Mitarbeiterführung und MAX (Mitarbeiter Aktien Index) im Schindlerhof: Interview mit Nicole Kobjoll (HRMHacks Podcast Episode #55)

00:00:22
Alexander Petsch: Glückauf und herzlich willkommen zu den heutigen HRM-Hacks, präsentiert von der L&Dpro, dem Expofestival für Learning & Development Professionals, das live am 13. Oktober in München stattfindet. Unter www.lnd-pro.de könnt ihr mehr über das Expofestival, Speaker und ausstellende Brands erfahren. Mein Name ist Alexander Petsch, ich bin der Gründer des HRM Instituts, Euer Gastgeber. In unserer heutigen HRM-Hacks-Folge spreche ich mit Nicole Kobjoll, Inhaberin und Geschäftsführerin des Hotels Schindlerhof in Nürnberg, über Mitarbeiterführung und den Human Star Index, ehemals MitarbeiterAktienindeX, kurz MAX, im Schindlerhof. Nicole Kobjoll leitet den Schindlerhof in der zweiten Generation, ist Vollblutunternehmerin seit ihrem zehnten Lebensjahr, wie sie mir erzählt hat. Und als ich vor 20 Jahren in die HR-Szene eingetaucht bin, war der Schindlerhof schon national ein absolutes Vorzeigeunternehmen im Bereich Führung. Nicoles Vater, Klaus Kobjoll, hat den Schindlerhof zusammen mit seiner Frau Renate gegründet. Und ich kann mich gut erinnern, dass wir ihn ein paar Mal bei unseren Veranstaltungen und Messen als Keynotespeaker hatten und er wirklich die Leute begeistert hat. Nicole, schön, dass Du heute bei uns bist!

Nicole Kobjoll

00:01:47
Nicole Kobjoll: Dankeschön. Vielen Dank für die Einladung.

00:01:51
Alexander Petsch: Als ich das erste Mal bei Euch übernachtet hatte und auf einer Tagung war, war ich vom Engagement Eurer Mitarbeiter wirklich geflasht. Ich kann mich noch ganz genau erinnern. Ich bin da bei Euch auf den Hof gefahren und war ja noch nie vorher dagewesen, war also so ein bisschen orientierungslos mit meinem Auto. Und wie im Bilderbuch kam ein Auszubildender aus der Tiefgarage, beladen mit zwei Wasserkisten, die er förmlich fallenließ, um zu mir zu rennen und mich zu fragen, wo ich denn hinwollte und ob er mir irgendwie helfen könnte. Also, das war so mein erster Touchpoint mit einem Mitarbeiter bei Euch im Hotel, und ich wünschte, alle Hotelerfahrungen danach wären genauso schön gewesen.

00:02:35
Nicole Kobjoll: Wow, das freut mich. Cool.

00:02:38
Alexander Petsch: Der Legende nach ist das bei Euch ja so, dass jeder Mitarbeiter verdienen kann, was er will, aber dass die Hotelleitung festlegt, was er dafür leisten muss. Ist das so, oder ist das eine Legende?

00:02:54
Nicole Kobjoll: Also, jeder legt sein Einstiegsgehalt im Schindlerhof tatsächlich fest. Innerhalb des Einstellungsfilters gibt es die Partneranalyse, und in der Partneranalyse stellen wir verschiedene Fragen: Was sind deine Stärken? Was sind deine Schwächen? Was hast du im letzten Job verdient und was soll dein Einstiegsgehalt im Schindlerhof sein? Und das ist dann sein Einstiegsgehalt. Und das bleibt natürlich nicht jahrelang das gleiche, sondern es gibt ein jährliches Karrieregespräch, wo dann jeder mit seinem Teamleader noch mal spricht und wo auch das Gehalt immer wieder auch Thema ist. Aber das Einstiegsgehalt legt jeder selber fest.

00:03:40
Alexander Petsch: Partneranalyse, ist das so ein Mitarbeitereignungstest, oder wie muss ich mir das vorstellen?

00:03:44
Nicole Kobjoll: Nein, das ist kein Test. In der klassischen Bewerbung schreibt man so klassische Dinge rein, und uns interessieren einfach noch ein paar mehr Sachen, und die fragen wir vorher schriftlich ab. Wenn der kommt, dann kriegt er erst mal einen Kaffee und kann sich gemütlich in eine Ecke setzen und füllt das aus. Zum Beispiel, was sind deine Stärken? Jeder hat seine Hauptaufgaben, und wir machen dann jährlich Hauptaufgabenbasen. Und es kann sein, dass jemand an der Rezeption die Stärke hat, mit irgendeinem Bildbearbeitungsprogramm zurechtzukommen. Vielleicht hat er Lust, bei Schüttlerhof-TV mal irgendwas mitzumachen. Oder jemand hat die Stärke Sprachen und kann eine Speisekarte übersetzen. Solche Dinge finden wir da eben auch raus. Und dann wollen wir wissen, hast du dir die angeeignet, weil du Lust darauf hattest, Gitarre zu lernen? Oder hat dich deine Mutter dazu gezwungen? Das wäre auch mal interessant herauszufinden. Also was kommt da aus dem inneren Antrieb so alles raus? Willst du dich selbstständig machen? Was ist dein langfristiges Ziel? All solche Dinge wollen wir von Anfang an wissen, weil wir eben den ganzen Menschen begleiten wollen. Manchmal ist man nur ein Stück Wegbegleiter und jemand ist vielleicht nur zwei, drei Jahre im Schindlerhof. Vielleicht hat er daheim schon einen Laden, der größer als unserer ist, und möchte gerne sehen, wie wir arbeiten. Manche möchten sich selbstständig machen und die Eltern haben noch keinen Laden, das haben wir auch. Und da begleiten wir die sehr, sehr gerne in die Selbstständigkeit. Und manche möchten einfach erst mal eine solide Ausbildung machen und dann vielleicht ein paar Jahre ins Ausland gehen. Dann bleiben wir auch gerne in Verbindung. Und beim aktuellen Organigramm im Schindlerhof sind von den rund 50 Profis, die wir haben, 15 Rückkehrer. Also Leute, die zum Beispiel bei uns gelernt oder schon mal als Profi bei uns gearbeitet haben, dann im Ausland waren und wieder zurückgekommen sind. Zum Beispiel unser Küchenchef. Der war Küchenchef in anderen Betrieben, vorher bei uns Koch. Dann ist er mit dem Bulli ein Jahr nach Südamerika ausgebüchst und kam dann wieder. Und hat gesagt, Nicki, ich habe gehört, du suchst ein Küchenchef.

00:06:06
Alexander Petsch: Ich bin ja auch Unternehmer und seit über 20 Jahren dabei. Ich kann mich noch genau erinnern, als die ersten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wieder zurückkamen, das hat nochmal einen ganz anderen Spirit und Drive gegeben. Vorher waren die Coolen, die gegangen sind, die sagten, ich habe einen neuen tollen Job. Ob sie dann nur 14 Tage blieben oder es ganz furchtbar war, wusste in dem Moment ja keiner. Die waren ja alle in dem Moment erst mal irgendwie angefixt von der neuen Aufgabe. Und wenn dann die Ersten wieder zurückkommen, das ist schon eine tolle Sache.

00:06:46
Nicole Kobjoll: Das ist schön, ja. Unsere Caroline, die Hotelleiterin, ist schon zweimal zurückgekommen. Das sind diejenigen im Team, die eben auch die Unternehmenskultur, die Werte zu schätzen wissen. Und diejenigen, die denen, die noch gar nichts anderes kennen, zum Beispiel den Azubis, aber auch den motzenden Profis, dann sagen, hey, ich sage dir, das ist trotzdem ein Unterschied wie Tag und Nacht, und Probleme hast du überall mal. Aber die Unternehmenskultur ist schon echt auch Gold wert. Und das ist eben cool, dass wir so viele an Bord haben, die zurückkommen. Und ich mag das Wort Bindung nicht. Ich mag es nicht bei Kunden und ich mag es nicht im Team. Ich möchte niemanden binden, aber ich möchte gute Verbindungen. Und das ist ein feiner Unterschied. Bei Bindung willst du auf Teufel komm raus diesen Menschen behalten, weil das für dich am einfachsten ist. Aber bei guten Verbindungen hast du auf allen Seiten viel mehr Freiheit. Jemand kann sagen, Mensch, ich bin jetzt 35, entweder ich gehe jetzt ins Ausland oder nie. Und ich muss jetzt einfach noch mal weg. Und vielleicht kommt er wieder, vielleicht auch nicht. Du steckst da nicht drin. Aber auch wenn er weg ist, bleiben wir sehr, sehr oft in guter Verbindung. Und ich kriege dann immer mit, wenn es wieder in die Heimat geht oder wenn jemand zurückkommen will in den Schindlerhof. Und dann schauen wir, welcher Job ist gerade frei und welcher könnte passen. Und so besetzen wir viele Positionen wieder mit Ehemaligen.

