Zufriedenheit mit den Verfahren
Arbeitgeber, die aktuell personaldiagnostische Testverfahren einsetzen, bewerten diese überwiegend positiv. Die überwiegende Mehrheit ist mit den vorhandenen Lösungen sehr zufrieden (49 Prozent) oder zufrieden (48 Prozent). Nur 3 Prozent outen sich als weniger zufrieden, „gar nicht zufrieden“ war kein Teilnehmer. Wir haben die Studienteilnehmer außerdem gefragt, inwieweit die vorhandenen Verfahren die HR-Arbeit der jeweiligen Unternehmen unterstützen. Dabei haben wir sie gebeten, den Grad der Unterstützung mit Schulnoten von 1 bis 6 zu bewerten. Ergebnis: Die Testverfahren erhielten die Durchschnittsnote 1,97. Personaldiagnostische Textverfahren können zudem dazu beitragen, die Profilierung von HR im Unternehmen (zum Beispiel gegenüber dem Management) zu verbessern. Dieser Ansicht sind zumindest 83 Prozent unserer Studienteilnehmer.
Doch einige Befragte äußern sich auch kritisch. Rund 30 Prozent haben in der Vergangenheit negative Erfahrungen mit personaldiagnostischen Testverfahren gesammelt. Häufigster Kritikpunkt: Die Testergebnisse deckten sich weitgehend nicht mit den Erfahrungen der Praxis. Ein weiteres Problem, das viele Unternehmen kennen: Die Tests werden intern nicht angenommen. Zusätzlich zu den in Abbildung 8 dargestellten Gründen, die gegen den Einsatz von Testverfahren sprechen, nannten Teilnehmer weitere Punkte dazu, was beim Einsatz dieser Instrumente alles schief gehen kann:
– Englischsprachige Verfahren waren schlecht übersetzt
– Das Testverfahren war zu lang und zeitintensiv
– Unsensibler Umgang mit Ergebnissen
– Falsche Interpretation der Ergebnisse
– Die soziale Erwünschtheit bestimmter Antworten war
herauszulesen und der Test somit manipulierbar
– Mit den Testergebnissen wurden Mitarbeiter auf
Dauer in eine Schublade gesteckt
– Die Testergebnisse spiegeln oft nur die Tagesverfassung der
Mitarbeiter bzw. eine aktuelle Konstellation/Situation erfasst
Welche Verfahren können Nutzer empfehlen?
Mit einigen Verfahren haben Teilnehmer unserer Befragung hingegen gute Erfahrungen gesammelt. Testinstrumente, die einzelne oder mehrere Personalverantwortliche in der Studie empfohlen haben, zeigt Tabelle 9.
Tabelle 9: “Gibt es personaldiagnostische Testverfahren, mit denen
Sie gute Erfahrungen gesammelt haben und die Sie
anderen Personalverantwortlichen weiterempfehlen können?”
Welche Einsatzbereiche gibt es?
Rund 80 Prozent der teilnehmenden Unternehmen setzen personaldiagnostische Testverfahren ein. Dieses Ergebnis lässt allerdings keine Rückschlüsse auf die tatsächliche Verbreitung der Verfahren zu. Denn es ist davon auszugehen, dass sich vor allem diejenigen für die Befragung interessieren, die in ihrer Praxis mit diesen Verfahren arbeiten.
Den Antworten zufolge nutzen Arbeitgeber personaldiagnostische Testverfahren besonders häufig im externen Recruiting, gefolgt von der Personalentwicklung und der internen Personalauswahl (Abbildung 3). Aber auch in Teambuilding- oder Outplacement-Projekten kommen sie zum Einsatz. Weitere Einsatzgebiete, die Teilnehmer vereinzelt nennen, sind Coaching, Konflikt- und Changemanagement, Kundenberatung, Talente- und Performance-Management, Potenzial-, Motivations-, Ressourcenanalyse, Mitarbeiterfeedback, individuelle Karriereberatung sowie Vertrieb.
“Arbeitgeber, die personaldiagnostische
Testverfahren einsetzen, bewerten
diese überwiegend positiv.”
An der Befragung im Juli und August 2013 nahmen insgesamt 277 Personalverantwortliche aus der DACH-Region teil. 245 füllten den Fragebogen vollständig aus – und ihre Antworten flossen in die Auswertung mit ein. Unter den Teilnehmern waren Geschäftsführer, Personalchefs, HR-Mitarbeiter und Führungskräfte (Abbildung 1). Besonders stark vertreten waren Teilnehmer aus Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten (40 Prozent, Abbildung 2).
