Wissenswertes zum Thema: Changemanagement

Veränderungen gehören zum Leben. Daran kommen auch Wirtschaftsunternehmen nicht vorbei. Wenn sie Bestand haben wollen, müssen sie sich immer wieder an veränderte Bedingungen innerhalb und außerhalb des Unternehmens anpassen. Hier kommt das Change Management ins Spiel.

Foto von krakenimages

Definition von Changemanagement

Der Begriff Changemanagement bezeichnet die bewusst gesteuerte Anpassung eines Unternehmens an eine bestimmte Zielvorstellung. Das Change Management, welches auch Veränderungsmanagement genannt wird, umfasst sämtliche Prozesse und Aktivitäten, die gestartet werden, um das definierte Ziel zu erreichen.

Ein Beispiel für Veränderungsmanagement

Ein Unternehmen, das Sonnenkollektoren herstellt, leidet unter Absatzproblemen. Eine strategische Analyse ergibt, dass Konkurrenzprodukte sich besser verkaufen, weil sie technische Innovationen deutlich schneller in ihr Produkt einbauen. Die Unternehmensleitung gibt nun das Ziel aus, in der Produktentwicklung den innovativen Anteil zu stärken und gleichzeitig die Produktentwicklung selbst zu beschleunigen. Diese beiden Hauptziele werden anschließend in messbare Teilziele zerlegt, um den Fortschritt des Prozesses verfolgen und bewerten zu können.

Im nächsten Schritt wird vom Unternehmen ein Team zusammengestellt, das den Change-Prozess initiiert und begleitet (= Steuerungsgruppe). Dieses Team hat den Auftrag, einen konkreten Projekt- und Zeitplan zu erstellen, um die festgelegten Ziele zu verwirklichen. Steht der Plan, geht es in den so genannten Roll-out. Das heißt, die Veränderungen werden nun praktisch im Unternehmen umgesetzt. Zu diesem Zweck verstärkt und verdichtet das Change-Team die Kommunikation im Unternehmen. Das heißt, es finden Besprechungen und Workshops statt, die einerseits das Thema vorantreiben (Innovation stärken und Entwicklung beschleunigen) und andererseits alle Mitarbeiterinnen mit einbeziehen, die an der Veränderung beteiligt bzw. von ihr betroffen sind. Je nachdem wie viel sich im Unternehmen verändern soll, kann ein Veränderungsprozess einige Wochen oder auch mehrere Jahre beanspruchen.

Laut Untersuchungen scheitert mehr als die Hälfte der Change-Projekte

Häufig scheitern auch gut gemeinte Veränderungspläne. Indem sie das Ziel entweder ganz verfehlen oder nur Teilziele erreichen. Mit einer schwachen Projektsteuerung "gelingt" es mitunter sogar, dass sich das betreffende Unternehmen nachher in einer schlechteren Lage befindet als vor dem Start des Projekts. Soll der Change dagegen erfolgreich sein, muss das Planungsteam die folgenden Fragen mit "Ja" beantworten können.

1. Ist die Veränderung von ganz oben gewollt und gedeckt?

Sollen größere Veränderungen sich nachhaltig durchsetzen, muss die Unternehmensleitung hinter dem Vorhaben stehen. Bekennen sich die relevanten Führungskräfte nur halbherzig zu den Zielen, sind auch die Erfolgsaussichten des beabsichtigten Change gering. Spätestens wenn es beim Roll-out zu Konflikten und Auseinandersetzungen kommt, ist eine Führungsmannschaft, die loyal hinter dem Change-Prozess steht, unerlässlich.

2. Ist das Steuerungsteam kompetent, vollständig und akzeptiert?

Kompetenz: Viele Veränderungsvorhaben scheitern, weil es im Leitungsteam schlicht an Kompetenz fehlt. Zum einen mangelt es oft an Wissen zu den Veränderungsthemen selbst, aber oft werden auch die Prozesse schlecht gesteuert, aus Mangel an Know-how. Darüber hinaus ist den Beteiligten oft nicht klar wie wichtig die soziale Kompetenz für den Erfolg ist: Auch der beste Umsetzungsplan kann nur dann fruchten, wenn es Prozessbegleiterinnen gibt, die das Geschehen mit Fingerspitzengefühl und Einfühlungsvermögen voranbringen. Umso mehr, wenn es darum geht, Spannungen abzufangen und offene Konflikte zu bearbeiten. Denn Ängste und Bedenken sind die ständigen Begleiter von Veränderungsprozessen.

Vollständigkeit: Das Change-Team muss so zusammengesetzt sein, dass alle für den Erfolg oder Misserfolg des Projekts relevanten Unternehmensbereiche und Stimmen dort vertreten sind. Eine einzige Abteilung, die sich nicht angemessen wahrgenommen fühlt in ihren Bedenken und Vorstellungen, kann den ganzen Change gefährden.

Akzeptanz: Nicht immer sind diejenigen mit der Durchführung des Change betraut, die auch von den Mitarbeiterinnen akzeptiert werden. Das Change-Team muss zwar keinen Preis für allgemeine Beliebtheit gewinnen, aber es muss im Unternehmen akzeptiert und respektiert sein.

3. Wurde alle in den Prozess einbezogen, die von der Veränderung betroffen oder daran beteiligt sind?

Diese Tatsache wird leider immer noch gerne übersehen: Change-Prozesse werden von den Mitarbeiterinnen getragen – oder eben nicht. Deshalb ist es wichtig die Beschäftigten aller betroffenen Bereiche und Ebenen eines Unternehmens mit ihren Meinungen, Urteilen und Vorurteilen abzuholen und in (mitunter Kräfte zehrenden) Kommunikationsprozessen für die anstehende Veränderung zu gewinnen.

4. Gibt es ausreichend Feedback-Prozesse?

Der laufende Change-Prozess ist kontinuierlich auf das Feedback der Mitarbeiterinnen angewiesen, welche von den Veränderungen betroffen sind. Durch entsprechende Feedbackschleifen können die Rückmeldungen der Beschäftigten schnell aufgenommen und verarbeitet werden. So wissen die Mitarbeiterinnen, dass sie ernst genommen werden. Zugleich kann das Projektteam den jeweils nächsten Schritt realistisch planen und gestalten.