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Alexander Petsch: Glückauf und herzlich willkommen zu den heutigen HRM Hacks. Mein Name ist Alexander Petsch, ich bin der Gründer des HRM Instituts, euer Gastgeber. In unserer heutigen HRM Hacks Folge spreche ich mit Florian Zierau zu Recruiting-Kosten reduzieren durch eine effektive Karriere-Webseite. Mit Florian habe ich schon mal einen Podcast gemacht zum effektiven Hochschulmarketing. Vielleicht kennt ihr ihn daher schon. Er ist Employer Branding-Verantwortlicher bei der item Industrietechnik in Solingen und ja, Experte für Employer Branding und Arbeitgebermarke. Florian, freue mich, dass du heute hier bist.
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Florian Zierau: Ja, ich sage auch erst mal vielen herzlichen Dank zum wiederholten Male und ja, freue mich auf die nächsten Minuten mit dir.
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Alexander Petsch: Florian, Karriere-Webseite. Ein ganz, ganz wichtiger Punkt aus meiner Sicht. Also ich glaube, den kann man gar nicht wichtig genug einschätzen, oder?
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Florian Zierau: Ich würde eher toxisch dazu sagen, tatsächlich. Toxisch in dem Sinne, weil viele Unternehmen… Ja, sie wissen es. Ja, wir brauchen eine Karriereseite, die professionell ist. Aber tun, tun wir dafür nichts, weil das kostet ja alles Geld. Und was bringt uns das denn? Und und und. Und deswegen bin ich sehr froh, dass ich hier so fünf Punkte mal eruieren kann, wieso, weshalb und warum.
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Alexander Petsch: Also wir hatten das jetzt auch dadurch, dass wir so ein cooles Software-as-a-Service-Tool im Einsatz haben, was das alles ganz, ganz toll und schick macht. Aber wo ich jetzt am Ende vom Tag auch sagen muss, das hat sich jetzt die letzten zwei, drei Jahre in eine Richtung entwickelt, die mir als Recruiting-Verantwortlichen ehrlich gesagt nicht mehr passt. Ich habe das Gefühl, dass ich so langsam in meinem Recruiting Marketing für andere mache, nämlich für den Anbieter der Lösung. Und das passt mir irgendwie immer weniger. Also das betrifft jetzt die großen Unternehmen nicht so, aber für den Kleinen und Mittelständler, zu denen wir uns ja auch zählen, muss ich jetzt sagen, nee, das müssen wir jetzt auch professionalisieren. Von daher freue ich mich auf unser Gespräch. Florian, was hast du uns denn mitgebracht zum Thema?
00:02:31
Florian Zierau: Genau. Ich werde das jetzt nicht alles auf den Tisch legen, sondern werde euch vielleicht so ein bisschen auf die Reise nehmen, von Hack eins bis Hack fünf und dann hoffentlich bindet sich so ein bisschen ein Buch, ein Abbild, wie man es in Zukunft besser machen kann. Ich würde im ersten Schritt darauf eingehen, dass man sich mal ein paar Gedanken machen sollte. Nämlich wie viel Geld investiert man wirklich derzeit in welche Rekrutierungsmaßnahmen? Das ist so im ersten Schritt die erste Frage, die man sich stellen sollte. Die zweite Frage, die dahingehend so ein bisschen einführt, ist, welche sind davon wirklich zu 100 % effektiv und kostendeckend? Denn wenn wir uns jetzt mal so ein paar Fakten über Rekrutierungskosten anschauen, das wäre auch mit im ersten Schritt. Wir haben unterschiedliche Kosten, wir haben direkte Kosten, wir haben Zeitkosten, wir haben Produktivitätseinbußen, wir haben Kosten für Fehlbesetzungen. Das heißt, im Großen und Ganzen geben wir einfach zu viel Geld und zu viel Zeit aus für Maßnahmen, die wir in den meisten Fällen nicht wirklich richtig messen, messen können und messen wollen und auf der anderen Seite auch die richtige Zielgruppe nicht wirklich erreichen. Und deswegen kommen wir auch schon auf die Lösung des Problems. Das wäre so zwischen Hack eins und Hack zwei. Das ist eine Karriere-Webseite mit einer Anbindung. Ich sage jetzt, es ist kein Muss, aber eine Möglichkeit mit einem Active Talent Sourcing System, mit einem ATS. Und da würde