00:00:12
Alexander Petsch: Glückauf und herzlich willkommen zu den heutigen HRM Hacks! Mein Name ist Alexander Petsch, ich bin der Gründer des HRM Institutes, euer Gastgeber. In unserer heutigen HRM Hacks Folge spreche ich mit Robindro Ullah zu Hacks zu Talent Intelligence, datenbasierte Personalgewinnung. Robindro Ullah ist einer aus meiner Sicht der umtriebigsten und auffälligsten Menschen, die es so in der deutschen HR-Szene gibt, wenn ich das mal so sagen darf. Er ist Multitalent, er ist nämlich auch Podcaster, macht zwei sehr spannende Podcasts, ein mal Zielgruppengerecht zusammen mit Jan Hawliczek, der auch hier schon im Podcast war, zu Social and Active Sourcing und einen zweiten Podcast und auch eine Veranstaltungsreihe HR TEC mit dem Michael Witt zusammen. Den kennt ihr hier auch aus dem Podcast schon. Er hat strategisches Recruiting hier mit mir zusammen als Podcastfolge gemacht. Kann ich euch beides ans Herz legen. Aber das ist ja noch nicht ungewöhnlich. Der Robin, der hat auch schon so Sachen gemacht wie das erste und wahrscheinlich weltweit einzige HR Mode Lifestyle Magazin. Ich glaube, das hieß HRlife. Muss ich ihn gleich noch mal fragen, wie das genau hieß. Ansonsten hat er Bücher geschrieben, irgendwie drei für HR, eins für Bewerber. Ich glaube, da ist auch zum Recruiting eines der Standardwerke dabei und sein neuestes Hobby hätte ich fast gesagt, weil das macht er alles nebenher, ist der PodcastHub Berlin, den er gerade vor wenigen Wochen gestartet hat, wo auch viele HR-Podcasts und Job-Podcasts aufgenommen werden. Aber wenn ihr in Berlin seid, könnt ihr euch da einmieten und natürlich auch ganz andere Podcasts sozusagen bei ihm aufnehmen. Ja, im wahren Leben ist Robin Managing Director des Trendence Instituts, eines Marktforschung- und Daten-Instituts, das euch viele Daten und Insights zum Thema Recruiting und HR liefern kann. Und wenn ich so in Robins Karriere zurückblicke, hat er mal als Leiter Personalmarketing und Recruiting bei der Deutschen Bahn drei Jahre gearbeitet. Ich muss gestehen, mir ist er zum ersten Mal aufgefallen als Head of Employer Branding und HR-Kommunikation bei Voith und dann war er noch mal zwischendrin bei der DEBA. Und, wie gesagt, jetzt seit knapp viereinhalb Jahren Managing Director bei Trendence. Herzlich willkommen, Robin!
00:02:46
Robindro Ullah: Ja, hallo, vielen Dank für die coole Vorstellung.
00:02:49
Alexander Petsch: Ja, ich freue mich, dass du bei uns bist. Und ich kann es gar nicht glauben, dass wir schon 100 Folgen oder so gemacht haben und du da noch nicht dabei warst. Also von daher umso mehr herzlich willkommen. Ja, und wir haben heute ein spannendes Thema.
00:03:03
Robindro Ullah: Erst ein Mal, Hut ab! Also ich war auch total überrascht. Bei der Vorbereitung habe ich auch gesehen, wie viele Folgen du schon hast, also wie viele Episoden. Und nachdem ich ja jetzt auch weiß, wie aufwendig das ist, also echt krasse Leistung!
00:03:15
Alexander Petsch: Ja, das war so eines meiner Hobbys der letzten anderthalb Jahre, der neu gefundenen. Und ich muss auch sagen, es macht mir total viel Spaß. Ich hoffe, das hört man auch ab und zu, und muss auch sagen, dass, ehrlich gesagt, meine Podcasts auch die spannendste Weiterbildung für mich selbst sind, weil ich ganz viel lernen kann, was ich vorher auch nicht weiß.
00:03:35
Robindro Ullah: Das glaube ich. Ich hoffe… Also ich nehme mal an, viele deiner Hörer, Hörerinnen, haben schon etliche von den Podcasts gehört. Ich finde auch, das Format eignet sich sehr gut, einfach, um Wissen aufzusaugen.
00:03:46
Alexander Petsch: Ja, und wir haben heute ein spannendes Thema, nämlich Talent Intelligence, datenbasierte Personalgewinnung. Und Talent Intelligence, das fühlt sich ja so ein bisschen an wie der Heilige Gral des Personalmanagements oder Recruitings. Aber was ist denn für dich Talent Intelligence?
00:04:01
Robindro Ullah: Ja, für mich ist Talent Intelligence – und der Begriff kommt sozusagen aus dem Ausland oder kam aus dem Ausland vor ungefähr zwei, zweieinhalb Jahren nach Deutschland rüber – ist die intelligente Verwendung von Daten, die wir entweder schon haben oder die am Markt verfügbar sind. Das ist noch sehr, sehr allgemein gehalten, aber wer zufälligerweise den Podcast mit dir und Tim Verhoeven gehört hat, der hat ja schon mitgekriegt, dass etliche Daten schon im Unternehmen vorhanden sind, gerade auch in der Rekrutierung und auch in der Personalgewinnung, und man tatsächlich intelligent Drittdaten da hinzufügen kann. Es gibt zum Beispiel das Statistische Bundesamt, was Daten zur Verfügung stellt. Man kann aber auch andere Datenquellen bemühen und daraus Schlüsse ziehen. Also sich Daten zusammenlegen, zusammen quasi interpretieren, um daraus intelligente, kluge Schlüsse für die Personalgewinnung zu ziehen.
00:04:54
Alexander Petsch: Also eigentlich, ich sage mal, die Grundlage und Hausaufgaben einer jeglichen Strategie, die ich eigentlich dann da oben drauf setze, oder?