00:08:23
Alexander Petsch: Ja, das kann ich sehr gut nachvollziehen, geht mir genauso. Mit den guten Leuten, mit denen es mir Spaß gemacht hat zu arbeiten, die etwas bewegt haben, die einfach unseren Spirit hatten und haben, da weiß ich immer was die tun, bin ich auch in guter Verbindung. Und es gab den Fall, da hat dann jemand in Italien einen Umzugskarton gepostet. Das war für mich direkt der Auslöser anzurufen und zu fragen, wie, du ziehst um? Wohin denn? Wieder zurück? Sehr gut, nächste Woche können wir uns mal auf einen Kaffee treffen.

00:09:04
Nicole Kobjoll: Ja, das ist wirklich schön, erstens kennen diese Leute das Unternehmen und dann haben sie auch noch Erfahrungen gesammelt in anderen Unternehmen und können das einbringen. Und haben eben auch reflektiert, was ihnen hier so gut gefällt. Und das ist für das Unternehmen sehr viel wert. Wobei ich finde, es braucht auch eine Mischung. Du brauchst immer mal wieder frische Leute, Azubis, die neu reinkommen oder auch Profis. Die gesunde Mischung macht’s, wie immer.

00:09:41
Alexander Petsch: Ja, unser Thema ist ja eigentlich heute der Human Star Index. Ich kenne ihn noch unter MitarbeiterAktienindeX, kurz MAX. Ich habe vor Jahren mal in das Buch reingeschaut und einen Vortrag dazu gehört von Euch und fand es sehr faszinierend. Und das war eigentlich der Auslöser, dass ich irgendwann dachte, Mensch, was ist denn daraus geworden? Und das ist heute ja unser Thema.

00:10:05
Nicole Kobjoll: Genau. Ursprünglich haben wir das mal mit der Fachhochschule Schweinfurt gemacht, mit einer Projektgruppe von fünf Studenten. Dem lag ein theoretisches Buch aus Amerika zugrunde, was erklärt hat, wie könnte man einen menschlichen Index im Unternehmen denken? Und dann haben wir eine interne Projektgruppe gegründet, haben gesagt, jeder der will, kann mitmachen. Wir als Familie haben nicht mitgemacht bei der Projektgruppe. Und das war eine Mischung aus Azubis, Profis, Teamleadern. Es war nach Leistungsbereichen gemischt, da war auch die Zimmerfrau dabei, Köche, alles Mögliche. Und dann haben wir die Studenten und unsere Leute zusammengeführt. Eigentlich ist der Hintergrund der, was von Weizsäcker mal gesagt hat: Wenn du dich selbst immer wieder reflektierst und an dir selbst arbeitest, dann hat es unbewusst ausstrahlend eine Wirkung auf die ganze Gesellschaft. Und wenn jemand immer nur motzt, was andere machen, dann kommst du keinen Millimeter weiter. Und wir wollten gucken, wie können wir so ein Instrument der Reflexion für den Einzelnen installieren? Und damit haben wir unbewusst ausstrahlend auf unsere kleine Gesellschaft den Vorteil, dass wir immer wieder vorankommen. Und dann haben die überlegt, was für Zutaten können wir denn anschauen? Die Idee war, dass jeder monatlich in den Spiegel guckt, mit gewissen Punkten, die er sich selbst fragt. Und da sind eben verschiedene Punkte rausgekommen. Wir haben die inzwischen schon sehr oft überarbeitet, mit wieder neuen Projektgruppen logischerweise. Aber ich weiß noch, bei der allerersten Projektgruppe hatten sie, und das hat mein Vater schockiert, den Body-Mass-Index drin. Also, wenn du zu fett bist, dann ist das nicht gut für die Gesundheit und nicht gut für deine Performance, haben die gesagt. Und da hat mein Vater gesagt, wow, ich mache mal eine Abspeckkur, nur damit ich Punkte bekomme. Und den Body-Mass-Index haben wir zum Beispiel nicht mehr drin.

00:12:23
Alexander Petsch: Aber ich kann mich noch erinnern, die Grundidee war, wenn du nichts tust, sinkt dein Aktienindex. Und wenn du falsche Dinge tust, wenn du rauchst, sinkt der schneller.

00:12:39
Nicole Kobjoll: Genau. Das Zimmermädchen, das dabei war, war zum Beispiel Kettenraucherin. Die hat gesagt, Nicki, das ist mir egal, ich gebe drei Ideen im Monat ab, dann habe ich mein Rauchen wieder kompensiert. Und ja, Du hast Recht. Die Idee war, wenn du gar nichts machst, dann geht der Index natürlich runter. Das ist wie im richtigen Leben. Wenn du nichts tust, dann sackst du ab. Aber du hast es quasi selbst in der Hand, dass deine Kurve nach oben geht. Und so kannst du zum Beispiel Dinge tun, die Punkte bringen, wie Weiterbildung. Und dann kommt es natürlich darauf an, hast du eine Cocktailbar-Schulung von zwei Stunden gemacht, dann gibt es nicht ganz so viele Punkte wie für einen halben Tag Brandschutz-Seminar oder vielleicht ein ganztägiges Rhetorik-Training. Also, das ist dann wieder gestaffelt. Oder du gibst Ideen ab zu bestimmten Themen, ganz egal zu welchen. Da gibt es aber die Abstufung, eine abgegebene Idee, die noch nicht umgesetzt ist, gibt weniger Punkte als eine umgesetzte Idee. Inzwischen haben wir das alles digitalisiert in unserer Mitarbeiter-App, und da werden auch die Ideen eingegeben. Und dieser Human Star Index zieht sich dann automatisch die Ideen raus. Er sieht, welche Idee wurde jetzt in dem Monat umgesetzt, welche Idee wurde abgegeben und berechnet die Punkte ganz automatisch. Ganz am Anfang haben wir das mit Excel gemacht, das ist ja fast 20 Jahre her. Und so schaut bei uns jeder einmal im Monat in den Spiegel und überlegt auch, was ist mein Highlight des Monats gewesen? Dass man auch mal auf die schönen Dinge zurückblickt. Das ist zum Beispiel etwas Neues. Die Projektgruppe, die das neulich erst überarbeitet hat, hatte sich gewünscht, dass man auch mal etwas Schönes anschaut. Was mir wichtig war, das kam vor ein, zwei Überarbeitungen mit rein, das war das Thema „Kann ich mich denn mit unserer Unternehmenskultur voll identifizieren?“ Und dann kannst du eben ankreuzen, im worst case „Ich muss ja meine Brötchen verdienen“ oder im besten Fall “Ich bin voll und ganz Schindlerhofer“. Und dazwischen gibt es natürlich Abstufungen. Wenn jetzt einer ankreuzen würde „Ich muss ja meine Brötchen verdienen“, dann klingelt das System bei mir am Rechner sofort. Das ist so ein Moment, wo ich sofort einschreiten möchte und sage, hey, ist was passiert? Bitte gib’ mir Bescheid. Damit ich mir sofort etwas überlegen und mit demjenigen sprechen kann. Weil wenn einer irgendeinen Kratzer hat, nur irgendwas, was ihn stört, je schneller du reagierst, desto besser ist es. Und wenn du lange wartest, brauchst du irgendwann so einen Mediator. Das bringt aber dann eigentlich auch nicht mehr so viel. Dann ist das Kind schon in den Brunnen gefallen. Und ja, wir gucken einfach im Großen und Ganzen, was tust du? Das steht ja auch in unserer Vision mit drin. Die Vision ist für die Gäste, wir wollen Pilgerstätte sein, wahre Herzlichkeit. Und für unser Team möchten wir eine Talentschmiede sein. Deswegen bieten wir zum Beispiel auch viele Seminare an. Deswegen ist logischerweise im Human Star Index auch mit drin, was du für deine Weiterbildung gemacht hast. Und das habe ich auch an mir gesehen, als ich vor fast zwölf Jahren ein Kind gekriegt habe, habe ich ein halbes Jahr erstmal kaum eine Weiterbildung gemacht. Und wenn du jeden Monat ankreuzt, immer noch keine Weiterbildung gemacht, dann denkst du dir, es wird jetzt wirklich mal Zeit, auch wenn ich daheim so ein halbjähriges Baby rumfliegen habe, dass ich mal wieder etwas tue, damit ich weiterkomme. Und Weiterbildung ist etwas, das öffnet eben auch Horizonte. Das soll nicht immer nur fachliche Weiterbildung sein, sondern wir sprechen von Lifewide Learning. Das kann ein Imkerkurs sein, das kann etwas Verrücktes sein. Oder ein Stress-Seminar, MBSR, Mindfulness-Based Stress Reduction, ein Zungenbrecher. Einfach etwas, das dich wieder weiterbringt. Und das bringt den Human Star als Individuum weiter, und das bringt unsere Organisation als Organisation der tanzenden Sterne weiter, weil jeder dann wieder eine neue Perspektive hat und damit auch wieder neue Ideen generiert. Und der Kernprozess Innovation ist ja einer unserer acht Kernprozesse und damit einer der wichtigsten Dinge im Schindlerhof, der uns hilft, uns immer wieder neu zu erfinden. Und das ist für uns eben sehr, sehr wichtig und da spielt das auch mit rein. Wenn ich mir viele Organisationen anschaue, in den meisten Organisationen fehlt es eigentlich an Instrumenten der Reflexion. Und dieser Human Star Index ist das Instrument der Reflexion für den Einzelnen, der wird monatlich angeschaut. Und in unseren einzelnen Teams, ich sage mal Restaurant, Rezeption, Küche, da haben wir ein Instrument der Reflexion auf täglicher Basis. Da machen wir nämlich das TUNE. Und das guckt sich jeder Leistungsbereich an, das dauert nur fünf Minuten, entweder am Ende des Tages oder die Zimmerfrauen auch mal zwischendurch. Und T steht für „Touched by the Schindlerhof Spirit“: Haben wir unsere Unternehmenskultur heute gelebt? U steht für „Use of Quality Standards“: Haben wir die Standards eingehalten? N für „Natural Well-being“: Haben wir uns wohlgefühlt? Und haben sich auch unsere Gäste dadurch wohlgefühlt? Wenn wir uns nicht wohlfühlen, dann können wir auch keine Herzlichkeit ausstrahlen. Und das E steht nicht für Euro, sondern steht für Energie. Wenn du dir zum Beispiel vorstellst, da muss jetzt in der Tagung vielleicht eine Teestation aufgebaut werden. Da kannst du die hinrotzen, dann stehen auch alle Kännchen da. Und du kannst sie richtig liebevoll aufbauen, dass alle Kännchen gleich ausgerichtet sind und das richtig hübsch ausschaut. Und so tunen wir uns als Instrument der Reflexion, und da kann auch mal ein Azubi sagen, hey, da bei „Natural Well-being“, wie du mich da am Anfang angegangen bist, da habe ich erst mal eine halbe Stunde gebraucht, um darüber hinwegzukommen.