ich jetzt gerne auf den zweiten Schritt, auf den zweiten Hack eingehen, nämlich wenn wir uns dazu entschlossen haben, eine Karriereseite anzubinden bzw. aufbauen zu wollen, professionalisieren zu wollen, ist es erst mal wichtig, eine Persona Mapping vorzubereiten bzw. durchzuführen. Denn die meisten Unternehmen bauen eine Seite auf und sagen, so, und wer sich jetzt hier drauf verirrt, der hat Glück gehabt. Und dann gucken wir mal in diesem riesen Wirrwarr, wer sich bei uns bewirbt. Nein, ganz wichtig ist, diese Seite aufzubauen und vorher zu wissen, wen wollen wir mit dieser Seite tatsächlich überzeugen? Denn wir wollen hundertprozentige Aufmerksamkeit auf unseren Bewerber, auf die Bewerberinnen und – das ist den meisten auch nicht wirklich so bewusst – das übergeordnete Ziel ist natürlich eine treffsichere Kenntnis der Sicherstellung über den Culture Fit. Wir wollen ja die richtige Zielgruppe nicht nur mit der fachlichen Qualität überzeugen bzw. erreichen, sondern wir wollen auch gleichzeitig den Culture Fit ermitteln. Wer passt bei uns in die Kultur? Und da ist diese digitale Visitenkarte bzw. die Internet-Karriereseite wirklich die beste Lösung dafür.
00:04:57
Alexander Petsch: Aber wenn ich dir jetzt genau zuhöre, dann heißt das ja eigentlich, ich brauche in Zukunft mindestens zwei oder drei Landing Pages für meine Karriereseite, weil der Culture Fit, ich sage mal für einen, je nachdem, was ich als Unternehmen… Wenn ich einen kaufmännischen Teil habe, ist es vielleicht anders als im gewerblichen Teil. Und ich sag mal, wenn ich Hochschulabsolventen oder Azubis suche, dann ist das ganz garantiert eine andere Bildsprache, als wenn ich eine Senior Position im Kaufmännischen zu besetzen habe.
00:05:30
Florian Zierau: Genau, darauf komme ich auch gleich noch zurück. Es ist nicht getan, einfach zu sagen, wir haben eine Karriereseite und das sind unsere vakanten Positionen und bei uns lernst du diese Abteilungen kennen. Denn wir wollen ja schauen, dass wir mit diesem Persona Mapping auch speziell unsere unterschiedlichen Positionen wirklich besetzen können. Und dazu, da hast du es schon richtig gesagt, ist… Natürlich gibt es unterschiedliche Möglichkeiten. Es gibt natürlich auch ein Tool, mit dem man den Culture Fit vorab ermitteln kann. Aber wenn man sagt, ich habe unterschiedliche Positionen, ist es auch so, dass man unterschiedliche Unterseiten bzw. Landing Pages verarbeiten muss und sollte. Aber darauf würde ich dann gleich noch mal eingehen.
00:06:11
Alexander Petsch: Okay.
00:06:13
Florian Zierau: Dann, wenn wir das ermittelt haben, wissen wir also ganz genau, wer ist unsere Zielgruppe. Es ist natürlich unheimlich wichtig zu wissen, wie baue ich denn so meine Karriereseite überhaupt auf? Was will ich denn damit erreichen? Und da gebe ich immer so gerne als ganz großes Ziel mit, was will die Seite erreichen? Wir wollen mit der Seite auf emotionaler Ebene dazu anregen, ein gewisses Engagement, also eine gewisse Interaktivität, zu fördern, damit unsere Zielgruppe natürlich auch bei uns in das Unternehmen eintauchen kann. Damit die Zielgruppe nicht nur einfach sieht, okay, ist eine tolle Landing Page, die relativ authentisch und attraktiv ist, sondern wir wollen wirklich die Zielgruppe dazu animieren, in unterschiedliche Positionen, wie du es gerade schon angesprochen hast, auch eintauchen zu wollen. Und da ist es natürlich unheimlich wichtig, wie machen wir das? Wir brauchen also eine responsive Webseite. Das ist ganz, ganz wichtig – weil die meisten nur noch über Tablets bzw. iPads reingehen oder auch über Smartphones – die Bewerber natürlich auf Ebene der User Experience, aber auch des User Interfaces wirklich abzuholen. Und genau, das wäre so der zweite Hack, dass man sich wirklich dahin gehend so ein bisschen über den Aufbau der Karriereseite auch seine Gedanken machen muss. Aber immer mit dem Ziel, wir wollen auf emotionaler Ebene die Zielgruppe in das Unternehmen eintauchen lassen.
