Bullshit ist. Und dann hast du irgendwie so einen Klartext auf der Seite, wo eigentlich nichts drinsteht. Da steht Hauptsache, also das ist halt einfach so ein bisschen Füllsel, damit da irgendwas auf der Webseite steht und dann wirst du trotzdem einfach auf den Job aufmerksam gemacht. Mehr passiert da nicht. Und da ist es ja wesentlich sinnvoller, direkt bestimmte, wie auch immer man das dann macht, Arbeitswelten, Jobkategorien, Arbeitsbereiche, Rollen, Funktionen etc. zu adressieren. Also suche ich halt als Entwickler. Suche ich danach Berufserfahrene oder suche ich da halt beispielsweise nach Einstieg in der IT oder sowas? Ja.
[00:27:32] Alexander R. Petsch: Oder so direkt Azubi Recruiting Jahrelang sehr erfolgreich. Wir waren nämlich top platziert bei Google mit dem Thema Studienabbrecher willkommen.
[00:27:41] Henner Knabenreich: Ja, sehr gut.
[00:27:42] Alexander R. Petsch: Und wir hatten uns irgendwie so ein, zwei, ja so Frauenzeitschriften verlinkt. Das war irgendwie ganz witzig, weil das sonst keiner auf der auf der Agenda hatte früher. Ja, und da sind echt ein Großteil unserer Azubis rübergekommen.
[00:27:59] Henner Knabenreich: Ja klar. Also das ist ja also ich meine, so eine Navigation hat natürlich also nicht nur die Navigation, aber im Kontext mit den Inhalten, die dort dann hoffentlich zu finden sind, das spielt ja auch alles rein in das Thema SEO Suchmaschinenoptimierung. Nur wegen wegen Google for Jobs heißt das ja nicht, dass man seine Karriereseite nicht Suchmaschinenoptimierung sollte Weiterhin. Weil du kannst da ja auch noch mal Traffic generieren, wenn du es gut machst.
[00:28:25] Alexander R. Petsch: Auf jeden Fall. Ja, okay, also Wording muss dem Bewerber der Bewerberin schmecken. Mhm.
[00:28:32] Henner Knabenreich: Genau. Wenn du dann die User auf der entsprechenden Seite hast. Also nehmen wir jetzt mal an, wir haben so eine Seite keine Ahnung für IT Fachkräfte oder für Softwareentwickler, dann ist sie natürlich so gestaltet, dass ich da Informationen finde, die relevant sind. Also nicht wieder irgendwie BullshitBingo, sondern wirklich, Was mache ich denn da in dem Unternehmen als Softwareentwickler oder was auch immer das ist? Also welchen Beitrag kann ich denn als Mitarbeiter für dieses Unternehmen leisten? Seine Vision was auch immer zu verwirklichen? Ich will ja nicht nur einen Job machen, sondern ich will ja Sinnvolles machen. Also Stichwort Arbeit mit Sinn. Wobei dieses Arbeit mit Sinn hat für jeden Menschen auch individuell ausgeprägt ist. Dann macht es ja Sinn, zum Beispiel zu zu darzustellen, wie sieht so ein. Also was, was für Projekte kommen möglicherweise auf mich zu? Mit welchem Kollegen arbeite ich da zusammen? Stichwort Testimonials. Welche Perspektiven habe ich da? Im Unternehmen? Und so weiter und so fort. Also wirklich relevante Inhalte, die dazu geeignet sind, eine Selbstselektion vorzunehmen. Das heißt, ich möchte ja, das unterstelle ich zumindest die meisten Unternehmen. Ich möchte ja nicht irgendwelche Bewerber haben, sondern ich möchte passende Bewerber haben. Und nur wenn ich entsprechende Informationen bereitstelle, die es Interessenten ermöglichen abzugleichen, passe ich dahin oder passe ich nicht? Ja, können ja sicherstellen, dass ich die die passenden Bewerber oder eben die unpassenden nicht. Und dann ist es halt eben noch mal ganz wichtig, die wenn ich so eine Seite habe, dass auch direkt oder dort direkt die passenden Jobs einzubinden und den User gar nicht noch mal extra auf ein externes Portal schicken zu müssen. Weil je klarer der Funnel ist, also je schneller ich direkt zu den Informationen komme, desto größer ist die Chance auf einen Abschluss, auf eine Bewerbung.