00:18:58
Alexander Petsch: Das war so ein Feuerwerk von Hacks und Ideen, dass ich das Ganze noch mal zusammenfassen wollte, was Du da im Minutentakt an Tipps und Tricks und Hacks raushaust. Zum einen hast Du gesagt, Rabattmarken kleben, so nenne ich das. Wenn einer so einen Kratzer hat, dann muss man da frühzeitig darauf reagieren. Weil es nichts Schlimmeres gibt, als wenn das Fass voll ist und sich man im schlimmsten Fall trennt. Und eigentlich war der Auslöser gar nicht schlimm, nur ein Kratzer und kein amputiertes Bein. Und eigentlich stimmt noch ganz viel miteinander. Aber das geht dann halt auf dem Weg verloren. Das fand ich einen ganz wichtigen Hack: Kratzer schnell versorgen oder keine Rabattmarken kleben. Dann dieses Thema Talente und der ganze Spirit dahinter, dass man dankbar sein darf, sollte, muss, kann, dass man ein Stück des Weges gemeinsam geht und Schlachten gemeinsam schlägt, und das möglichst gut. Und dass es eine Haltungsfrage ist, nicht Leute an sich zu binden, sondern eigentlich Verbündete zu haben. Verbündete hat man vielleicht im Geiste für immer, an seiner Seite aber nur temporär. Und das finde ich auch einen ganz wichtigen Punkt beim Thema Führung. Das ist ja auch eine Frage der Employability, dass man eigentlich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter befähigt, möglichst erfolgreich zu sein. Und das nicht nur im Rahmen der eigenen Organisation, sondern, hey, wenn die sich selbstständig machen wollen, super, das haben wir auch gemacht. Dann das Thema Lernen, Weiterbildung, Lifelong Learning, dabei fand ich spannend, dass Du sagst, es ist mir eigentlich egal, ob jemand einen Imkerkurs macht oder ein Rhetorik-Seminar besucht, weil beides einen Impact hat auf unsere Innovation und der Mitarbeiter die Dinge wieder hineinbringt. Da würde mich mal interessieren, habt Ihr dafür einen Prozess? Und wie können andere danach von den Weiterbildungen profitieren? Oder wie kommt Ihr an die Innovation? Und dann dieser Hack Reflexion. Du sagst, Reflexion ist das, was am meisten fehlt. Und ja, das fehlt bei uns wahrscheinlich auch am meisten.

00:21:51
Nicole Kobjoll: Das bringt unheimlich viel, wenn du dir dafür kurz Zeit nimmst. Und das Wichtigste habe ich ganz vergessen zu sagen, damit man das Thema Human Stars überhaupt versteht. Warum sprechen wir über Human Stars? Ich finde den Begriff Human Resources nicht schön. Du möchtest doch als Mensch nicht verglichen werden mit einer Ressource. Was bist du wert? Bist du als Ressource eher Gold, Silber, Bronze? Wer ist mehr wert, wer ist weniger wert? Das in Verbindung mit Menschen, da tue ich mir sehr schwer. Deswegen sprechen wir schon seit 3 oder 4 Jahren von Human Stars. Und mit Sternen bildest du Formationen – die Jungfrau, der Große Bär. Und wir bilden quasi die Formation des Großen Herzens, und wir sind die Sterne. Und wenn du dir eine Sternformation anschaust, dann hast du immer ein paar Sternchen, die funkeln ein bisschen heller und dann hast du ein paar kleinere Sternchen, die aber alle für die Formation wichtig sind. Es ist doch klar, dass ein Azubi noch nicht so funkeln kann wie eine, die seit 30 Jahren in dem Job ist und schon verschiedenste Erfahrungen gemacht hat. Die leuchtet natürlich unglaublich stark. Und unsere Gäste sind für uns der große Himmel. Der große Himmel durchdringt uns, der ist nicht im Mittelpunkt, im Mittelpunkt zu stehen ist viel zu wenig. Der große Himmel ist quasi, wenn du dir den Stern so vorstellst, oben, darüber, darunter, rechts, links, hinten, vorne, überall – bei jedem Stern, beim Azubi, beim Hausmeister, bei der Buchhalterin, bei jedem. Und das ist so wichtig, wenn du das Thema wahre Herzlichkeit vom Kopf in die Herzen bringen willst, in den Alltag. Der große Himmel sind für jeden unsere Gäste. Und ja, und so sind wir mit diesem Bild der Sterne immer weiter gegangen. Und ich finde das Bild der Sterne so schön, weil du bildest quasi mit deiner Organisation eine kleine Galaxie. Und in einer kleinen Galaxie spielt auch keine Rolle mehr das Thema, ob irgendein anderes Hotel besser ist. Das ist einfach eine andere Galaxie, das ist vollkommen egal. Wir tauschen uns ja immer schon total gerne aus und haben eine absolute Transparenz, nach innen und außen. Viele haben immer gefragt, wieso macht ihr das? Wir haben einfach keine Sorge, dass uns irgendjemand etwas wegnimmt. Wir sind wie so eine kleine Galaxie für uns. Und was wir weitergeben können an Ideen, da haben wir große Freude dran. Und wir regenerieren ja auch von anderen Galaxien unsere Ideen mit und lassen uns inspirieren. Und diese Idee der Sterne ist so schön. Und das andere ist, ich führe niemanden irgendwohin. Ich habe eine klar definierte Vision im Unternehmen und suche Menschen, die Bock darauf haben, diese Vision auf die Strecke zu bringen. Und viele Wege führen nach Rom. Der eine macht es auf die Art, der andere macht es auf eine andere Art, das ist mir auch ganz egal. Wichtig ist, dass wir alle in Sachen Herzlichkeit, Talentschmiede, Lust, Liebe und Leidenschaft weiterkommen. Und nicht Frust, Frühpension und früher Tod. Das wäre die falsche Richtung. Jetzt im Lockdown hatte ich viel Zeit, wir waren ja 300 Tage geschlossen, halte Dich fest. Und da habe ich ein Buch geschrieben: „Fucking Leadership“, weil ich überhaupt keine Lust habe, irgendjemanden irgendwohin zu führen. Sondern es geht darum, dass wir eine Vision haben, dass wir Bock drauf haben, Standing Ovations zu bekommen für unsere Vision, dass wir gemeinsam reflektieren, wie können wir uns verfeinern? Dass wir gemeinsam auch Fehlschläge erleiden und sogar auf Fehler anstoßen und dann uns eben immer weiterentwickeln und immer wieder auch neu erfinden. Und das hat gerade die Pandemie auch gezeigt. Am Anfang waren wir in einer absoluten Schocksituation, wo du überhaupt nicht mehr richtig denken kannst. Und dann haben wir uns langsam alle so ein bisschen herausgeholfen. Dann wurde Kuchen gebracht, wir sind über die Mitarbeiter-App mit allen in Verbindung geblieben, langsam wurden wir kreativ und haben dann eben auch coole Sachen entwickelt während der Pandemie. Wir haben eine Bogen-Halle gebaut für intuitives Bogenschießen. Wir haben das Thema Lifewide Learning, das wir ohnehin intern schon hatten, für unsere Gäste eröffnet und haben Seminare gebastelt, die wir selber anbieten. Wir haben neue Kundengruppen gewonnen, weil wir gemerkt haben, eigentlich ist unser Hotel eine Art Resort, und es ist auch schön, wenn da mal Familien vielleicht ein Wochenende verbringen. Und sind extrem in die Kreativität und Lust gekommen, uns wieder neu zu erfinden und uns wieder neu auszurichten. Du musst ja immer überlegen, was muss ich heute tun, damit ich morgen noch kraftvoll zubeißen kann? Und das hat natürlich die Pandemie deutlich gezeigt. Es hat schon sehr viel Kraft und Energie gekostet. Aber daran sieht man eben auch, wenn man es schafft, in einer Organisation alle mit einzubinden, dann hilft man sich auch gegenseitig und kommt auf ganz andere Ideen, als wenn immer nur einer der Obermacker ist. Und die anderen sind die Mitläufer, und der Obermacker führt die dann halt irgendwo hin, wo er denkt, dass es gerade richtig ist. Es ist so dieses Bild, das wir haben. Einmal diese Sterne, die Galaxie und das Thema Vision an erster Stelle, und dann hat jeder die größtmögliche Freiheit. Und das ist auch ganz wichtig. Die Freiheit und das Vertrauen sind zwei unserer wichtigsten Werte, neben Freude und Harmonie.