00:07:32
Alexander Petsch: Ja, das hat dann natürlich auch technische Konsequenzen. Ich sage mal, wenn du wirklich keine responsive Webseite mehr hast, dann findet dich Google ja auch nicht mehr oder straft dich dafür ab. Also das muss natürlich auch das Ziel sein, mit deiner Karriereseite möglichst relevant zu denken.
00:07:49
Florian Zierau: Genau, da hast du völlig recht. Da würde ich auch gerne ganz kurz ein Best Practice mit einbauen, nämlich die Nationwide Bank bzw. Building Society aus London. Die hat es geschafft, dass sie durch den Aufbau einer responsiven Seite und durch den intelligenten Führungsstil über den User Interface, die User Experience eine 300-prozentige Steigerung der Seitenaufrufe über Mobilgeräte zu haben. Und jetzt, und das finde ich, ist einfach unfassbar ausschlaggebend für diesen Erfolg, dass es ja die Rekrutierungskosten von 2.600 Euro auf 61 Euro gesenkt hat. Das ist Wahnsinn.
00:08:25
Alexander Petsch: Da musst du ein bisschen mehr zu sagen.
00:08:28
Florian Zierau: Ja, also das hört sich erst mal viel an, aber tatsächlich ist es so, dass sie es geschafft haben, die richtige Zielgruppe mit dem richtigen Aufbau und mit einem ganz, ganz, ganz kleinen Streuverlust anzusprechen. Und dass sie dadurch auch die Bewerberqualität um 60 oder 70 % gesteigert haben. Und am Ende des Tages haben sie die Leute, die sie erreicht haben, auch alle eingestellt. Um das runterzubrechen, da gibt es auf jeden Fall noch ein sehr, sehr interessantes Whitepaper von. Wenn du Interesse hast, das durchzulesen oder vielleicht irgendwo anzuhängen, kann ich es ja gerne zukommen lassen. Aber es ist sehr, sehr, sehr, sehr innovativ.
00:09:06
Alexander Petsch: Da bin ich mal gespannt. Ja, danke. Also das könnt ihr natürlich auch bei HRM.de dann finden.
00:09:13
Florian Zierau: Gerne. Der nächste Hack. Inbound-Strategie. Inbound, Outbound kennt man ja. Aber auch was die Karrierewebseite betrifft, ist eine Inbound-Strategie unheimlich wichtig. Denn wir wollen ja… Und da leitet sich so ein bisschen der Faden jetzt durch, wenn man das so ein bisschen verfolgt. Das große Ziel ist natürlich, gezielt und maßgeschneidert den Traffic der Zielgruppe auf die Seite zu lenken. Das heißt, wir wollen nicht einfach nur nach außen hin wirklich versuchen, dass unsere Karriereseite überall ankommt, damit wir ganz bekannt werden mit unserer Karriereseite, sondern wir gehen tiefer noch und sagen, wir wollen auch hier die richtige Zielgruppe abholen. Wir wollen einen relativ geringen Streuverlust haben und die Aufgabe dahinter ist natürlich zu schauen, dass ich mit meiner Employer Branding-Strategie, mit meinen Maßnahmen, mit meinen Benefits, mit meiner Unternehmenskultur, mit dem, was mich ausmacht, mit meiner Identität nach außen transportiere und somit schon wirklich diesen Einblick, dieses Engagement, was ich am Anfang des Podcasts gesagt habe, mit einfange. Und da ist natürlich das Stichwort SEO. SEO-basierter Content mit einer ausführlichen Keyword-Recherche. Und dass man da einfach organisches Wachstum wirklich auf die Seite generiert.
00:10:31
Alexander Petsch: Hm, heißt also eigentlich, da brauche ich ja eine ganze Menge Content auf meiner Karriereseite, um dann eine SEO-Relevanz zu erzielen.
00:10:41
Florian Zierau: Also ich sage mal, es sollte jetzt nicht sprengen, aber gerade das, was Positionen betrifft, sollte es ein sehr, sehr guter Content sein. Denn wenn ich mich jetzt zum Beispiel zurückerinnere an meine Zeit, wo ich doch wirklich auch Festanstellungen aktiv gesucht habe, habe ich immer geschaut, welche Positionen ich suche. Das ging natürlich nicht nur über Google, sondern das ging auch über andere Tools wie LinkedIn oder wie Xing damals. Und das ist einfach der Trend der Zeit, weil du musst am Ende des Tages ja schon vorher wissen, wen du suchst und was diese Zielgruppe halt auch sucht. Und auf diese Interessen musst du auch dein Content lenken. Genau.