00:05:03
Robindro Ullah: Ja, also sowohl auf strategischer Ebene die Nutzung von Daten, so wie zum Beispiel auch Tim Verhoeven das beschrieben hat in seinem, also in eurem Podcast, in eurer Episode. Da geht es dann ja auch sehr ins operative Geschäft. Also Daten können dir quasi auf der ganzen Wertschöpfungskette überall im Grunde genommen helfen, deine Entscheidungen zu stützen, dich eventuell von einem Gegenteil zu überzeugen oder eben grundsätzlich deine Unternehmensausrichtung, was die Personalgewinnung angeht, mitbestimmen. Also, man kann viele… Vielleicht kennen ja einige den Begriff der Business Intelligence. Solche Abteilungen gibt’s häufiger mal im Unternehmen, die Ähnliches auch im Business tun oder produktseitig.
00:05:46
Alexander Petsch: Mhm, jetzt muss ich gestehen, dass ich bis jetzt erst ganz wenige Funktionsträgerinnen und Funktionsträger kenne, die wirklich eine Talent Intelligence Abteilung aufgebaut haben. In unserer Recherche für die TALENTpro sind wir da unterwegs gewesen, weil das auch eines der Keynote Themen der TALENTpro dieses Jahr in München sein wird. Wo ihr übrigens auch dabei seid, freut mich sehr, Robin. Und ja, steigen wir doch mal ein. Oder vielleicht noch mal eine Stufe zurück für meine Hörerinnen und Hörer. Ich kann euch dieses Thema Daten nicht genug ans Herz legen. Weil hört sich im ersten Moment eigentlich total unsexy an, aber das gibt euch ehrlich gesagt die Munition, um ganz viele Entscheidungen im Unternehmen beeinflussen und durchsetzen zu können. Gerade natürlich auch in Bezug auf Geschäftsleitung und Budgets. Also sich mit Daten intensiv auseinanderzusetzen und Daten zu seinem Freund zu machen, kann ich euch grundsätzlich echt nur ganz stark ans Herz legen.
00:06:50
Robindro Ullah: Kann ich nur unterstreichen und vor allen Dingen proaktiv ranzugehen. Also was wir in Deutschland merken – das ist vielleicht jetzt ein bisschen sehr verallgemeinert –, aber viele neigen dazu, Daten in einer „Cover my Ass“-Strategie zu nutzen. Das geht natürlich auch, mit Daten zu belegen: Ich konnte aber nicht mehr machen, da waren ja keine anderen Leute mehr da sozusagen. Also nicht ausreichend Bewerber, Bewerberinnen.
00:07:16
Alexander Petsch: Genau, den anderen geht es genauso schlecht wie mir statistisch. Den anderen geht es genauso schlecht wie uns oder mir statistisch.
00:07:22
Robindro Ullah: Ja, genau, genau das. Aber ich kann es eben auch dazu nutzen, proaktiv mir anzugucken, wie sieht mein Wettbewerb aus etc. Also Dinge, über die wir heute sprechen werden.
00:07:34
Alexander Petsch: Dann lass uns doch mal reingehen. Was wären so deine ersten Hacks, die du uns mitgebracht hast zum Thema Talent Intelligence? Wie gehe ich da ran? Was sind aus deiner Sicht wichtige und spannende Daten?
00:07:44
Robindro Ullah: Der erste Hack, den ich mitgebracht habe, der geht noch in Richtung eines Themas, nämlich Employer Branding und Kultur, der von vielen eigentlich als weich abgetan wird und den viele, glaube ich, nicht so richtig mit Daten in Verbindung bringen. Unsere Auffassung ist es und auch… Also meine persönliche ist, dass man tatsächlich Kultur auch ein Stück weit in Daten abbilden kann. Also dass ich sozusagen meine Kultur vermesse. So ein gutes Beispiel… Ich weiß nicht genau, ob der Kollege Marcel Rütten auch schon mal im Podcast war, so nicht überblickt. Aber der… Einer der sehr schönen Best Practices, als er noch für die Kindernothilfe gearbeitet hat, er hat halt zu Beginn Bewerber und Bewerberinnen einer Art Kulturtest unterzogen und diesen auch intern durchgeführt, sodass er quasi in einer Art Kulturlandkarte verordnen konnte, ob die Kultur oder die Werte des Bewerbers, der Bewerberin übereinstimmen mit denen des Unternehmens. Und auf diese Weise quasi datenbasiert entscheiden konnte, wie weit habe ich denn hier eine Passung? Ist eine Passung überhaupt gewünscht? Also das sind ja dann plötzlich so Fragen, die man sich stellen kann. Habe ich überhaupt die Kultur als Unternehmen, die meinen Unternehmenszweck oder meine Vision auch unterstützen oder brauche ich eine andere Kultur? Ich würde ein sehr einfaches Beispiel geben, was vielleicht vielen einleuchtend ist. Wir haben in der Verlagsbranche einen krassen Umbruch gehabt von Print zu digital und da habe ich sozusagen eine bewahrende, verhaftende Kultur. Bringt sie mir was auf dem Weg in dieses digitale Zeitalter oder muss ich nicht auch die Kultur extrem dehnen? Und wie weit kann ich sie dehnen? Welche Strategie fahre ich beim Dehnen? Also stelle ich bewusst wirklich Leute ein, die völlig ab sind von meiner Kultur? Vielleicht dehne ich auch nur bestimmte Teile meiner Kultur. Also zum Beispiel nehme ich ein bisschen Bewahrendes raus, lasse aber vielleicht Struktur und irgendwelche rationellen Elemente drin und kann so meines Erachtens datenbasiert schon sehr, sehr gut Kultur rekrutieren.
00:10:04
Alexander Petsch: Eine spannende Frage, die sich mir dann… Du hast ja auch schon gesagt, erste Frage: Möchte ich jemanden haben, der genau den Durchschnitt oder die Ausprägung meiner vermeintlichen Kultur lebt? Oder lebe ich von Heterogenität in der Kultur?