[00:30:36] Alexander R. Petsch: Wäre deine Empfehlung auf der Karriereseite, dass ich sage mal analog? Einer E-Commerce-Seite oder einer Seite, wo du, wo du Dienstleistungen verkaufst zum Beispiel. Da würdest du. Oder wenn wir Tickets für unsere HR-Events verkaufen, dann haben wir immer eine Reihe von Argumenten, im Idealfall zu einem Thema. Und danach gibt es dann. So, jetzt hier buchen. Ja, das wäre dann sozusagen ja, hier bewerben ja, Ihr Ticket kaufen oder hier Bewerbung One-Click Bewerbung und da kommen wir vielleicht gleich noch zu. Also dann sozusagen Call to action. Ja, und wenn er dann weiter scrollt oder wenn sie weiter scrollt, dann gibt es weitere Argumente. Ja, oder vielleicht jetzt in unserem karriereseiten Fall noch vielleicht ein Video zum Thema oder einen Shop Podcast Aufzeichnung oder ein Interview mit einem Bereichsleiter aus dem Bereich oder einem Auszubildenden, der für anderen Auszubildenden erklärt, was es denn hier so gibt. Und immer dann danach wieder, sozusagen, wenn ich weiter scrolle. Jetzt hier bewerben? Ja. Wäre das so ein Aufbau, den du den du empfehlen würdest? Analog aus dem E-Commerce?
[00:31:49] Henner Knabenreich: Ja, darf man sich durchaus bedienen. Ob ich es jetzt so machen würde, weiß ich nicht, aber also grundsätzlich ja klar. Verschiedene an verschiedenen Stellen Call to actions platzieren weil also immer dann, wenn wenn das was ist, wo ich sagen kann Jo, das passt für mich, warum soll ich dann den den Weg zur Bewerbung erschweren? Also das macht tatsächlich meiner Meinung nach durchaus Sinn. Ich mein, mein, mein, mein Wunsch ist es ja eigentlich immer. Wir haben zum Beispiel ein Projekt gemacht für einen Kunden. Da war der Gedanke also wir machen halt für jeden Ausbildungsberuf eine Detailseite, so dass ich halt wirklich weiß, was mache ich denn eigentlich als Fachinformatiker, als Mechatroniker, was auch immer. Was kommt da auf mich zu, was muss ich mitbringen und so? Und da gibt es halt tatsächlich an verschiedenen Stellen solche Call to Action. Und Mein Gedanke war es eigentlich zu sagen So, warum soll denn der User, wenn er darauf klickt, erst noch mal bei den Jobs gucken, selbst wenn die vorgefiltert sind? Durch die Stellenanzeige aufrufen, die weniger informativ ist als diese Detailseite, von der ich gerade komme, klicke dann darauf, lande auf einem Atlas des Grauens, wo ich dann diesen Bewerbungsprozess über mich ergehen lassen muss. Es wäre doch viel einfacher zu sagen: Hier klick auf dieses auf den Button und dann hast du das Bewerbungsformular. Aber das wurde so nicht umgesetzt, weil es bedeutet einen Mehraufwand im Recruiting und den nimmt man lieber in Kauf als Bewerbung. Es ist ein faszinierendes Phänomen, was ich immer wieder sehe.