00:28:13
Alexander Petsch: Krass. Spannend.

00:28:15
Nicole Kobjoll: Weißt Du warum Human Stars? Warum haben wir das umbenannt? Ich finde, das hat eine ganz andere Wirkung und auch so ein schönes Bild. Da brauchst du nichts zu studieren, das versteht man sofort. Und das hat etwas Schönes. Eine ganz, ganz neue Sache und Idee, wovon noch keiner von uns weiß, ist, dass du ja Sterne kaufen kannst. Du kannst Sterne kaufen und denen deinen Namen geben. Ich bin gerade dabei, mit einer Firma so eine kleine Galaxie zu kaufen. Und jeder Mitarbeiter von uns wird seinen eigenen Stern kriegen. Auch eben wieder als Symbol dafür, dass wir das Sternbild des Großen Herzens bilden und gemeinsam strahlen. Eine Strahlkraft, das ist auch so etwas Schönes.

00:29:11
Alexander Petsch: Ein tolles Bild, das Ihr da entwickelt habt. Gerade die Hotellerie ächzt ja überall unter Recruiting- und Nachwuchssorgen. Wie ist das bei Euch?

00:29:24
Nicole Kobjoll: Wir haben immer noch sehr, sehr viele Bewerbungen und müssen selten Anzeigen schalten. Ich musste das letzten Sommer für den Bereich Küche machen. Wir haben Köche gesucht, aber wir haben die dann auch sehr, sehr schnell gefunden. Und ja, wir haben eben seit sehr vielen Jahren an einer starken Arbeitgebermarke gearbeitet, muss man sagen. Ich weiß noch, als dieser Preis „Great Place to Work“ zum ersten Mal rauskam, das war 2002 oder 2003, da hatte die Caroline, unsere Hotelleiterin, die Idee, Nicki, lass uns doch da bewerben. Und ich habe gesagt, mach’ mal! Meine Mutter hätte mich fast zur Adoption freigegeben, sie hat gesagt, Nicki, wie kannst du dich für einen Preis bewerben, bei dem wir im ganzen Leben nie eine Chance haben werden? Wie willst du gegen so eine Internet-Programmier-Bude anstinken? Leute, die von Montag bis Freitag von 8 bis 18 Uhr arbeiten, und wir sind am Wochenende da und um 23 Uhr ist noch längst nicht Schicht im Schacht. Du hast doch keine Chance. Aber wir haben es gemacht und wir haben auch wirklich lange gebraucht, bis wir zum ersten Mal gewonnen haben, das war 2013. Wir haben uns nicht jedes Jahr beworben, immer mal wieder woanders, aber immer wieder auch da. Und 2013 haben wir es zum ersten Mal geschafft. Und dann haben wir es 2018 wieder geschafft. Und ich weiß noch, 2013 hatten wir einen zusätzlichen Sonderpreis gekriegt, wegen unserer App. Das war so eine Idee, die kam mir während der Schwangerschaft. Kurz vor der Geburt musste ich mal zu Hause bleiben, sonst wäre das Kind zu früh gekommen, dann kann ich das durch den Brutkasten streicheln. Das fand ich ein bisschen blöd. Dann saß ich zuhause, damals in der Altstadt, 88 Stufen zu unserer Wohnung ohne Aufzug. Und du sollst als Schwangere nicht Stufen laufen. Also war ich irgendwie da oben in meinem Turm gefangen und habe keine Information mehr bekommen. Also habe ich hundert Mal angerufen. Wie waren die Umsätze? Gab es Dankbriefe, Bittbriefe, Reklamationen? Wer ist krank? Wer springt ein? Irgendwann haben die gesagt, Nicki, kannst du mal in Ruhe dein Kind kriegen? Wir machen das hier schon. Jetzt ist mir da zum ersten Mal aufgefallen, dass wir keine Informationen haben, wenn wir nicht im Laden sind. Aber wenn du dir jetzt einen Gast vorstellst, der geht ins Internet und findet zumindest die wichtigsten Informationen. Der kann sich die Speisekarte anschauen, Hotelzimmer ansehen. Und wir? Keine Informationen! Und so geht es ja auch den Mitarbeitern. Wenn man sich jetzt vorstellt, einer hat mal zwei, drei Tage frei und will sich während seiner nächsten freien Tage mit jemanden treffen. Dann musste er anrufen und sagen, kannst du mir mal sagen, wann ich nächste oder übernächste Woche arbeite? Das ist ja eigentlich vorsintflutlich. Und ich hatte zum Glück einen Mann, der ist mit so einer Programmier-Bude schon immer selbständig gewesen. Und dann habe ich gesagt, deine Programmierer können mal ein Stündchen länger arbeiten, dafür kriegen die von uns etwas Leckeres zu essen. Ich will eine Mitarbeiter-App. Und so fing das an. Und die haben wir dann quasi ganz lustig weiterentwickelt, und jeder im Team hat dazu beigetragen und hat gesagt, das brauchen wir noch. Zum Beispiel haben wir jetzt in der Pandemie DSGVO-konforme Videokonferenzen hineinprogrammiert, weil wir uns jetzt auf hybride Konferenzen einstellen müssen. Und da haben wir jetzt unser eigenes System und können das über unsere eigene App machen. Was auch lustig war, das war vor paar Jahren, da habe ich gesagt, ich will nicht diese Whatsapp-Gruppen. Das war noch vor all dem DSGVO-Zeug, Whatsapp darf man ja schon lange nicht mehr nutzen. Aber das hat mich immer gestört, weil die meisten haben diese Funktion aktiviert, dass du siehst, wenn andere etwas gelesen haben. Oder dass du siehst, wann sie zuletzt online waren. Und stell’ dir vor, die haben heute frei und wir brauchen dringend einen, der einspringt. Und die Mitarbeiter warten und sagen, schau’ mal, die war online, die hat es gesehen, aber sie meldet sich nicht. Aber vielleicht hat die Oma heute den 80. Geburtstag und sie springt immer ein! Und dann habe ich die Jungs gefragt, könnt ihr mir das programmieren, so eine Whatsapp-Funktion in unserer App, wo du eben auch deine Privatsphäre haben kannst, ohne dass jetzt einer sagt, die hat's gesehen und kommt nicht? Und dann haben die uns das programmiert und dann habe ich das den Leuten vorgestellt. Und die Azubis haben gesagt, Nicki, ganz im Ernst, was ist das für ein vorsintflutliches Teil? Da kann man ja gar keine Sprachnachrichten reinstellen. Das Letzte, worauf ich in meinem Leben gewartet habe, ist eine Sprachnachricht. Auf jeden Fall habe ich dann gesagt, ja, Sprachnachrichten scheinen wichtig zu sein. Dann hat der Programmierer gesagt, das können wir machen und dann machen wir auch Speech zu Text, dann kannst du die Sprachnachricht als Text kriegen. Weil manchmal bist du in einem Meeting und du kannst da keine Sprachnachricht ablaufen lassen. Also Speech zu Text. Dann haben wir festgestellt, wir haben auch verschiedene Nationalitäten, zum Beispiel im Housekeeping mal eine Rumänin. Und dann haben die Programmierer eingestellt, dass jeder seine Nationalität in der App angibt und dann alle offenen Texte in seine Muttersprache übersetzt werden können. Natürlich keine PDFs. Wenn du eine PDF reinlädst, dann ist das wie ein Foto. Aber wenn einer mit dir chattet, dann wird es automatisch in deine Sprache übersetzt. Und dadurch kann jemand, der nicht Deutsch als Muttersprache hat und hier vielleicht hinter den Kulissen arbeitet, aber trotzdem eine coole Idee hat, diese in seiner Muttersprache einbringen. Und jeder kriegt es in seiner Muttersprache zu lesen.