00:10:20
Robindro Ullah: Ja, aber Heterogenität ist ja immer noch ungesteuert. Also wenn du jetzt tatsächlich anfängst, die Kultur deines Unternehmens… Ich nehme als Beispiel den Evaluator, der anhand der schwarzen Kulturlandkarte das Ganze aufmalt, sozusagen misst. Der würde dir quasi so eine Art, ich nenne es jetzt mal vereinfacht Spinnengrafik deiner Kultur geben, auf Werteachsen und dann könntest du überlegen, in welche Richtung möchte ich denn die Kultur überhaupt dehnen? Wenn ich das jetzt random mache, könnte es ja in alle Richtungen gehen und dann vielleicht auch gar nicht in die Richtung, in die ich möchte. Und die Frage natürlich, siehst du Kultur als etwas Gegebenes oder vielleicht auch als Mittel zum Zweck? Habe ich eine Kultur, die mein Ziel unterstützt? Kann ich die Kultur überhaupt so nutzen, dass sie mein Ziel unterstützt? Und ich glaube, das sind schon Fragen, die du mit so einem datenbasierten Ansatz besser beantworten kannst, als wenn du dich da an so ein Orakel stellst.
00:11:13
Alexander Petsch: Ja, sehr, sehr spannend. Ich glaube, wir könnten eine ganze Folge machen nur zum Thema Kultur und Impact, Kulturmessung und die Ergebnisse des Ganzen.
00:11:24
Robindro Ullah: Da würde ich tatsächlich tendenziell noch einen anderen Referenten empfehlen. Aber ja. Also da gibt’s etliche, die natürlich viel tiefer noch mal in diesem Kulturthema stecken. Und was kann ich eigentlich mit Kultur im Unternehmen bewirken? Und die Ansätze sind ja vielfältig, von Bindung über gezielte Rekrutierung.
00:11:43
Alexander Petsch: Ja, da würden mir auch zwei speziell HR-verordnete Testverfahren zu einfallen oder Anbieter, die das machen. Ja, spannend. Okay, also du sagst, erster Hack ist, setze dich mit der Kultur auseinander, mache sie messbar und überlege dir, wie du sie sozusagen für dich strategisch einsetzt, oder?
00:12:03
Robindro Ullah: Also das ist sozusagen der erste Hack. Klingt ein bisschen kompliziert, aber letztlich sehr, sehr viele Unternehmen machen sowieso Mitarbeitendenbefragungen, um sich ein bisschen aufzuschlauen. Oder tatsächlich eins der von dir gerade erwähnten Tools zu nutzen, macht da hochgradig Sinn, um dort mehr Grip und auch mehr… Also den Zufall einfach rauszunehmen, der entsteht, wenn ich das quasi einfach so dem natürlichen Lauf überlasse.
00:12:30
Alexander Petsch: Kennst du Unternehmen, die das ganz stringent machen, die also sozusagen jeden Mitarbeiter eigentlich erst mal in Bezug auf ihrer Firmenkultur screenen?
00:12:42
Robindro Ullah: Die… Also die krasseste Variante, die ich bisher gesehen habe, war, wie gesagt, die Kindernothilfe. Was aber nicht so überraschend ist, weil du als Kindernothilfe sicherlich auch darauf angewiesen bist, dass du Überzeugungstäter und -täterinnen hast, die in dein Unternehmen einsteigen und weltweit sich für dieses Thema einsetzen. Und das ist tatsächlich der extremste Fall, den ich bisher gesehen habe. Ansonsten kenne ich Unternehmen, die zwar diese Tools einsetzen, aber es dann nicht auf Platz eins der Auswahl stellen sozusagen und das nicht so in den Vordergrund rücken, wie das jetzt die Kindernothilfe getan hat.
00:13:19
Alexander Petsch: Spannend. Ja, gibt’s jemanden, den du da als absoluten Kulturstrategie-Experten sehen würdest?
00:13:28
Robindro Ullah: Also ich würde auf jeden Fall mal ein Gespräch mit dem Herrn Athanas empfehlen. Christoph.
00:13:33
Alexander Petsch: Ja gut, Christoph ist ja auch einer der beiden, die mir eingefallen sind zum Thema Systeme oder Testverfahren.
00:13:46
Robindro Ullah: Aber der hat sich halt auch in der Vorbereitung sehr, sehr intensiv damit auseinandergesetzt… Und jetzt muss ich mal ganz kurz überlegen. Bei der DEBA, die Paula, jetzt weiß ich gerade tatsächlich nicht mehr, wie sie mit Nachnamen hieß. Der Nachteil, wenn man sich nicht mehr siezt. Die mit dem Christoph daran gearbeitet hat. Also, du dachtest eher an einen übergreifenden, sozusagen nicht HR-spezifischen Experten.
00:14:11
Alexander Petsch: Einfach… Ich wollte schon gleich den nächsten Gast rekrutieren. Okay, machen wir weiter! Was hast du uns noch mitgebracht?
00:14:16
Robindro Ullah: Genau. Das, was wir gerade besprochen haben, ist zum Beispiel auch ein hochinteressanter Part, nämlich Marktübersicht. Habe ich jetzt… In diesem Fall ist es natürlich, ob ich eine Marktübersicht darüber habe, welche Unternehmen das nutzen. Grundsätzlich jetzt in der Personalgewinnung ist es natürlich viel interessanter zu wissen, welche anderen Unternehmen rekrutieren dieselben Leute oder wollen dieselben Menschen rekrutieren wie ich auch. Und auch da sehe ich ein extrem hohes Potenzial von Dateneinsatz, weil es immer wieder und das finde ich, ist immer sehr, sehr spannend, es gibt immer wieder Diskrepanzen zwischen der Ansicht des Unternehmens, wer seine Mitbewerber, Mitbewerberinnen sind und den Ansichten der Bewerber, Bewerberinnen. Und…
00:15:00
Alexander Petsch: Das glaube ich sofort.
00:15:01
Robindro Ullah: Das glaubst du sofort?