00:11:27
Alexander Petsch: Glossar entwickeln und Tipps und ja…
00:11:30
Florian Zierau: Genau. Am Ende des Tages, in der ersten Podcastfolge bin ich so ein bisschen auf das Thema Content Marketing eingegangen. Da habe ich auch so ein bisschen den Fokus auf das Thema gesetzt, dass ich wissen muss, wer ist meine Zielgruppe, dass ich wirklich eine ausführliche Keyword Recherche durchführen sollte, dass ich aber auch natürlich schaue, dass ich mein, ich sag jetzt mal, meinen Inhalt immer update. Und am Ende des Tages, was ganz wichtig ist, wenn ich eine Blogseite mit drauf habe, die natürlich auch unheimlich wichtig ist, das muss immer wieder kontinuierlich und mit richtigen Abständen upgedatet werden und da sollen neue Artikel rein und so hole ich meine Zielgruppe ab. Das ist einfach so!
00:12:10
Alexander Petsch: Ja, hört sich nach Arbeit an auf der Karriereseite.
00:12:14
Florian Zierau: Es ist… Ich sage es mal so, es ist… Es ist Arbeit am Ende des Tages. Gerade für die Personen, die natürlich nicht so affin mit der ganzen Geschichte sind. Aber da sind wir schon wieder bei diesem Thema. Nehme ich etwas Geld in die Hand, damit ich wirklich am Ende des Tages, wie in diesem Best Practice Beispiel so was schaffen kann? Oder setze ich langfristig immer wieder auf Personal-Recruiter, auf Externe? Setze ich auf Online-Stellenanzeigen wie bei Stepstone oder Monster oder oder oder und pulver da tagtäglich oder monatlich meine 1.000 bis 5.000 Euro raus? Oder nehme ich ein Mal etwas in die Hand, was wirklich langfristig Sinn macht und wo ich ganz genau weiß, wenn das steht, das Grundgerüst, brauche ich halt jemanden, der SEO-affin ist und der gutes Content Marketing macht und er holt mir dann aber in den nächsten sukzessive 12 bis 24 Monaten das wieder rein, was ich in den letzten drei, vier Jahren für externe Tools ausgegeben habe und Agenturen. Also das ist eine Milchmädchenrechnung.
00:13:10
Alexander Petsch: Okay, also jetzt habe ich SEO gemacht und habe mich sozusagen auf meine Zielgruppe gestürzt. Was wäre der nächste Hack?
00:13:18
Florian Zierau: Der nächste und letzte Hack tatsächlich. Das ist das Thema User Experience. Denn viele, viele Unternehmen wissen, wir brauchen eine Karriereseite, bauen das auch auf, aber ihnen fehlt das Verständnis für die Grundstruktur, für die attraktive Grundstruktur. Also wie stelle ich mich als Firma, als Unternehmen wirklich dar? Was ist da wichtig? Was ist mit dem Punkt Bewerbungseingänge? Was ist mit dem Punkt Neuigkeiten und und und. Und da gibt es vier Punkte, die sollte man definitiv mit drin haben. Das ist, wie ich gerade schon sagte, das Thema Firmendarstellung. Da geht es einfach darum, auch mal aufzuzeigen, was haben denn die potenziellen Bewerber bei uns für Chancen? Was ist unsere Zielgruppe? Bieten wir Trainees an? Bieten wir Ausbildungsstellen an? Was sind die Funktionen, was sind die Berufsfelder, welche Entwicklungsmöglichkeiten gibt es da? Was sind meine Benefits, was sind meine Werte, Visionen und Auszeichnungen? Und am Ende des Tages auch da wieder Markenbotschafter mit einbeziehen. Wenn es explizit um das Thema Bewerbungen geht, ist es halt einfach ganz wichtig zu sagen, wir müssen diese Schritte des Bewerbungsprozesses transparent machen. Also wie kann sich der Bewerber bei uns bewerben? Reicht bei uns einfach nur eine E-Mail oder wird er in den Talentpool eingeordnet? Gibt es einen Ansprechpartner? Gibt es in eine FAQ-Seite über den Bewerbungsprozess? Gibt es vielleicht sogar eine Aufforderung zu Initiativbewerbungen, was bei vielen Unternehmen immer noch unter dem Radar läuft? Denn so finde ich nicht wirklich auch meine Top-Talente, wenn