Bücherweise gibt es Tipps für Entscheider, die vor der Wahl des passenden Kandidaten stehen: Da sollte dieses und jenes Assessmentcenter die „ultimativ objektive Entscheidung“ bringen, da gibt es Beobachtungskriterien zur Körpersprache, Postkorbspiele und dergleichen, standardisierte Job-Interviews und viele, viele andere Methoden, die den „objektiv besten“ Kandidaten ermitteln wollen… aber leider: Die Bilanz ist nicht so positiv – und trotz aller Bemühungen gehen viele Personalentscheidungen schief.
1. Die „Problemlandschaft“
Da entsteht natürlich die Frage: Ist das Problem die vielleicht zu geringe „Objektivierbarkeit“ des Assessment-Centers? Ist das Postkorbspiel schon zu „ausgelutscht“ und es braucht einen gebührenden Nachfolger dafür? Oder hat der Entscheider (wieder einmal) etwas falsch gemacht oder falsch verstanden und daher „Fehler“ gemacht? Müssen noch korrektere, noch genauere Checklisten gemacht werden, die noch „objektiver“ erstellt werden, um den Kandidaten als „wirklich“ gut zu qualifizieren?
Und die Frage, die aus meiner Relationalen Sicht entsteht, lautet wie immer: Worum geht es hier eigentlich? Wir haben ganz offensichtlich die Probleme, dass es
1. immer schwieriger wird, „die Richtigen“ zu finden
und
2. diese dann über einen möglichst langen Zeitraum zur Zufriedenstellung aller zu erhalten.
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