00:15:02
Alexander Petsch:Ja.
00:15:02
Robindro Ullah: Ich glaube, das ist den Unternehmen nicht immer so einleuchtend, weil die Unternehmen tendieren sehr, sehr stark dazu, einfach die Produktmitbewerberinnen erst mal zu definieren oder nach Größe zu gehen. Und so schräg, wie BewerberInnen manchmal denken, kann man aber meistens gar nicht denken. Also die Wege verlaufen oftmals ganz anders, sind teilweise auch imagegeprägt oder auch… Manchmal auch… Sieht man halt auch den Impact der Presse. Also zum Beispiel, als Tesla in Deutschland quasi wirklich auf den Markt kam, also nicht als Auto auf den Markt, sondern als Arbeitgeber auf den Markt kam, mit der Produktionsstätte in der Nähe von Berlin, da hast du direkt gesehen, das hat einen Riesen-Impact auf alle möglichen, auch auf Branchen, die damit gar nichts zu tun haben. Und trotzdem, also in dem Moment, als der auf den Markt kam, haben andere Branchen gelitten, von denen man das nicht erwartet hätte. Also die Bankenbranche zum Beispiel. Und das muss sich aber auch nicht dauerhaft so halten. Das ist auch noch mal so ein Punkt. Also so ein singuläres Event, wie wir da hatten, das hatte extrem hohe Presseaufmerksamkeit. Vorher war nur das Auto bekannt, das wurde extrem gehypt und so weiter. Da brauchen, müssen wir uns nichts vormachen, das verzerrt natürlich auch die Wahrnehmung von Bewerber, Bewerberinnen. Und trotzdem werden sie dahin geleitet, obwohl sie dann vielleicht im Verlauf der Zeit merken, okay, hat vielleicht gar nicht die richtigen Jobs, ist vielleicht gar nicht das richtige Unternehmen und so weiter. Aber im ersten Moment leiden da Branchen. Ansonsten haben wir auch immer mal wieder… Sieht man immer mal wieder Unternehmen, die sich gerne mit Unternehmen vergleichen wollen, wo es nicht unbedingt sinnvoll ist. Also Unternehmen, die sich zum Beispiel mit Google vergleichen, obwohl sie nicht in der selben Branche sind, nur weil sie auch eine IT-Abteilung haben. Das sehen Bewerber natürlich nicht so.
00:16:52
Alexander Petsch: Klar, ich musste auch gerade, als du das sagtest, so ein bisschen schmunzeln. Und ich denke, es kommt auch… Du hast dann ja gesagt, auf die Presse auch an und auf die äußeren Einflüsse. Also wir haben zum Beispiel, während Corona, Anfang Corona, eine sehr gute Kollegin verloren, die schon mal zu uns zurückkam, nachdem ihr Mann im Ausland gearbeitet hat, an einen Schilderhersteller. Und den hätte ich natürlich nie als irgendwie Wettbewerber auf dem Kurszettel gehabt unter deiner Blickrichtung. Aber die war halt sehr sicherheitsdenkend und wir als großen Footprint in der Veranstaltungsbranche waren natürlich bei Corona extrem unsicher. Und auf einmal war so ein Hersteller von Verkehrsschildern im Marketing sexy. Hätte ich vorher mir nicht träumen lassen können, dass die Kollegin da auch nur eine Bewerbung sich anguckt oder ja, darauf reagiert.
00:17:43
Robindro Ullah: Ja, aber genau das ist ein echt sehr gutes Beispiel. Also gerade auch diese Themen, mit welcher Branche möchte ich mich verbinden? Aber auch gerade das Thema Sicherheit ist natürlich in den letzten anderthalb, zwei Jahren extrem wichtig geworden. Hat zum Beispiel auch dazu geführt, dass der öffentliche Dienst an Attraktivität gewonnen hat und plötzlich der öffentliche Dienst halt auch als Konkurrenz zu klassisch Automobil antritt, was vor, ich sag mal, fünf bis zehn Jahren nicht denkbar war.
00:18:13
Alexander Petsch: Ja, ja, also sehe ich ganz genauso, dass… Manche Dinge haben sich total in der Wahrnehmung verändert und was vorher unsexy war, ist dann das neue Sexy.
00:18:27
Robindro Ullah: So kann man es auch formulieren.
00:18:30
Alexander Petsch: Was mache ich denn daraus? Jetzt habe ich mir einen Überblick geschaffen über meine Wettbewerbslage und dann wäre natürlich der nächste Schritt, das zu nutzen, um meine Kommunikation in die Richtung zu entwickeln oder USPs entsprechend auszubauen, oder?
00:18:47
Robindro Ullah: Also das wäre zum Beispiel… Also ich gebe mal ein sehr griffiges Beispiel. Ich könnte natürlich anfangen, auf die Unternehmen Google Ads zu schalten. Also wenn ich weiß, meine BewerberInnen, die zu mir passen, die ich auch haben möchte, wollen zu bestimmten anderen Unternehmen oder haben andere Unternehmen auch auf dem Schirm, kann ich mir ja auch ganz frech entsprechende Words kaufen, um den Bewerberstrom an der richtigen Stelle abzugreifen. Allein schon mit so einer Maßnahme könnte ich sozusagen datenbasiert im Sinne von ich guck mal, welche sind denn die Wettbewerber aus Sicht der Zielgruppe, um dann eben solche Werbemaßnahmen zu nutzen. Oder aber ich guck mir auch mal an, welche Veranstaltungen die machen oder ich kann halt letztlich dann eine ordentliche Wettbewerbsanalyse machen, halt nur aus Sicht der Zielgruppe.
00:19:40
Alexander Petsch: Wie ist da eigentlich die Rechtslage? Weißt du das, ohne jetzt rechtsberatend zu sein? Wenn ich auf Wettbewerbermarkennamen Ad Words im Recruiting schalte, bin ich da schon tiefschwarz im Abmahnbereich oder wie ist das?