[00:33:25] Alexander R. Petsch: Das heißt also, eigentlich wäre deine Empfehlung ja auch dann, wenn ich das weiter durchdenken. Eigentlich ja plakativ mit der hohen Klickbewerbung sozusagen umzugehen und sich zu fragen okay, was brauche ich denn von dem Bewerber, von der Bewerberin? Und nicht erstmal alles abfragen in einem ATS und dann noch anschreiben. Muss er jetzt auch noch parat haben und den Lebenslauf aktualisiert haben, sondern. Also dann habe ich ja einen Großteil der Spontanbewerbungen ja schon ausgeschlossen. Also die richtig Suchenden werden dann sagen okay, da muss ich noch mal zurückkommen in vier Wochen.
[00:34:07] Henner Knabenreich: Also das ist also auch hier ist immer eine Frage der Zielgruppe. Aber grundsätzlich klar. Also wenn du Bewerber vermeiden willst, dann machst du den Bewerbungsprozess so kompliziert wie nur irgend möglich und so, Stichwort Anschreiben und Lebenslauf. Müssen halt auch mal gucken. Der Großteil oder bei vielen oder vielen Positionen in bestimmten Berufen, da erfolgt der der Aufruf tatsächlich zu, also zum überwiegenden Anteil übers Smartphone. Warum ist das so? Weil diese Menschen häufig gar kein stationäres Endgerät mehr besitzen. Also das Smartphone ist deren Rechner. So, und jetzt sagst du ja, lass mal deinen Anschreiben hoch oder deinen Lebenslauf. Dann sage ich Ja, wer von diesen Damen und Herren hat denn Anschreiben und Lebenslauf auf seinem Handy? Keiner. Wer von denen hat denn möglicherweise einen Cloud Service, wo er sowas abgelegt hat? Auch die wenigsten. Also ich hatte ja tatsächlich den Fall ein Nachbar von mir, der ist halt Produktionsmitarbeiter und der hat keinen stationären Rechner, der hat nur ein Smartphone und dann sollst du dich da per Anschreiben und und Lebenslauf bewerben, Das ist utopisch. Also ich muss gerade bei solchen Zielgruppen oder auch bei Engpass Zielgruppen muss ich ja den den Bewerbungsaufwand möglichst klein halten, um die Chance zu erhöhen, dass Bewerbungen reingehen. Und wenn ich vermeiden will, dass ich die Unpassenden bewerben, dann sorge ich dafür, dass ich entsprechende Informationen bereitstelle, die eben diese sogenannte Selbstselektion ermöglichen. Das schützt natürlich nicht davor, dass sich Menschen bewerben, die trotzdem nicht passen. Weil wer lesen kann, ist klar im Vorteil. Nur würde ich tatsächlich dadurch die Chancen massiv auf passende Bewerbungen und überhaupt auf Bewerbungen. Und dieses nennen wir es jetzt One Click Bewerbung Macht dort einzusetzen, wo es eben passt. Es ja.
[00:36:23] Alexander R. Petsch: So, wenn ich jetzt aus dem Performancemarketing, also mir das angucke, also für Bewerbungen nutzen ja auch viele im Prinzip nicht nur One Click Bewerbungen, sondern so eins zwei Fragen, die du anklicken kannst, um noch mal zu checken. Okay. Passt das jetzt? Also der Klassiker: Wenn wir französischsprachig native Projektmitarbeiterinnen und Mitarbeiter suchen, ist der Anteil derer, die kein Französisch sprechen, bei den Bewerbern trotzdem immer 50 %. Ja, das kann man sagen. Ist ja gut. Vielleicht haben wir andere Jobs für die, Die wollen wir unbedingt haben, aber. Auf der anderen Seite, an der Stelle hätten wir eigentlich lieber erstmal noch mal die Frage beantwortet Sprichst du denn Französisch? Wirklich? Wenn er dann ja klickt, dann reicht uns eigentlich viel weniger.