sie sich gar nicht trauen zu bewerben, weil ich gerade nicht ausschreibe. Thema Neuigkeiten. Wir hatten eben das Thema Hochschulmarketing. Eben sage ich schon. Beim letzten Mal das Thema Hochschulmarketing angesprochen. Auch hier ist es unheimlich wichtig, transparent zu kommunizieren, wann können wir denn mal persönlich in Kontakt treten. Wann sind so Messen, wo wir auftreten? Gibt es Verlinkungen zu Social Media-Kanälen? Welche Blog-Artikel und so weiter gibt es? Gibt es Abonnements von Newslettern oder Job-Alerts? Also das sind einfach Themen, die müssen auch immer da sein. Und zu gutem Schluss ist es die Website Usability, die über den Erfolg entscheidet und da gehe ich hier noch mal ganz klar und konkret… Bringe ich hier gerne noch mal auf den Punkt. Bitte kauft euch eine eigene Domain oder schließt eine Alternative an wie /karriere. Aber bitte nicht irgendwas wie www.xy – das hat mit dem Unternehmen nichts zu tun – .karriere oder deine Möglichkeit. Sondern ganz einfach karriere.firma.domain. Und was ganz wichtig ist, bitte auch hier die Corporate Identity verankern. Nicht irgendwas total fancy, was mit dem Unternehmen nichts zu tun hat und was toll aussieht, sondern wir wollen das Unternehmen repräsentieren und da ist es halt ganz wichtig in einer linearen Sprache zu kommunizieren und dazu gehört eine einheitliche Corporate Identity.
00:16:02
Alexander Petsch: Ok, Flo, und zum Schluss, wie würdest du das Ganze dann bewerten? Gibt es für dich da so Controlling, KPIs, wie du den Erfolg messen würdest?
00:16:11
Florian Zierau: Ja, klar, natürlich. Also gerade bei den zwei Punkten wie das Thema Bewerbung oder das Thema Neuigkeiten. Die nehme ich jetzt einfach mal raus. Dass ich natürlich da ganz gut messen kann, wie viele Bewerbungen sind über meine Karriereseite tatsächlich auch auf die ausgeschriebene Vakanz reingekommen? Und da muss man wieder den Durchschnitt so ein bisschen nehmen, wie viele qualitative Bewerbungen sind auf die Position eingegangen. Das kann man sehr, sehr gut messen. Noch besser messbar macht man es natürlich mit diesem angesprochenen Active Talent Sourcing System, was ich eben schon angesprochen hatte ganz am Anfang. Da macht er das nämlich automatisch. Deswegen bitte spart nicht nur Geld und nicht nur Zeit, sondern schaut auch, dass es wirklich automatisch controllt wird. Das kann man sehr, sehr gut messen. Und was die Neuigkeiten betrifft, Thema Verlinkung der Social Media-Kanäle. Auch hier kann man sehr, sehr gut schauen, wie ist denn da so die Kommentarrate. Also gibt es da, wenn ich jetzt mal sage, ich schaue, dass ich so ein bisschen die Webseite pushe und da so ein bisschen eingehe darauf, dass wir jetzt einen neuen Bewerbungsprozess haben, wie hoch ist die Kommentarrate? Wie hoch ist die Like-Rate? Wie hoch ist die Engagement-Rate? Und so weiter. Also es gibt Möglichkeiten, das zu messen. Gerade die Thematiken der Qualität und Quantität der Bewerbungen ganz wichtig. Neuigkeiten. Das andere ist sehr technisch-affin. Da muss ich dir, lieber Sascha, einfach jetzt sagen, da bin ich nicht so IT-affin, dass ich jetzt da irgendwelche Tipps geben kann.
00:17:43
Alexander Petsch: Ja, Flo, vielen Dank. War wieder vollgepackt mit, ich glaube, guten Hacks, guten Tipps. Wer es noch mal nachlesen möchte, auf HRM.de tragen wir es für euch noch mal zusammen, was Florian alles heute an Tipps weitergegeben hat. Vielen Dank, dass du da warst, Flo.
00:17:59
Florian Zierau: Danke dir für die erneute Einladung.
00:18:02
Alexander Petsch: Ja, und ihr Glückauf, bleibt gesund und denkt daran, der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für euer Unternehmen.