00:19:57
Robindro Ullah: Also damit kenne ich mich tatsächlich nicht aus und ich würde sagen… Ich weiß nicht, ob das jetzt ein Datenhack ist, aber der erste Punkt: Ich glaube tatsächlich nicht, dass ich da in irgendeinem tiefschwarzen Bereich bin, ohne es genau zu wissen. Aber wir können… Also du kannst sicherlich Dienstleister empfehlen, die das herausfinden. Ich glaube nicht, dass man da in einem, wie nennt man das dann, in so einem unlauteren Bereich ist. Und der zweite Punkt ist, bei manchen Dingen muss ich sagen – aber das habe ich jetzt nicht gesagt –, würde ich abschätzen, was das Bußgeld kostet im Vergleich zu den Rekrutierungskosten, die ich sonst hätte.
00:20:40
Alexander Petsch: Ok, das ist natürlich…
00:20:42
Robindro Ullah: Also du musst dir einfach mal überlegen… Habe ich alles jetzt nicht gesagt und habt ihr alle nicht gehört, aber manchmal drückt der Schuh einfach richtig, richtig krass.
00:20:54
Alexander Petsch: Ja, wenn keiner die Bußgelder in der Buchhaltung zahlen kann, dann weil keiner da ist, dann…
00:21:04
Robindro Ullah: Und dann gleich die Kommentare unter dem LinkedIn-Post: Ja, aber Robin Ullah hat doch gesagt…
00:21:09
Alexander Petsch: Ja, also das schneiden wir mal vielleicht doch nicht raus, aber ein sehr guter Hinweis. Ich bin einfach zu konform. Oder wie nennt man das? Regelkonform.
00:21:20
Robindro Ullah: Aber ich möchte auf gar keinen Fall… Ich möchte auf gar keinen Fall hier irgendwie, dass irgendwelche Unternehmen Gesetze brechen. Aber es gibt ja manchmal so Sachen, wo du dich fragst, gehe ich ins Parkhaus oder riskiere ich den Strafzettel? Parkhaus kostet 50 Euro am Tag, Strafzettel kostet nur fünf.
00:21:36
Alexander Petsch: Aber der Robin fährt sonst nur Bahn und so weiter… Also von daher, das war ein rein fiktives Beispiel. Noch mal zu der Marktanalyse zurück. Aber ist das nicht, wenn ich mir das überlege und analysiere, nachher eine sehr, sehr heterogene Landschaft, die da entsteht?
00:21:57
Robindro Ullah: Das kann tatsächlich sein. Also je weiter du in die IT-Thematik reinrutscht, desto heterogener wird’s meines Erachtens. Und ich glaube auch wirklich spannend ist es, wenn du also… Ich weiß nicht, ob wir jetzt da zu tief abdriften, aber wir haben, wir bemerken am Markt, dass das Thema Quereinstieg halt auch an Aufmerksamkeit gewinnt. Ich finde nicht mehr ausreichend Bewerber, Bewerberinnen in meiner ursprünglich definierten Zielgruppe und muss meine Zielgruppe verändern, neu schneiden, irgendwie anders aufsetzen. Muss gar nicht Quereinstieg sein. Vielleicht fokussiere ich auch einen Teil meiner Zielgruppe stärker. Zum Beispiel Klassiker wäre Frauen oder was wir jetzt auch mehrfach gesehen haben, ist vielleicht fokussieren in einer Ansprache mit Migrationshintergrund und und und. Also Subzielgruppen, die vielleicht durch die allgemeine Ansprache in der Zielgruppe noch nicht sich hundertprozentig adressiert fühlen, die adressiere ich mal ein bisschen genauer. Und da könnte ich zum Beispiel auch gucken, haben die überhaupt, wenn man jetzt alle betrachtet, haben sie vielleicht xyz als WettbewerberInnen auf dem Schirm, andere Unternehmen auf dem Schirm? Wenn ich jetzt in die Subzielgruppe rein zoome, sind das dann überhaupt noch dieselben oder hat zufällig die Subzielgruppe leicht andere Wettbewerber im Kopf, weil die sich eben auch schon um diese Subzielgruppe bemühen? Und das Schwierige jetzt und das ist natürlich ein Punkt… Das Wichtige, wenn ich mit Daten arbeite, dann führen die mich halt genauso zu solchen Fragestellungen. Ich kriege Unterstützung aktuell dadurch und kann mir sukzessive so meinen Weg legen. Pauschal etwas festzulegen, ist schwierig, weil die Zielgruppen halt so unterschiedlich ticken.
00:23:39
Alexander Petsch: Mhm ja, und selbst wenn die Landkarte nachher vielleicht sehr heterogen ist, gibt es aber vielleicht ja Merkmale, die diese heterogenen Wettbewerber ausmachen. Also wie mein Beispiel vorhin, das Thema Sicherheit, was auf einmal… Wo du auch gesagt hast, dass Public Sector, Schilderhersteller auf einmal… The new unsexy sexy. Und ja, dass man dann halt sich überlegt, okay, was kann ich bei mir verändern, an der Basis oder dann auch im nächsten Schritt in der Kommunikation, um besser zu bedienen oder die Defizite zu heilen, wenn es ein Defizit ist. Ja, spannend! Also Marktüberblick, Hack zwei. Wie geht es weiter? Was würdest du weiter zum Thema Talent Intelligence sagen?