00:35:20
Alexander Petsch: Nicole, Ihr seid ja voll wahnsinnig! Der eine oder andere denkt jetzt vielleicht, der Schindlerhof ist ein Unternehmen mit 10 000 Mitarbeitern oder ein Teil der Arcor-Gruppe.

00:35:39
Nicole Kobjoll: Wir haben um die 60 Mitarbeiter. Aber das macht mir auch Spaß!

00:35:50
Alexander Petsch: Natürlich, Du musst ja Spaß daran haben, Dir solche Dinge auszudenken und Dir zu überlegen, wie kann ich das Schiff schneller machen und wie kann ich weiter segeln mit derselben Energie.

00:36:05
Nicole Kobjoll: Ich will gar nicht das Schiff schneller machen. Ich will einfach dafür sorgen, dass wir optimale Rahmenbedingungen haben für die Arbeit, also dass jeder jederzeit alle Informationen hat, nicht blöd suchen muss. Dass jeder jederzeit seine Ideen einbringen kann. Dass jeder jederzeit weiß, was ist der Stand der Dinge bei Projekten und dann einfach sagen kann, wow, das ist lustig, ich habe dazu wieder eine andere Idee, lass es uns mal so probieren. Und so schaffen wir es, dass die Technik uns auch hilft, da voranzukommen. Aber die Technik ist für uns wirklich nur Technik. Wir führen die Technik und wir lassen uns nicht von der Technik führen. Und wenn uns irgendwas auf den Sack geht, was in dieser App ist, dann schmeißt man es entweder raus oder die Programmierer programmieren das neu. Das habe ich in diesem MBSR-Seminar zum Beispiel gelernt, du musst heutzutage rauskommen aus dem Hamsterrad. Wenn du morgens aufwachst und erst mal deine ganzen Mails liest, dann bist du schon eigentlich gefangen. Du musst immer wieder so Momente der Wachheit schaffen, wo du sagst, ich lebe mein Leben jetzt und ich bestimme, wie ich es lebe. Und das klingt so einfach, aber wenn du in so vielen Hamsterrädern gefangen bist, dann klappt das nicht. Und wenn man die Technik nicht richtig nutzt, dann ist die Technik eher das Hamsterrad. Wenn du die Technik aber so nutzt, dass sie dir das Wachsein erleichtert, dann ist die Technik eher so eine Stairway to Heaven und du kommst eben ein bisschen weiter.

00:37:50

Alexander Petsch: Unsere Branche hat Corona ja auch voll gebeutelt. Spannend, dass Du das so sagst, wir haben das noch lange nicht geschafft. Wir bedienen noch Systeme, mit denen wir zum Mond fliegen können, kalibrierbar in alle Richtungen, mit tausenden von Ausstellern, Teilnehmern, alles rauf und runter, brauchen aber nur noch ein Fahrrad, um die Ecke zu fahren. Das ist zurzeit so belastend für alle, dass wir dieses Know-how irgendwie brauchen, um diese ganzen Systeme fast als Selbstzweck zu betreiben. Dass man sich fragen muss, was können wir eigentlich alles sein lassen?

00:38:37
Nicole Kobjoll: Wir haben auch viel sein lassen. Wir haben uns ja viele Jahre mit dem Thema Qualitätsmanagement beschäftigt, den European Quality Award gewonnen. Und damals haben wir so viel gemessen und so viel gemacht, dass wir gar nicht mehr wussten, wo oben und unten ist. Und dann haben wir uns aber irgendwann gefragt, brauchen wir das? Wer schaut das an? Wer arbeitet damit? Und dann haben wir uns wirklich getraut, auch ganz viel rauszuschmeißen. Aber ich glaube, das war trotzdem ein wichtiger Prozess, das zu machen. Das ist, als würdest du dir eine absolut tolle Tänzerin vorstellen. Die hat auch die klassische Nummer gelernt und dann interpretiert sie die Musik und tanzt auf eine freie Art. Aber ich glaube, dass die klassische Nummer wichtig ist. Aber heutzutage wird ja alles auf den Prüfstand gestellt. Und ich finde es so schön, weil du kannst wirklich auch mal frei tanzen und die klassische Nummer ein bisschen sein lassen und mal versuchen, ganz vorsichtig ein Teil fallen lassen und gucken, was passiert. Weil du musst ja heutzutage eher schneller sein und schneller auf verrückte Situationen reagieren können. Und noch vor 20 Jahren war eigentlich alles sehr gut planbar. Du hast deine Prozesse so gestaltet, dass du den Sand aus dem Getriebe genommen hast, und dann waren die so schön eingeschliffen, dass es wunderbar gepasst hat. Aber wenn man daran festhält, in einer sich so schnell drehenden Zeit, dann finde ich, brauchst du zu lange. Weil bis der Prozess wieder perfekt installiert ist, da hast du schon die nächste Corona-Krise. Das dauert zu lang. Wir haben viel mehr Mut gekriegt, auch Fehler zu machen und auch mal eine klassische Nummer sein zu lassen. Aber wir haben trotzdem an manchen Dingen festgehalten. Wir haben immer noch gewisse Schlüsselkennzahlen, die wir einfach regelmäßig anschauen. Manche täglich, manche wöchentlich, manche monatlich, manche jährlich. Aber diese Schlüsselkennzahlen haben wir definiert. Wir haben immer noch unsere Kernprozesse. Wir haben immer noch diese normalen Prozesse, ISO sagt man, so Verfahrensbeschreibungen, die einfach wichtig sind und die man nicht einfach so unter den Tisch fallen lassen kann. Da müssen wir gemeinsam darüber sprechen. Und eben auch gewisse Checklisten. Aber wir sind schneller geworden im Auch-mal-über-Bord-schmeißen und sagen, okay, das brauchen wir jetzt nicht mehr, lass uns schneller vorgehen. Zum Beispiel beim Thema Team: Früher beim Einstellungsfilter war drin, wenn sich ein potenzieller Bewerber bei uns meldet, dann schicken wir quasi Informationen zum Schindlerhof per Post raus. Also, zu unserer Spielkultur, ein paar Zahlen, Daten, Fakten, die Geschichte vom Schindlerhof, so etwas alles. Aber wir haben gelernt, das dauert ja viel zu lange, bis der unsere Post erhalten hat, hat der von einem anderen Hotel schon die Zusage. Und der hat jetzt nicht vor, eine Diplomarbeit zu absolvieren, wenn er einen neuen Job sucht, sondern der will jetzt einen neuen Job. Also wir müssen da schneller werden. Das heißt, wir haben zum Beispiel den Schritt komplett übersprungen, haben gesagt, Mensch, wenn wir den Bewerber, die Bewerberin spannend finden, komm’ zu uns. Und dann vor Ort haben wir das alles erzählt. Und wir sind trotzdem bei der Art und Weise geblieben, jemanden auszuwählen, der auf unserer Bühne mitspielt. Das Wichtigste ist die Sympathie und die Ausstrahlung und das Gefühl, dass der Lust hat, etwas zu rocken. Und wenn zwei Leute jetzt ein Bewerbergespräch führen, heißt das ja noch nicht, dass der in dem Team, wo er später mitspielen soll, auch diese Sympathie auslöst. Deswegen kommt es immer zu einem Einfühlungsverhältnis, so heißt das in Bayern.

