An der Studie „Motivationskraft von Anreizsystemen auf Führungskräfte“ aus dem Jahre 2013 haben sich mehr als 2.500 außertarifliche und leitende Angestellte des VAA, des branchenübergreifenden Führungskräfteverbandes Forum F3 und Mitglieder des beim Führungskräfteverband ULA angesiedelten Führungskräftepanels Manager Monitor beteiligt.
Damit Unternehmen die von Führungskräften eingeforderte Individualität bieten können, hat vision & values auf Basis seiner HCM Software perview ein ganz spezielles Zielvereinbarungssystementwickelt. Unternehmensziele können je nach Bedeutung und Thema mit Vorgaben für Führungskräfte verknüpft werden, was das Management von Zielen ungemein vereinfacht. Abteilungs- oder bereichsbezogene Ziele wiederum können mit Konzernzielen korreliert werden. Somit wird sowohl den top-down als auch den bottom-up Ansätzen Rechnung getragen.
Die motivierenden Wirkung variabler Vergütungen hängt sehr von der Verknüpfung zur individuellen Leistung der einzelnen Führungskräfte ab. Hieran mangelt es jedoch vielen Unternehmen. Aufgrund fehlender Instrumente und Verfahren sind sie zu oft nicht in der Lage, eine solche Individualität abzubilden. Vergütungssysteme, die stärker am Unternehmenserfolg orientiert sind, werden von vielen Befragten aufgrund der fehlenden unmittelbaren Verbindung zur individuellen Leistung als gering motivationsfördernd wahrgenommen.
Werden variable Vergütungen nicht richtig ausgestaltet, führt dies sogar zur Demotivation der Führungskräfte, sagt Dr. Thomas Haussmann, Practice Leader Reward bei der Hay Group DACH: „Damit gibt man dann nicht nur viel Geld für die falschen Anreize aus, sondern beeinträchtigt auch den Unternehmenserfolg.“
m Grunde ist es nicht verwunderlich, dass die gemeinsame Studie der Führungskräfteverbände VAA, Forum F3 und ULA sowie der Hay Group Deutschland zu dem Ergebnis kommt, dass eine hohe oder sogarerfolgsorientierte Vergütung allein nicht ausreicht, um Führungskräfte auf längere Zeit zu motivieren. Es sind andere Faktoren, die diese Aufgabe übernehmen und ebendiesen kommt eine zunehmend größere Bedeutung zu. Doch welche sind dies? Die Befragten der Studie antworteten auf die Frage, welche Faktoren sie am ehesten motivieren, wie folgt:
- Sinnvolle und abwechslungsreiche Tätigkeit (21,3 Punkte von 100 zu verteilenden Punkten)
- Entscheidungsfreiheit (16,1 Punkte)
- Gutes Betriebsklima (13,1 Punkte)
- Hohe Grundvergütung (11,4 Punkte)
- Work Life Balance (10,0 Punkte)
Um Führungskräfte längerfristig zu motivieren, bedarf es transparenter Unternehmenskonzepte, klarer Werte und eines gemeinsamen Verständnisses für das, was für das Unternehmen wie für die Führungskraft wichtig ist. Um Führungskräfte in finanzieller Hinsicht zu motivieren, können HCM Softwaresysteme wie perview dabei helfen, die Ziele des Unternehmens und die Aufgaben der Führungskraft so zu verknüpfen, dass ein individuell abgestimmtes und akzeptiertes Vorhaben entsteht.