00:24:24
Robindro Ullah: Talent Intelligence. Also wir bewegen uns noch sehr, mit den Hacks, die ich so ausgewählt habe, dass sie leicht nachvollziehbar sind, noch natürlich an der Oberfläche. Aber ein weiterer Hack zum Beispiel ist es, sich bei… Wenn ich Zielgruppen rekrutiere, mir anzugucken, ob es eine Saisonalität gibt. Das macht jetzt keinen Sinn, wenn ich irgendwie so Megaspezialisten ITler suche und nur einmal eine Funktion. Aber es gibt natürlich auch Unternehmen, die haben gewisse Funktionen mehrfach im Unternehmen vertreten und rekrutieren, ich will nicht sagen auf Masse, aber sozusagen mehrere vom selben Typ. Und da kann es durchaus Sinn machen, dass man sich mal die Saisonalität im Markt anguckt, also weiß, welche anderen MarktbegleiterInnen auch dieselben Funktionen suchen. Und sich anguckt, wann sie die suchen und ob es dort quasi Gemeinsamkeiten gibt, dass es bestimmte saisonale Schwerpunkte gibt, wo zum Beispiel keine Ahnung… Nachvollziehbares Beispiel sicherlich der Tourismussektor, wo ich ganz klar sehen kann, da gibt es natürlich Saisonalitäten, je nach Urlaubszeit und so weiter. Und dass ich mir überlege, ob ich vielleicht azyklisch rekrutieren kann oder eben auch mir angucke, ob ich nicht gegebenenfalls dann explizit in der Hochphase Dinge ganz anders angehen muss, um überhaupt durch die Masse an Stellenanzeigen und Ausschreibungen durchzukommen.
00:25:49
Alexander Petsch: Mhm, ja, kann natürlich auch sein, dass es deshalb zyklisch ist, weil in der anderen Phase es gerade auch bei den Bewerbern nicht relevant ist.
00:25:59
Robindro Ullah: Das kann auch sein. Das sind der Klassiker Schüler, Schülerinnen, die natürlich durch das Schulsystem an gewisse Zyklen einfach gebunden sind. Oder nicht gebunden sind, aber das System an sich gibt eine gewisse Rekrutierungsphase vor, an die man sich durchaus anlehnen kann. Aber die Frage ist natürlich… Also die Frage, die hinter allem steht, ist, wie hoch ist dein Druck? Und wenn du heutzutage Unternehmen hast, die sogar in Abhängigkeit von Talentverfügbarkeit an einem Markt den Standort auswählen, dann wirst du unter Umständen auch bereit sein, einfach gewisse Dinge zu hinterfragen. Wenn du merkst, die Spitzenabdeckung im März, April ist so hoch und eigentlich brauche ich die Leute im März und April, aber ich kriege sie nicht, dann macht es vielleicht mehr Sinn, das System zu hinterfragen, um vielleicht dort mal zu shiften und zu sagen, okay, im März, April kriege ich die Leute nicht, da muss ich vielleicht doch mal anfangen, anders zu denken und anders zu rekrutieren und das Business vielleicht unter Umständen anders aufzustellen. Das ist natürlich ziemlich viel verlangt, aber die Alternative ist ja, dass keiner es macht.
00:27:03
Alexander Petsch: Aber das wäre doch eigentlich eine der großen Hacks und Konsequenzen aus Talent Intelligence, die Frage, wo mache ich was? Also welche Standorte wähle ich und welche Talent Pools oder Talent-Zugriffe oder überhaupt Ressourcen kann ich an einem Standort verfügbar machen oder an einem anderen vielleicht viel besser?
00:27:28
Robindro Ullah: Absolut. Also das wäre bei mir so in der Kategorie Monster-Hack. Ich muss dafür einiges vorher schon bereitstellen und ich müsste zum Beispiel auch sicherstellen, dass in meinem Unternehmen HR am strategischen Tisch sitzt. Also da sind so ein paar Fragezeichen. Aber absolut, also darauf läuft es hinaus. Wenn du als HR deine datenbasierten Analysen gut machst, dann sind sie einfach Business-relevant.
00:27:53
Alexander Petsch: Ja, ich meine das… Und ich sag mal, es ist ja auch… Oft ist ja nicht nur die generelle Standortfrage, sondern auch, wo baue ich was aus? Ich habe neulich hier mit einem Mannheimer befreundeten Unternehmer dazu gesprochen, die dann einzelne Abteilungen halt an ihrem Standort in München ausbauen, weil sie da schon ein besseres Cluster an Leuten dazu hatten und der Meinung sind, da finden sie auch leichter welche, als jetzt in Mannheim.
00:28:21
Robindro Ullah: Absolut. Definitiv das machen. Also was heißt machen? Ich kenne schon etliche Unternehmen, die im Kleinen dann auch schon überlegen, wo rekrutiere ich, wen ich schon mehrere Standorte habe? Aber es gibt auch grundsätzlich zunehmend mehr Unternehmen, die einfach sagen, okay, dann muss ich den Standort verlagern oder ich überlege mir grundsätzlich, wie ich das Set-up mache.
00:28:41
Alexander Petsch: Ja, ich kenne es auch im Startup-Bereich, ein ganz wichtiger Punkt. Also ich kenne eine ganze Reihe von Startup Unternehmerinnen und Unternehmern, die sich die Frage als Allererstes gestellt haben. Die gesagt haben, okay, ich möchte mein Unternehmen in dem und dem Bereich aufbauen, bin ich… Ist da Berlin der ideale Standort oder ist es halt gerade nicht? Oder ist vielleicht Mannheim viel besser im E-Commerce, weil es halt noch nicht so viele E-Commerce Firmen hier gibt? Oder… Also die strategischen Fragen unter dem Talent Intelligence Thema sich zu stellen.
00:29:15
Robindro Ullah: Absolut. Also, es sind genau die Fragen, die wir sukzessive auch beantworten wollen und da quasi unsere Kunden darin unterstützen. Aber ich finde es auch grundsätzlich einfach hoch spannend, auch wie die Märkte sich da verschieben oder die Konkurrenzsituation sich auch verschiebt. Also Beispiel jetzt Corona. Nehmen wir Corona als Beispiel. Da sehen wir in unseren Daten… Jetzt noch mal zum Thema Wettbewerbsunternehmen… Plötzlich tauchen Wettbewerbsunternehmen auf, die es vorher nicht gab, weil immer mehr Deutsche bereit sind, für ein Unternehmen im Ausland zu arbeiten, weil es halt per Homeoffice jetzt gut möglich ist. Ich muss nicht gleich ins Ausland ziehen, nur weil ich für ein Headquarter im Ausland arbeite und damit kommt plötzlich eine ganz neue Range an weiteren Wettbewerbern hier auf den lokalen Markt, die man vorher so als Unternehmen oftmals gar nicht auf dem Schirm hatte.