00:42:43
Alexander Petsch: Ich wusste gar nicht, dass Ihr so etwas in Bayern habt?

00:42:45
Nicole Kobjoll: Ja, klar.

00:42:46
Alexander Petsch: Einfühlungsverhältnis (lacht).

00:42:46
Nicole Kobjoll: Ich finde dieses Wort unglaublich, aber das ist ein rechtmäßiges Wort, das haben wir jetzt nicht erfunden, um Gottes willen. Damit jemand weiß, er schnuppert hier jetzt, guckt mal, und dann schauen sich unsere Leute denjenigen an und sagen, ja oder nein. Und die letzte Instanz, ob jemand genommen wird oder nicht, ist das Team, bei dem er später mitspielt. Das hat sich nicht verändert. Aber wir mussten den Prozess der Auswahl trotzdem beschleunigen, weil das Verschicken der Informationen hat viel zu lange gedauert. Also, auch beim Thema Team findest du ganz viele Dinge. Du findest in jedem Leistungsbereich Dinge, die einfach nicht mehr zeitgemäß sind. Und jeder Prozess hat einen Prozesseigner, und jeder Prozesseigner ist verpflichtet, einmal im Jahr zu schauen, hey, macht dieser Prozess so noch Sinn? Oder verlieren wir zu viel Zeit? Verlieren wir zu viel Geld? Ist es einfach nicht mehr aktuell?

00:43:51
Alexander Petsch: Wie habt Ihr die Prozesse festgelegt? Was ist für Euch ein Kernprozess?

00:43:58
Nicole Kobjoll: Ein Kernprozess ist zum Beispiel Innovationen, aber auch von der Anfrage eines Gastes bis hin zur Rechnungsstellung. Dieser ganze Prozess einmal durch. Produktion, Küche sind Kernprozesse, wo eben auch der Einkauf von Waren eine Rolle spielt. Der Küchenchef geht oftmals an seinen freien Tagen mit Azubis oder Profis irgendwelche Bioschweine anschauen. Dann sagt er, ich will das und das Schwein und dann wird es geschlachtet. Und dann machen die sich Gedanken from nose to tale, wie können sie das Tier verwerten? Das Thema Marketing ist ein Kernprozess. Also so etwas sind Kernprozesse. Und vielleicht ist es interessant, mal Innovation genauer zu betrachten. Beim Innovationsprozess haben wir es so gemacht, dass wir sagen, wir sind uns bewusst, der Alltag ist ziemlich stressig und wir müssen uns liebevoll zwingen, innovativ zu bleiben. Und wie können wir uns zwingen? Indem wir uns regelmäßig, das ist dann natürlich auch wieder definiert, wie oft ist regelmäßig, Quellen der Inspiration zuwenden, zum Beispiel Messebesuche, Bücher, Fachzeitschriften, solches Zeug. Die Ideengeschichte, dass jeder eine Idee abgibt. Auch die akribische Erfassung der Gästemeinung, oft bringen die Gäste Ideen. Ganz viele verschiedene Quellen der Inspiration. Auch das Thema Weiterbildung ist eine Quelle der Inspiration. Und dann werden die Ideen gesammelt, bewertet, es kommt zum Umsetzungsentscheid und dann immer erst mal zu einer Testphase, in der die Idee geprüft wird. Eine kleine Idee von mir, die gefloppt ist: Stammkunden im Winter, wenn es draußen schneit und arschkalt ist, mit einem Fußbad auf dem Zimmer zu begrüßen. Stammkunden gibt es nicht so viele, aber es ist ein Aufwand: Wenn der eincheckt, muss einer in sein Zimmer springen, es muss ja heiß sein, der Schaum muss stehen. Und dann haben wir überlegt, wie können wir denn gucken, ob der jetzt das Fußbad genommen hat? Das siehst du eigentlich ganz einfach. Ist das Handtuch daneben benutzt, hat er das gemacht. Liegt alles so da, wie wir es vorbereitet haben, hat er seine Füße nicht reingesteckt. Wir haben dann eine gewisse Anzahl an Testläufen gemacht, und von den etwa 30 haben vielleicht drei ihre Füße reingesteckt. Hey, das ist viel zu wenig. Aber bei allem, was du neu tust, kannst du ja nicht wissen, ob es ankommt. Also immer zuerst eine Testphase, und wenn wir dann sagen, okay, gute Idee, dann wird sie entweder noch mal verfeinert oder sie bleibt, wie sie ist. Aber man muss dann auch wieder irgendwo reinlaufen, damit sie nicht vergessen werden kann. Sei es in eine Hauptaufgabe, in eine Checkliste, in was auch immer. Damit die dann einfach nicht vergessen wird. Oder in den Marketingplänen oder was auch immer. Ja, und dann wird die schriftlich festgehalten und dann ist da einer dafür zuständig.

00:47:15
Alexander Petsch: Ich habe Dich vorhin beim Thema Reflexion und TUNE so ein bisschen abgewürgt.

00:47:28
Nicole Kobjoll: Ja, das ist auch cool. TUNE ist quasi das Instrument der täglichen Reflexion für die Teams. Von diesen vier Buchstaben habe ich ja schon erzählt.

00:47:42
Alexander Petsch: Vielleicht nochmal diese vier Buchstaben, für die, die es vorher nicht mitbekommen haben.

00:47:45
Nicole Kobjoll: Also T steht für „Touched by The Schindlerhof Spirit“: Haben wir unsere Unternehmenskultur heute gelebt? Oft wird eine Unternehmenskultur formuliert und dann guckt es kein Mensch mehr an. Früher war es so, alle vier Jahre haben wir die auf den Prüfstand gestellt mit dem ganzen Team. Aber alle vier Jahre zu überlegen, ob du deine Unternehmenskultur lebst, ist jetzt auch nicht so der Kracher. Und so haben wir TUNE mitreingebracht, weil es ja essenziell ist. Dann U für „Use of Quality Standards“: Haben wir unsere Standards eingehalten? Das Telefon soll nicht zu lange klingeln, Mails werden rechtzeitig in zwei, drei Stunden beantwortet, solche Standards einfach. Haben wir alle Überraschungen parat gehabt, die wir für die Gäste in petto haben? Dann N steht für „Natural Well-being“, also haben wir uns heute wohlgefühlt, jeder Azubi, jeder Profi, jeder Teamleader, jeder Praktikant, jeder im Team? Und was hat mein Wohlfühlgefühl getrübt? Was hat mir besonders gut gefallen? Haben sich unsere Gäste heute wohlgefühlt und woran haben wir das erkannt? Haben die sich spontan bedankt? Haben die sich schriftlich bedankt? Haben die eine tolle Rezession im Internet hinterlassen oder was auch immer? Und der letzte Buchstabe ist E wie Energie: Ist Energie drin oder ist es einfach so im Alltagsgefühl im Hamsterrad hingerotzt? Weil wir das jetzt einfach machen müssen und weil es in der Checkliste steht. Dann ist da nicht viel Energie drin. Und das besprechen die Teams wirklich knackig in fünf Minuten. Allein über TUNE könnte man drei Stunden sprechen. Die haben dann immer mal wieder geguckt, was schauen wir in dem Monat an, was die Standards betrifft? Wo ist vielleicht etwas eingeschlafen? In den Sommermonaten, wenn der Grill draußen ist und die Küche teils am Grill, teils in der Küche steht, dann kommt es manchmal zu Wartezeiten auf den Hauptgang. Dann ist das zum Beispiel auch ein Thema beim „Use of Quality Standard“. Mussten die da wieder lange auf den Hauptgang warten oder haben wir es geschafft, den schnell rauszubringen? Und das ist unheimlich wertvoll für die Teams, sich nur fünf Minuten darüber zu unterhalten und dann daraus ihre Schlüsse zu ziehen. Und jetzt in der Pandemie, wo es wieder anfängt, uns die Stornos reinzuhauen. Ich schaue mir die TUNES jeden Morgen an, das ist immer das Erste, weil ich da so gespannt bin, was haben die da reingeschrieben? Und einmal haben sie eben geschrieben, erst neulich, ja, wir spüren, die Stornos kommen rein, wir sprechen vermehrt Kaufeinladungen aus, versuchen einfach alles zu tun, damit die Gäste ein gutes Gefühl haben, in den Schindlerhof zu kommen, ein sicheres Gefühl. Und das fand ich so schön. Jeder macht sich über aktuelle Dinge Gedanken, und dann liest es vielleicht auch die Rezeption und kriegt eine Idee, was sie machen kann. Das ist unheimlich wertvoll. Alle sehen, was die anderen geschrieben haben – wenn sie wollen, denn es ist keine Pflicht, immer früh durchzulesen, was die Küche getuned hat.