[00:37:23] Henner Knabenreich: Ja ja, also das macht auch Sinn so was zu implementieren. Auch Wie gesagt, es kommt ja immer auf die Zielgruppe an, es kommt auf die, die die Stelle an usw dann muss man eben gucken, was man da macht. Man sollte es halt nur nicht meiner Meinung nach zumindest nicht zu komplex machen. Bzw. Kann ja sowas wie du es jetzt gerade angesprochen hast in einem ersten Schritt durchaus anschreiben, Lebenslauf etc. ersetzen. Wenn so eine Bewerbung reinkommt, wo jemand gesagt hat ja ich spreche, ich bin hier französisch, ja dann nimmt man den Telefonhörer in die Hand und schnappt einfach mal oder macht ein Videocall und dann kann man immer noch weitersehen. Aber. Also was Unternehmen ja wirklich gerne machen, Hürden in den Weg legen. Stichwort Zwangsregistrierung über komplexe Formulare, die einen erschlagen, die keine Struktur haben usw da macht es halt. Also meine Empfehlung ist halt immer macht es einfach und macht es aber auch intuitiv nutzbar und macht es halt vor allen Dingen zielgruppenorientiert.
[00:38:27] Alexander R. Petsch: Gibt es zum Schluss noch was, wo du sagen würdest Das solltest du auf jeden Fall auch noch bedenken, damit du deine Interaktionskosten möglichst gering hältst.
[00:38:36] Henner Knabenreich: Also grundsätzlich ist meine Meinung nach halt immer also den kandidatenzentrierten Ansatz zu wählen und sich selber mal in die Rolle eines Bewerbers zu versetzen und das Ganze durchzuspielen auf der einen Seite. Und das andere ist halt tatsächlich, was wir halt auch machen, in der Regel zumindest sind halt tatsächlich Usertests. Also wir entwickeln einen Prototyp und dann machen wir halt Usertests mit verschiedenen Zielgruppen Vertretern, um dann daraus zu lernen. Funktioniert das so, wie wir uns das gedacht haben oder müssen wir da noch was anpassen oder weglassen oder was auch immer? Aber es gibt dieses wunderbare Motto von von Steve Krug, dem dem Usability Pionier Experten. Das Buch Don’t Make me think. Und das bringt es eigentlich genau auf den Punkt. Also Also lass mich in der Webseite intuitiv erschließen können. Lass mich nicht rätselraten. Das das ist eigentlich so mit mit das Wichtigste. Und du siehst halt so viele Navigationen, die sich nicht intuitiv erschließen lassen. Was machen Unternehmen stattdessen? Die kaufen dann irgendwie so einen Chatbot ein, der so auf Entscheidungsbäumen basiert, der dich eher in die Flucht schlägt, als dass er dir wirklich einen Nutzen bringt. Und diese Chatbots kaschieren dann maximal eine schlechte Navigation. Also am besten wirklich für eine gute, nutzerzentrierte Navigation sorgen. Das ist schon ziemlich viel wert.
[00:40:11] Alexander R. Petsch: Also Hausaufgaben in den Basics machen, bevor man dann noch ein bisschen Lametta über das Chaos streut.
[00:40:19] Henner Knabenreich: Jetzt kann man es auf den Punkt bringen. Ja.
[00:40:23] Alexander R. Petsch: Ja, herzlichen Dank für deine Insights zum Thema Karrierewebseite. Habe selbst wieder einiges gelernt und bin hier. Und wenn er die Hacks der heutigen Episode noch mal zusammengefasst haben möchte, als Checkliste oder den Podcast nachlesen wollt einfach auf hrm.de Gehen. Dort findet ihr natürlich auch ein ausführlicheres Profil von Henner, mit was er sonst alles kann und macht und veröffentlicht hat. Und ja. Ich freue mich, wenn ich euch auf der Talentprobe wiedersehe, denn Henner könnte da wahrscheinlich auch sehen, um nicht zu sagen ganz sicher. In diesem Jahr. Erster Tag der TALENTpro 13:45 Glückauf Und bleibt gesund. Und denkt dran. Der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für euer Unternehmen.