00:30:05
Alexander Petsch: Ja, ich hatte gerade heute Morgen ein Gespräch mit einem tollen Kandidaten, der mir sehr gut gefallen hat. Der kommt auf den Markt. Warum? Weil er für ein Münchner Unternehmen arbeitet, in Heidelberg wohnt und das Münchner Unternehmen die Nach-Corona-Policy hat, „alle müssen wieder ins Büro kommen“. Und er war halt noch nie in München. Und das Ganze noch für eine Company, die für ein remote Produkt steht. Muss ich sagen, hey, Jungs, alles richtig gemacht. Ja, also das ist so unfassbar, oder?
00:30:35
Robindro Ullah: Absolut. Wäre mein letzter Hack gewesen.
00:30:39
Alexander Petsch: Wunsch oder Realität, oder…
00:30:41
Robindro Ullah: Ja, genau. Also dieses zu wissen – wirklich, und das ist super simpel machbar –, wie steht’s um das Homeoffice-Remote-Bedürfnis meiner Belegschaft bestellt und gebe ich die Ansage alle zurück ins Office oder nicht? Also das sind ja… Also heutzutage… Und das sehen wir ganz klar in unseren Daten… Menschen… Also das ist jetzt ein sehr Akademiker-lastiges Thema. Aber grundsätzlich sehen wir in unseren Daten eindeutig, die Menschen sind immer weniger bereit gewesen, in den letzten zwei Jahren auf so was zu verzichten wie Homeoffice. Sie lehnen lieber ein gutes Jobangebot ab, als auf Homeoffice oder diese Flexibilität zu verzichten. Und jeder, der sagt, hey, jetzt 100 Prozent Office, der… Eine Mitarbeiterumfrage reicht und schon kann er die anstehende Fluktuation messen.
00:31:33
Alexander Petsch: Ja, ich meine, das haben wir im letzten halben Jahr ganz stark in der Presse gehabt. Und gerade so die großen Tech-Firmen, die auch versucht haben, wieder zurück ins Office… Ich sehe das auch aus einer noch anderen Perspektive. Ich habe gelesen, dass viele der Firmen wie Meta, Twitter und noch einige andere in den letzten zweieinhalb Jahren ihre Belegschaft verdoppelt haben. Und jetzt haben wir ja gerade in dem Bereich auch viele Entlassungswellen und ich glaube, dieses zurück ins Office war der erste Versuch auf natürliche Fluktuation. Schon mal da Feiler in die… Oder wie soll ich sagen, die Bewegung des Personalabbaus einzuleiten.
00:32:15
Robindro Ullah: So habe ich es tatsächlich noch nicht betrachtet, aber es ist ein sehr leichter Weg.
00:32:21
Alexander Petsch: Weil wir reden ja schon von Disruption dann dadurch. Aber ich sag mal, Homeoffice, da können wir auch eine ganz andere Folge noch dazu machen. Das ist natürlich schon, glaube ich, noch eine Riesen-Herausforderung. Oder es bleibt aus meiner Sicht eine Riesen-Herausforderung, weil ich glaube, wir haben alle noch nicht so richtig verstanden, was wir eigentlich damit tun. Also dass der Mitarbeiter und Bewerbermarkt darauf reagiert und dass jeder diese Flexibilität toll findet oder viele sie toll finden im Akademikerinnen-, Akademiker-Bereich. Völlig klar. Aber ich glaube, wir haben alle noch gar nicht richtig kapiert, was das auf unsere Firma und Prozesse für einen Einfluss hat, positiv wie negativ. Also ich habe auch meine Meinung dazu, glaube ich, dreimal im Kreis geändert. Wie so ein Kompass und bin immer noch so im Kreis schwingend.
00:33:13
Robindro Ullah: Also meine persönliche Meinung ist dazu… Oder was ich persönlich dazu beobachte und sehe, ist, dass sehr häufig Leute oder Menschen das sehr willkommen heißen. Homeoffice, etc. Aber gleichzeitig eigentlich nicht unbedingt in der Lage sind, die Remote-Kultur zu leben. Und ich glaube, so ein Unternehmen… Also ohne Kultur geht es sowieso nicht. Aber diesen Impact auf die Kultur, das haben viele in dieser 100 Prozent Homeoffice-Phase schon gemerkt, dass das einfach leidet. Und ich glaube, das leidet insbesondere bei Unternehmen, bei denen Menschen arbeiten, die dieses Kultur-Bonding-Thema nicht so gut über Online-Kanäle leben können und das auch nicht total verstehen. Das werden noch die meisten sein. Aber ich glaube, das ist noch so ein ungelöster Punkt.
00:34:04
Alexander Petsch: Hast du noch zum Schluss einen Hack für uns zum Thema?