00:50:58
Alexander Petsch: Das heißt also, Eure TUNES sind auch Teil Eurer App, die tägliche Reflexion sozusagen.

00:51:03
Nicole Kobjoll: Ja, wir schreiben das auf ein Papier, das haben wir entwickelt. In Notenzeilen schreibt man größer oder kleiner das TUNE rein, mit Kommentaren und Notenschlüssel dazu, und dann wird es einfach abfotografiert und als PDF in die App gestellt. Und das ist eben ein anderes Instrument der Reflexion. Übernächste Woche gehen wir zum Jahreszielplan. Das ist natürlich auch ein Instrument der Reflexion, wo wir alles Revue passieren lassen, um dann wieder daraus die qualitativen und quantitativen Ziele für das nächste Jahr zu formulieren. Und da gibt es auch immer drei Aufrufe ans Team, die sind schon gelaufen, im Abstand von zwei Wochen, weil wir nicht mit 60 Mitarbeitern zum Jahreszielplan gehen können, das ist bisschen verrückt, das geht nicht. Aber jeder soll uns seinen Input quasi vorher liefern, dass wir den mit einarbeiten können. Was ist ihm für das nächste Jahr wichtig? Da gibt es dann drei Befragungen dazu.

00:52:11
Alexander Petsch: Was kommt dann so?

00:52:12
Nicole Kobjoll: Ganz unterschiedlich. Wir haben zum Beispiel eine neue Buchhalterin, die Nicole, die sagt, also mir ist wichtig, dass wir das Thema Buchhaltung ein bisschen aktueller, zeitgemäßer machen. Wir brauchen ein Dokumentenmanagementsystem. Weil die genervt ist, wenn sie der Küchenchef fragt, was hat der australische Marron-Krebs auf der Karte vor zwei Jahren gekostet? Weil der sieht das nicht, wenn es in der Buchhaltung war. Und in so einem Dokumentenmanagementsystem gibt der nur ein „Marron-Krebs“, und findet sofort die Rechnung dazu. Und sie sagt, dadurch spare ich unheimlich viel Zeit. Also das Thema Digitalisierung in der Buchhaltung. In anderen Bereichen, zum Beispiel in der Rezeption, ist ihnen aufgefallen, dass wir ein sehr schönes Organigramm für die Gäste haben im Restaurant, dass aber unser internes Organigramm als Excel-Organigramm nicht schön aussieht. Man hat mir heute einen Entwurf geschickt, so soll das Organigramm intern aussehen. Da hat man große Sterne für einzelne Leistungsbereiche gemacht, wo man dann die Namen reinschreiben kann. Und das würden wir jetzt von der Manga-Zeichnerin, weil wir eh gerade mit einer Manga-Zeichnerin zusammenarbeiten, weil wir auch unsere Spielkultur überarbeiten, umsetzen lassen. Also ganz unterschiedliches Zeug.

00:53:46
Alexander Petsch: Die Nicole hat mir gerade ein Sternenbild in die Kamera gehalten. Das sei für all diejenigen gesagt, die uns gerade zuhören. Mit großen und kleinen Sternen, die zusammen das Organigramm ergeben. Toll.

00:54:05
Nicole Kobjoll: Ja. Und die Küche möchte dann Weiterbildungen machen, zum Beispiel zum Thema Gemüse schnitzen oder so etwas. Dann möchte die Küche mal wieder mit einem verrückten Fernsehkoch oder so einem bekannten Koch zusammenarbeiten. Wer könnte das sein? Das ist ihnen relativ egal, Hauptsache mal wieder so ein fachlicher Input. Das sind ganz unterschiedliche Sachen, das ist immer total spannend, und das müssen wir jetzt natürlich alles zusammenbringen, damit sich jeder da auch wiederfindet. Und wenn eine Idee überhaupt nicht passt, dann mit demjenigen sprechen und sagen, hey, sorry, die Idee ist an sich schön, aber aus dem und dem Grund haben wir sie jetzt nicht mit aufgenommen. Bitte nicht böse sein, aber der Grund ist wichtig zu wissen. Übrigens war das beim Thema Digitalisierung der Ideenblätter ein Problem. Wir haben die auch in die App genommen, früher hat ja jeder ein Blatt ausgefüllt, wir reden immer noch von Ideenblättern, weil wir noch gar keinen Namen dafür haben. Aber das ist jetzt das gleiche in digitaler Form, und der Teamleader kriegt das digital zugeschickt, wenn das fertig erstellt ist. Und der konnte am Anfang dann sagen, ja oder nein. So haben das die Programmierer eben programmiert. Aber wenn du da zweimal einfach nein hingerotzt bekommen hast, hast du keinen Bock mehr gehabt, irgendeine Idee in dieses System einzugeben. Also haben wir gesagt, das geht nicht, die Programmierer müssen es so machen, dass man als Teamleader zumindest eine Begründung angibt, um dann im best case auch mit demjenigen zu sprechen. Aber wir wissen, wie es im richtigen Leben ist. Dann ist der mal zwei Wochen im Urlaub, und dann hast du es auch wieder vergessen. Aber es ist wichtig zu wissen, wenn du siehst nein, warum nicht. Zumindest ganz grob schon mal, damit du nicht so vor den Kopf gestoßen bist. Da muss man eben so eine Technik einfach auch feintunen. Damit es nicht verletzend ist.

00:56:07
Alexander Petsch: Also Feedback geben, transparent sein, gerade bei Entscheidungen, die abgelehnt werden. Das ist ein ganz wichtiges Thema in der Führung.

00:56:20
Nicole Kobjoll: Und transparent sein an sich. Jeder Mitarbeiter sieht jeden Tag alle Umsätze, in jedem Leistungsbereich, und sieht monatlich alle Teamkosten und die Warenkosten. Also jeder hat so ein kleines BWL-Ding. Wenn man will, kann man sich sogar die DATEV mit mir anschauen. Wir machen auch so ein DATEV-Seminar, wo man die ganze Auswertung anschaut. Nicht jeder hat Lust, da so tief einzusteigen. Aber diejenigen, die vielleicht daheim einen Laden haben oder sich selbstständig machen wollen, die sind eben auch an diesen Zahlen interessiert, und das finde ich auch wichtig. Das haben wir von Ingvar Kamprad gelernt, dem Gründer von IKEA. Der hat mal gesagt, ein Mitarbeiter, der keine Information hat, kann auch keine Verantwortung übernehmen. Aber ein Mitarbeiter, der die volle Information hat, der kommt nicht umhin, mitzudenken. Und so haben wir früher von Mitunternehmern gesprochen. Aber jetzt sehen wir uns eher alle als Human Stars, und jeder kann da auf seine Art strahlen. Das finde ich noch schöner als das Bild vom Mitunternehmer. Ja, Worte spielen eine große Rolle. Sprichst du von Personal oder Human Resources oder Human Stars? Irgendwann hat mal einer gesagt, Nicki, sei mir nicht böse, das ist so ähnlich, als wenn du einen Hund hinsetzt und ihm ein Schild um den Hals hängst, wo draufsteht „Katze“. Es bleibt ein Hund. Aber das ist eben nicht so. Du musst es dann mit Leben füllen, dass du eben spürst, das sind in Human Stars. In einer Unternehmenskultur, wo von oben herab geführt wird, im wahrsten Sinne des Wortes, da kannst du jetzt nicht so gut von Human Stars sprechen. Da wäre es der Hund mit dem Schild um den Hals „Katze“. Aber wir arbeiten eben daran, dass wir aus dieser Ebene ein bisschen aufsteigen und die Arbeit neu erfinden.

00:58:10
Alexander Petsch: Ja, Ihr lebt das ja seit Jahrzehnten. Und ich sage mal, das Thema Storytelling ist ja ein ganz wichtiger Aspekt in der Unternehmenskultur, im Employer Branding. Ich habe mehrere Podcast-Gäste gehabt, die zum Thema Employer Branding gesprochen haben. Und ein wichtiger Teil im Employer Branding sind genau diese Geschichten. Wie erzähle ich diese Geschichte? Was ist wichtig in der Geschichte? Wer sind die Akteure? Von daher kann ich das sehr gut nachvollziehen, dass einer sagt, du hängst einem Hund ein Katzenschild um. Aber soweit würde ich definitiv nicht gehen.