Was messen die Verfahren?
Unternehmen untersuchen mit Hilfe der Verfahren ganz unterschiedliche Kompetenzen und Merkmale. Besonders häufig analysieren sie damit Führungsverhalten, Sozialkompetenz, Belastbarkeit, Kommunikationsverhalten, Motivation, Teamverhalten, Leistungsbereitschaft und Kreativität/Innovationsbereitschaft (Abbildung 6). Gefragt nach weiteren Themenfeldern ihrer Befragungen nennen die Studienteilnehmer unter anderem Arbeitsstil, Verkaufsfähigkeiten, emotionale Intelligenz, analytisches Denken, technisches Verständnis sowie numerisches Denken. Hinzu kommen Aspekte wie Führungspotenzial, Selbstvertrauen, emotionale Stabilität und Problemlösungskompetenz. Die Bandbreite der Themenfelder, die personaldiagnostische Verfahren adressieren, ist somit sehr hoch.
Unabhängig davon, ob Unternehmen Testverfahren im Recruiting, in der Personalentwicklung, der internen Personalauswahl oder im Teambuilding einsetzen: Die Hauptzielgruppe der Testverfahren sind Führungskräfte, gefolgt von Fachkräften und Management bzw. Geschäftsleitung. Lehrlinge und Auszubildende folgen auf Platz vier, gefolgt von un- und angelernten Arbeitskräften. Abbildung 4 zeigt beispielhaft den Einsatz von Testverfahren nach Zielgruppe im Bereich Recruiting. Lediglich in Outplacement-Projekten nutzen Unternehmen Befragungen häufiger für un- und angelernte Arbeitskräfte denn für Lehrlinge (Abbildung 5).
Warum Unternehmen keine Testverfahren einsetzen
Rund 20 Prozent der Studienteilnehmer arbeitet für Unternehmen, die keine personaldiagnostischen Testverfahren ein. Die Gründe dafür sind vielfältig (Abbildung 7). Einige Teilnehmer hatten bislang schlicht keine Zeit, sich mit dem Thema auseinander zu setzen, andere scheuen die Kosten. Die Befragung zeigt jedoch auch Informationsbedarf bezogen auf das Thema: 23 Prozent derjenigen, die keine Testverfahren nutzen, sind sich nicht sicher, in welchen Bereichen sie diese einsetzen könnten. Weitere 14 Prozent sind unsicher, wie mit den Testergebnissen zu verfahren ist.
Antworten:
| 16-Persönlichkeits-Faktoren-Test (16 PF-R) |
| Ability Navigator |
| Assess |
| Auriga |
| AZUBI-BK |
| Bambeck-Master-Profil |
| BCI |
| Big Five |
| BIP (Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung) |
| BOMAT |
| CAPTain |
| Connector Ability |
| DISG |
| DNLA |
| Eligo |
| Extended Disc |
| Hamburger-Burnout-Inventar |
| Harrison Assessments |
| Hill Kompetenzanalyse |
| Hogan Assessments |
| Identity Compass |
| IMPACT Persönlichkeitsfragebogen |
| Insights Discovery |
| Insights MDI |
| Intelligenz-Struktur-Test |
| Jobfidence |
| Job-Profil |
| Karriereanker nach Edgar H. Schein |
| KODE – Kompetenzdiagnostik |
| KODE® |
| LAB-Profile – Language and Behaviour-Profile |
| LEADER Situational Judgement Test |
| LEAD Führungsstilanalyse LEAD |
| Master Person Analysis |
| MBTI |
| Medical-Psychological Assessment (MPA) |
| MMEI |
| Motivation Questionaire (MQ) |
| MotivStruktur Analyse MSA |
| MPPI-18 |
| NEO PI-R Struktogramm |
| Occupational Personality Questionaire |
| Persönlichkeitsinventar zur Integritätsabschätzung (PIA) |
| PERLS |
| persolog Persönlichkeits-Modell |
| Potential Audit |
| PotenzialEvaluationsProgramm (PEP) |
| Predictive Index (PI) |
| Process Communication Model |
| ProfileXT |
| Profilingvalues |
| Reflector Big Five Personality |
| Reiss Profile |
| scales clues |
| shapes |
| SHL Sales Report |
| SUCCEED Führungsstilinventar |
| Symbolon |
| Talent Q |
| Team Management System |
| TOP-Diagnostik |
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