00:34:09
Robindro Ullah: Einen Hack habe ich noch mitgebracht sozusagen, der noch mal in eine etwas tiefere Datenrichtung geht. Und zwar habe ich mitgebracht das Thema stärkere Individualisierung der sozialen Netzwerke. Ich gebe gleich eine Erklärung dazu. Eine Entwicklung, die ich in meiner gesamten Karriere gemacht habe, ist der Weg von der Lead-Jobbörsen- zu einer Multi-Jobbörsen-Strategie. Bedeutet, als ich irgendwann mal angefangen habe, war völlig klar, wir haben eine Haupt-Jobbörse und woanders schalten wir nicht. Wir machen einen Riesen-Rahmenvertrag und auf geht’s. Und irgendwann sind Unternehmen sukzessive davon abgerückt, weil sie gemerkt haben, es gibt halt Nischen-Jobbörsen, es gibt Zielgruppen, die nur auf bestimmten Jobbörsen zu finden sind und deswegen gibt es eine Multi-Jobbörsen-Strategie. So was Ähnliches hat sich innerhalb der letzten zwei bis drei Jahre auch im Social Web abgezeichnet. Was wir in unseren Zahlen sehen, ist, immer mehr Zielgruppen, nicht völlig von den großen Social Networks verschwinden, aber immer mehr kleine hinzunehmen. Ein Beispiel war natürlich während der Pandemie das Wachsen von kleineren Messengern. Also dass nicht nur alle auf WhatsApp sind, sondern immer mehr Leute sich Signal aussuchen und so weiter. Aber auch kleinere andere Netzwerke. Also sei es jetzt vor der… Also während der Pandemie Twitter oder TikTok hat enorm an Bedeutung auch in älteren Zielgruppen gewonnen. Man merkt, dass kleinere Netzwerke – kleinere im Sinne von Aufmerksamkeit oder auch Reichweite – kleinere Netzwerke etwas gewachsen sind. Und man als Unternehmen durchaus sich sukzessive stärker die Frage stellen sollte, ob man nicht ablässt von einer One-Channel-Strategie. Also viele Unternehmen fokussieren sich entweder auf Facebook, auf YouTube, mittlerweile gibt es auch die ganz großen natürlich, die dann mehrere Kanäle bespielen, aber dass man wirklich sagt, okay, ich baue meine ganze Social Media Strategie so auf, dass ich viele kleine Netzwerke bespielen kann.
00:36:08
Alexander Petsch: Ist aber eine große Herausforderung, weil natürlich die Netzwerke auch unterschiedlich ticken und ich kann ja nicht denselben Content einfach auf verschiedene Netzwerke überstülpen oder reinkippen.
00:36:21
Robindro Ullah: Ja, genau an der Stelle wird es ja spannend. Und wenn man sich mit interessanten Plattformen auseinandersetzt, dann wird man feststellen, dass es dafür schon Lösungen gibt. Und zwar zum Beispiel Repurpose.io. Es ist eine Plattform, die deinen Content an verschiedene soziale Netzwerke anpasst. Da sind jetzt natürlich so alles Sachen, wo man mir leicht in die quasi Parade fahren kann und sagt, ja, aber, ob das wirklich so funktioniert und ob der Content dann auch läuft und so weiter. Ich glaube, wenn du… Das Thema ist auch eine ganze Folge wert, wahrscheinlich: soziale Netzwerke und die Entwicklung. Wenn du dir jetzt gerade anguckst, was am Markt passiert, die Wanderung vom Social Graph zum Interest Graph, also Netzwerke, die freundebasiert sind… Also für alle, die zuhören, es gibt Netzwerke, da wirst du halt als Erstes gefragt, wen kennst du noch? Und dann wird dir der Content von „wen kennst du noch“ angezeigt. Und dann gibt es Netzwerke, die contentbasiert agieren, wo quasi dein Thema und dein Interesse im Vordergrund stehen und die nicht so sehr interessiert, welche Leute du kennst. Und dadurch, dass es sich gerade in die Richtung shiftet und Facebook immer mehr Applikationen versucht zu launchen, die Interest Graph basiert sind und auch die Großen sozusagen in die Richtung gehen, wird man sowieso eine neue Social Media Strategie benötigen.
00:37:42
Alexander Petsch: Das ist dann… Auch TikTok ist, glaube ich, Interest Graph basierend und so eine der Vorreiter in dem Bereich, oder?
00:37:50
Robindro Ullah: Vorreiter eigentlich nicht, denn YouTube ist auch Interest Graph basiert. Aber auf jeden Fall zeigt TikTok das beste Ergebnis sozusagen. Also ich kann ja so oder so scheinbar… Ich kann so oder so mit dem Interest Graph umgehen und TikTok macht das aktuell am schlausten. Dazu gehört aber nicht nur, einen Interest Graph zu haben. Dazu gehört Usability, wie ist der Content gestaltet und so weiter. Dann macht TikTok einfach sehr, sehr viel richtig, weil sie einfach die höchste Viralität erzeugen aktuell.
00:38:18
Alexander Petsch: Mhm, spannend. Ja, also mein Learning aus dieser Folge ist: Talent Intelligence ist ziemlich heterogen von den Themen, die sich daraus ableiten.
00:38:30
Robindro Ullah: Das klingt fast negativ. So das Mädchen für alles.
00:38:37
Alexander Petsch: Überhaupt nicht negativ, ganz im Gegenteil. Es lebe die Diversität!
00:38:42
Robindro Ullah: Ja, also Talent Intelligence ist für mich eine Querschnittsfunktion und wenn man es tatsächlich noch ein bisschen weiterdenkt, also… Da würde man es vielleicht nicht mehr Talent Intelligence nennen, sondern People Analytics. Aber du kannst natürlich auch innerhalb deines Unternehmens sehr, sehr viel mit Daten machen. Also Fluktuationszahlen, Krankheitszahlen und so weiter. Du hast in allen Bereichen sehr, sehr viele Daten und da zitiere ich gerne auch noch mal den Tim Verhoeven: Die Schwierigkeit ist nicht, die Daten zu besorgen, die Schwierigkeit ist, die richtigen Schlüsse daraus zu ziehen.
00:39:15
Alexander Petsch: Robin, vielen Dank. Das war doch ein schönes Schlusswort! Schön, dass du heute bei uns warst!
00:39:20
Robindro Ullah: Ja, gerne.
00:39:22
Alexander Petsch: Und ja, wenn ihr die Zusammenfassung noch mal lesen oder die Hacks als Checkliste euch herunterladen wollt, einfach auf HRM.de gehen und dann werdet ihr sicher fündig werden. Glückauf und bleibt gesund und denkt dran, der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für euer Unternehmen.
Podcast
“Talent Intelligence, eine datengestützte Personalgewinnung” mit Robindro Ullah (Episode #101)Artikel zum Podcast
Checkliste: Talent Intelligence für Ihre datengestützte Personalgewinnung