00:58:53
Nicole Kobjoll: Nein, das darf es nicht sein. Wenn du eine Unternehmenskultur formulierst, und du hängst sie dann goldgerahmt in alle Ecken, und wenn du sie liest, spürst du aber, gelebt wird etwas anderes. Das darf auch nicht sein. Deswegen erarbeiten wir alle vier Jahre mit allen im Team die Spielkultur neu und gucken, haltet ihr unsere langfristigen Ziele für richtig und gut? Sind unsere Werte spürbar? Wenn ja, was ist spürbar? Wenn nein, was ist nicht spürbar? Können wir den Wert über Bord schmeißen? Welcher Wert fehlt? Bei der letzten Überarbeitung ist tatsächlich dann aus dem Team der Wert Achtsamkeit in unsere Unternehmenskultur gekommen. Wir hatten in der Schindlerhof-Akademie dieses MBSR-Training für alle angeboten, die Lust hatten, also freiwillig. Und da kam dann dieses Thema Achtsamkeit auf, das würde ich mir auch in der Unternehmenskultur wünschen. Und dann ist es eben etwas, das vom Kopf in die Herzen kommt, weil du spürst, es wird gelebt. Und so ist es eigentlich mit all diesen Details. Sie müssen vom Kopf in die Herzen kommen, und im Herz wird es emotional. Und sobald du das Thema im Herzen hast, kannst du auch Storys erzählen, die andere berühren. Wir wollen ja hier vor Ort analog berühren, und digital können wir dann informieren, wenn die weg sind. Aber vor Ort müssen wir analog berühren. Und das mit den Storytelling-Geschichten ist eine schöne Sache. Wenn es im Herzen ist, dann ist es automatisch emotional. Wenn es im Kopf ist, nicht unbedingt.

01:00:32
Alexander Petsch: Sagst Du zum Schluss noch ein bisschen etwas zu Eurer Spielkultur. Was ist das?

01:00:39
Nicole Kobjoll: Die kann ich Dir auch hochhalten, die liegt immer auf meinem Schreibtisch. Das ist ein Projekt für dieses Jahr, dass wir die wieder neu gestalten. Unsere Spielkultur ist, kurz erklärt, einmal unsere Denkweise. Das ist das, was wir nicht ändern. Da stehen Dinge drin, die haben wir in der Familie formuliert und die werden nicht geändert. Zum Beispiel, wir sind und bleiben ein Familienunternehmen. Oder, wir sind ein Ort für leistungsorientierte, karrieredenkende Menschen. Wir sind innovativ. So etwas steht da vorne drin. Und dann kommt ein bisschen Unternehmensgeschichte. Wie sind wir entstanden? Und dann geht's auch schon rüber zu unseren Werten. Was für Werte sind uns wichtig? Was ist unsere Vision? Was ist unsere Strategie und wie kommen wir dahin? Wir kommen quasi über den Umweg der Mitarbeiterbegeisterung zur Kundenbegeisterung, das ist unsere Strategie. Und wir überprüfen das ständig durch Preise und Auszeichnungen, die wir versuchen, zu gewinnen. In allen möglichen Branchen, kreuz und quer, um zu schauen, wie weit sind wir, um wieder eine Benchmark zu haben.

01:01:54
Alexander Petsch: Es sei denn, man wird vorher zur Adoption freigegeben.

01:01:57
Nicole Kobjoll: Ja, das kann auch passieren. Aber ich wurde immer wieder zurückadoptiert. Und dann am Schluss, wenn alle dabei waren, wird ein Teamfoto gemacht und alle unterschreiben das Commitment. Und für unsere neue Art und Weise der Spielkultur haben wir heute einen Termin gehabt, weil wir die viel schöner visualisieren wollen. Es ist Text, unser Logo ist dabei und vielleicht auch ein Teamfoto. Aber die Spielkultur ist viel zu kopflastig. Und wir wollen jetzt hergehen und natürlich alles wieder mit unseren Mitarbeitern auf den Prüfstand stellen, wie ich das erklärt habe, aber in der Visualisierung werden wir mit einer Manga-Zeichnerin arbeiten. Die wird zwei Figuren für uns gestalten, einen Human Star und eine Human Starin, damit du ein Mädchen und einen Jungen hast als Manga, mit verschiedenen Bildern, was die so erleben in dem Universum, wo der Gast der Himmel ist und wo die Vision eine Rolle spielt. Und mit der habe ich heute den ersten Workshop gehabt: Wie können wir das visualisieren? Wie können wir das verrückt gestalten? Damit das viel emotionaler ist als einfach nur viel Text. Das ist so viel Text, ich weiß gar nicht, wer das ganz genau liest. Lieber ein bisschen weniger Text und mehr Herz, auch mit Bildern.

01:03:34
Alexander Petsch: Wahnsinn, Nicole, was Ihr in Eurem Laden alles bewegt und Euch überlegt! Und vor allen Dingen nicht nur überlegt, sondern auch umsetzt.

01:03:45
Nicole Kobjoll: Danke Dir.

01:03:47
Alexander Petsch: Gibt es zum Schluss noch etwas, wo Du sagen würdest, das ist mein persönlicher Hack zum Thema Führung?

01:03:52
Nicole Kobjoll: Lass mich kurz überlegen. Vielleicht zum Schluss noch mal dieses Thema „Kraft der Worte“. Wenn man sich überlegt, was man im Alltag für komische Worte verwendet – AGB bei den Kunden. Hey, was sagt deine Emotion, wenn du das Wort AGB nur hörst? Das ist doch nicht schön. Natürlich muss man rein rechtlich die AGB dabeistehen haben, aber wir haben zum Beispiel fett darüber stehen, „Damit wir uns gut verstehen“ oder so ähnlich. Wir haben auch ein Teambuilding, da steht nicht Hausordnung, sondern da steht ganz süß geschrieben, „So macht es uns allen Spaß“ oder so ähnlich. Also, damit man sich mal bewusst wird und manche Wörter auf der Zunge zergehen lässt und sich überlegt, was löst dieses Wort für Emotionen in mir aus? Wir sind so an unsere Businesssprache im Geschäftsleben gewöhnt, dass wir oft gar nicht mehr merken, wie komisch das Wort eigentlich ist. Und wir gehen sehr, sehr oft so vor, dass uns das auffällt – wie komisch ist dieses Wort eigentlich? Um dann ein neues Wort zu finden und alles zu tun, um dieses emotionalere Wort mit Dingen zu erfüllen, die wir tun, die wir mit der Körpersprache ausdrücken, mit unseren Gesten. Einfach damit es besser rüberkommt und damit das ein gutes Gefühl ist. Und um so die Geschäftswelt ein Stück weit auch neu zu erfinden. Ich glaube, die Kraft der Worte ist unheimlich groß, auch wenn man mit Menschen ein Gespräch führt, das vielleicht nicht so gut gelaufen ist. Wie schnell kann man da jemanden verletzen? Das willst du ja auch nicht. Und damit sehr, sehr sorgfältig umgeht. Mir persönlich ist dieser sorgfältige Umgang mit Worten wichtig und ich finde die deutsche Sprache auch wunderbar, weil man da so schöne Wortspiele machen kann. Das ist auch spannend. Das vielleicht noch. Gerade die Themen Mitarbeiterbindung und Mitarbeiterverbindung, Kundenbindung und Kundenverbindung – das ist ein ganz klein wenig anderes Wort, aber das ist eine Welt, die es verändert. Das wäre mir am Schluss noch wichtig zu sagen.

01:06:26
Alexander Petsch: Liebe Nicole, das war eine tolle Verbindung, zumindest von meiner Seite. Mir hat es großen Spaß gemacht, mit Dir zu sprechen, Deinen ganzen Ideen, die nur so aus Dir heraussprudeln zuzuhören. Herzlichen Dank, dass Du heute bei uns warst!

01:06:42
Nicole Kobjoll: Vielen, vielen Dank, das war mir ein großes Vergnügen! Dankeschön und viel Spaß bei der Umsetzung.

01:06:47
Alexander Petsch: Wer die heutigen Hacks und Tipps noch mal nachlesen möchte, einfach unter Hrm.de Nicole Kobjoll eingeben und dann werdet Ihr fündig. Und denkt daran, der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für Euer Unternehmen. Glückauf und bleibt gesund!